分析勞動合同和勞務合同的區別

浙江天利建設勞務有限公司

摘要：雖然勞動合同和勞務合同的作用都是保護勞動者和用人單位的合法權益，但是兩者之間還是存在著明顯的區別。勞動合同和勞務合同的主要區別主要體現在簽訂合同的主體、風險承擔主體、工資、自由度等方面。近年來，隨著經濟的快速發展，勞動糾紛越來越多。基于此，本文針對勞動合同和勞務合同之間的區別進行了介紹，希望對相關工作人員能夠起到一定的幫助。

關鍵詞：勞動合同；勞務合同；合同主體

勞動合同和勞務合同兩者在實際應用中，經常會被弄混。雖然兩者有許多相似之處，但兩者在本質上存在的明顯的區別，但在應用中要想將兩者進行明確的區分存在著一定難度。但法律是嚴謹的，為了更好的保護勞動者和用人單位的合法權益，必須要對兩者的進行詳細的區分。

一、勞動合同

勞動合同起源于民法中的雇傭合同，勞動合同在生產中有著法律效益，對勞動者和用人單位都有著一定的約束，是現在社會的進一步的重要體現。在各國立法中，勞動合同都是立法中的一項重要內容。目前，許多國家都針對勞動關系都制定了特有的勞動合同法，將勞動合同作為調整用人單位和勞動之間的法律[1]。從1986年開始我國依照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》中的相關規定施行了勞動合同制。目前，人們已經就什么是勞動合同取得了共識，“勞動合同是用人單位和勞動者關系的憑證，明確雙方利益的一個協議”。也有少許人將勞動合同稱之為勞動契約，是勞動者和用人單位通過書面的形式達成的一種協議。在我國的《勞動法》對勞動合同進行了明確的定義，定義內容如下“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”[2]。通過《勞動法》中的定義我們不難看出勞動合同的就是對勞動人和用人單位關系進行了確定，是合理分配勞動資源、促進社會發展，穩定社會勞動關系的重要手段。通過《勞動法》我們可以看出勞動者是單位的成員，勞動者有義務完成用人單位頒發的工作任務，并且應當遵守用人單位中的規章制度，而作為用人單位有義務為勞動者提供勞動條件、支付報酬、給勞動者繳納相應的保險等[3]。

二、勞務合同

在實際生產中，人們通常會將提供服務的這個過程稱之為勞務，在生活中勞務關系分為很多種。例如，出版、雇傭、委托、運送、存儲等。勞務合同概念較為廣泛。從目前的情況來看，勞務合同分為狹義勞務合同和廣義勞務合同兩種。所謂狹義勞務合同指的就是普通的雇傭合同，指勞務雙方通過約定，在不確定或確定的時間內，一方向另一方提供勞務，而被提供勞務的一方給勞務的而一方支付相應的報酬。目前在多數國家多狹義勞務合同的調整還都是通過民法。廣義勞動合同內容包含的內容相對較多，指的是一切同勞務有關的協議，其內容隸屬于民法范圍內。勞務合同“是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協議”[4]。在廣義勞務中，我們依據側重點不同可以將其分為兩類。一類側重于勞務最終的結果，也就是在完成相應的勞務后在交付成果合同，此種合同多數以承攬合同的形式出現。另一類則是側重勞務行為的合同，該類合同主要在以下幾個方面中出現：居間、運輸、演出、保管等。廣義勞務合同也受民法調整，同時廣義勞務合同多數都為有民合同，勞務雙方的應當履行的義務和享有的權利都會在合同中有所體現。例如，保管、承攬、承包、運輸等[5]。

三、勞動合同和勞務合同之間的區別

勞動合同和勞務合同之間的主要區別有以下幾點：

（一）主體不同

在勞務合同之中合同雙方都可謂單位，或都是自然人，也可以一方為自然人，另一方為用人單位，而在勞動合同中則不同，在勞動合同中只能一方是用人單位，另一方為自然人，例如我國勞動法中做了相關規定：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是 16 周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。同勞動合同相比，勞務合同中提供勞動一方的主體具有多樣性，勞務合同既可以在組織與組織之間簽訂，也可以在個人與或組織與個人之間進行簽訂，法律一般不對勞務合同雙方的主體進行限定，因此同勞動合同相比勞務合同更加廣泛[6]。

（二）當事人不同

在勞動合同中，勞動者和用人單位簽訂勞動合同后，勞動者成為用人單位中的成員，需要遵守用人單位的相關制度，服從單位領導的合理支配。勞動者和用人單位之間是一種勞動關系。勞動合同一般是用人單位和勞動者確定要建立長期的勞動關系而簽訂的協議，一旦簽訂勞動合同后，勞動者不但會同用人單位之間產生財產關聯，同時也會產生人身依附關系，勞動人員成為被管理者，而用人單位則會成為管理者。簽訂勞務合同后，合同的一方并不會成為另一方的成員，兩者之間在法律上始終保持著平等關系，勞務合同雙方始終都是民事勞務關系，雙方更多的是在經濟上的協作，不存在隸屬關系。于此同時，勞務合同雙方都也應當遵守《合同法》中的公平原則。

（三）報酬不同

勞動報酬在勞動合同中也被稱之為工資，通常情況下，在勞動合同中，具有按勞分配的特點，雖然在勞動合同簽訂前當事人可以對工資進行約定。但其最低工資，必須要符合法律規定。而在勞務合同則成報酬稱之為勞務費，其多少主要有簽訂勞務雙方進行協商，法律對其不會進行干預。

（四）承擔風險主體不同

勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有人身隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織和支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔。所以用人單位應該根據社會保險法的規定給勞動者上“五險一金”，以保證勞動者在勞動過程中的各項權益。勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔，除非在合同中有約定。

（五）合同的自由度不同

勞動合同受到法律的限制較多，因此在簽訂勞動合同時，應當對相關的法律規定加以考慮，合同中的內容不能違反相關的法律規定；勞動合同中應當對勞動時間、最低工資、休假等內容進行明確的規定，且不能同國家相應的法律產生沖突。勞務合同的自由度大，在勞務合同的簽訂中充分體現了私人意思和私法自治原則，法律的強制性規定少。

（六）適用法律和爭議解決方式不同

勞動合同糾紛適用勞動法，勞動合同法的規定，采用勞動爭議仲裁前置程序，對勞動爭議仲裁裁決不服才能向人民法院提起訴訟。勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調整，因勞務合同發生爭議后，雙方可以選擇由人民法院審理或提交仲裁機構仲裁。

（七）對合同履行的監督也不同

勞動合同簽訂后，用人單位必須按照勞動合同的規定履行各項義務，如果用人單位不履行勞動合同或履行合同不符合法律規定，則由勞動監察部門進行監督和處罰。勞務合同的履行主要依靠誠實信用原則由當事人自覺履行，如果在履行中發生糾紛則由雙方協商處理，協商不成可以訴諸仲裁或法院來解決。

結束語：

綜上所述，勞動者和用人單位之間到底簽訂的是勞動合同還是勞務合同，不僅需要合同的性質進行判斷，而且要從合同的內容和主體進行全方面考慮。只有這樣才能對勞動者和用人單位的合法權益進行保護，減少勞動糾紛的發生。

參考文獻：

[1]史尚寬 債法各論[M].北京：中國政法大學出版社，2011，10（8）：12-13.

[2]馮彥君，張穎慧.“勞動關系”判斷標準的反思與重構[J].當代法學，2011，（6）：92-93.

[3]亞生.是勞動關系，還是勞務關系——江蘇一女生改寫在校大學生不具備簽訂勞動合同主體資格的歷史[J].以案說法，2010，8（7）：48-49.

[4]廖贊梅.對適用勞動合同還是勞務合同的區別[J].企業導報，2012，8（16）：9-10.

[5]王桂林.從職業學校外聘教師看勞動合同與勞務合同的區別[J].中國教師，2010，7（13）：21-22.

[6]張田.淺談勞動合同工與勞務合同的相關問題[J].法制與經濟（下旬），2011，8（21）：30-31.