基層人民銀行會計崗位輪換體制探討

摘要：在確保業務處理連續性和安全性的前提下，有計劃地組織崗位輪換，這對于防范會計風險、改善隊伍結構、提高職工綜合素質，具有明顯的促進作用。但從目前實際執行情況來看，基層人民銀行會計部門受人員偏少、年齡偏大、業務素質參差不齊等因素影響，崗位輪換制度難以落實，形同虛設，亟待改進。

關鍵詞：崗位輪換；培訓；基層

一、實行崗位輪換的重要性

根據《中國人民銀行會計基本制度》第二章第十五條及《關于進一步加強人民銀行會計內部控制和管理的若干規定》第七條規定：“各級行應定期對會計人員進行崗位輪換，對重要會計崗位人員要實行強制休假制度”、“要實行重要崗位的定期輪換。會計重要崗位的人員至少兩年輪換一次，不得搞一貫制”文件精神，通過深入實際的調研，筆者認為，會計崗位定期輪換制度已成為央行會計管理體制中一項重要制度，貫徹落實好這一制度已勢在必行，不容忽視。

（一）實行崗位輪換，能及時發現事故隱患，制止案件的發生或進一步擴大，同時對伺機利用職務之便作案的不法分子也起到一種潛在的震懾作用。在崗位管理方面，一個人長期在一個崗位工作，對崗位過分熟悉，就會可能產生崗位惰性，鉆崗位空隙，為可能作案提供有利的條件。在制度管理方面，一些平時養成的業務習慣和由此習慣所產生的業務麻痹思想，可能導致操作程序一切從簡、一些規章制度不認真執行、流與形式的情況，存在很大的業務事故隱患。這些不足可以通過崗位輪換得以有效完善。崗位輪換后，不同的業務崗位能夠在新取長補短，互相交流，相互制約，增強對制度嚴肅性的認識，認真執行會計制度操作流程，使會計工作在規范化建設上更進一步。

（二）實行崗位輪換，可以充分發揮激勵功能，激發會計人員的學習熱情，可以充分營造一種濃厚的學習氛圍，打造一種素質增長的平臺，從而全面提高整體業務素質。在長期的會計工作中，由于各種原因的客觀影響，導致了一些會計人員長期固守一崗位，對其它崗位很少涉足，業務知識一知半解，對新制度，新規定由于本崗位的嫻熟而產生惰性，因為如此導致業務斷檔，素質整體普遍不高。實行了崗位輪換，會計人員為適應新的業務崗位，自身必然產生一種工作壓力，就會變壓力為動力，主動去探求新的業務知識，從而不斷的完善自身。

二、會計崗位輪換現狀

人民銀行懷化市中心支行轄內共有10個支行，各個支行人員情況基本差不多，會計崗位輪換情況基本如下：一是懷化轄區支行從2010年才開始新招人員，而且截止2013年10個支行總共新招的11個大學生中只有3個被分配到會計相關崗位，基本上也沒有人員交流進出，很多人員基本上在會計崗位一干就是十多年，可以說會計業務股室幾乎沒有什么人員變動；二是為了保證業務的連續性，以及出于業務安全考慮“用熟不用生”的思維，會計工作崗位的人員也基本上是固定的，除了有人員升遷、退休、重大疾病發生被動人員分工和崗位調整外，原則上一般不主動進行崗位輪換；三是就算職務升遷，比如很多支行的會計業務股長、國庫業務股長雖然近幾年職務有可能從一般股員、從副股長提升為正股長，但是所從事的業務和崗位沒有太多的變化，近5年內除芷江支行嘗試過一次金融服務股與金融會計股兩個股長交換輪崗外，其他支行均未主動嘗試會計重要崗位輪換。

三、崗位輪換難的原因分析

通過對轄內縣支行會計崗位制度執行情況的調查，發現基層人民銀行普遍存在會計崗位輪換制度執行難的問題，主要原因分析如下：

（一）客觀原因

1、會計部門內部人員較少，安排崗位定期輪崗缺乏一定人力保障。多年來，基層人民銀行人員有出無進，而且呈逐年老化和減少的趨勢，基層人民銀行會計人員普遍配備不足，一人多崗現象普遍存在，一旦實行輪崗易造成崗位銜接不上，會計核算質量肯定會下降。無金庫支行通道支行會計業務正式員工只有3個，平均年齡45歲；會同支行會計業務正式員工只有4個，平均年齡44.5歲；洪江支行會計業務正式員工只有3個，平均年齡49歲。有金庫支行沅陵支行會計業務正式員工只有6個，平均年齡44歲；靖州支行會計業務正式員工只有8個，平均年齡44歲。

2、缺乏綜合性培訓，會計人員“復合型人才”不多。會計人員因長期工作單一性，對本股室其他業務崗位及支行其他業務部門的業務知之不多，一但輪崗，一時難以適應新的工作崗位，從而不能達到“在有限的人力資源基礎和范圍內進行再分配”這一會計崗位輪換的核心要求。近幾年上了很多新的業務系統，但是對支行的業務培訓一般都是只針對具體的操作業務的一人進行培訓，崗位輪換涉及的系統交接需要一個長期而復雜的傳幫帶過程，費時費力，還不一定有好的效果。懷化轄內某支行前幾年金融服務股、金融業務股在懷化中支全轄考核中連續名列前茅，但為了鍛煉、培養綜合型人才，2011年金融服務股、金融業務股兩個股長互換交流，雖然崗位互換后都很努力，但是因為長期的固定工作積累、思維模式、性格特點等方面的局限，此后兩個業務股室年度考核連續兩年很不理想，滑落到中下位置，并且在業務中出現了幾次重大差錯，影響到整個懷化中支的業務開展。

3、支行符合從事會計業務的人員少。據調查，縣市支行除會計工作人員有會計做作業資格證書外，其他業務部門工作人員均無會計做從業資格證書，而根據《關于進一步加強人民銀行會計內部控制和管理的若干規定》第四條“會計主管必須具備較高的政治、業務素質，了解一定計算機操作和管理知識；其他會計人員要具備良好的政治、業務素質，持證上崗”的要求，從事會計工作必須要有會計從業資格證書，對無證人員來說，本身就不想干會計，沒有資格證書的從事會計業務又不符合要求。

4、影響財務工作的一致性和連續性。會計工作是一項專業性較強的工作，會計信息質量要求的就提出了會計信息應該相互可比，包括縱向可比，即會計核算、業務處理方法等一貫性，連續性。會計工作有些是根據自己的知識和經驗來判斷處理的，如果實行會計工作崗位輪換，就容易出現不連貫和不一致。洪江支行金融服務股正式員工只有3個，對口科室包括會計財務、支付結算、反洗錢、貨幣反假、營業室、事后監督等多個科室，每個人都兼任很多個崗位，崗位輪換涉及的崗位調整、事務交接工作比較繁瑣、復雜，而且平均年齡49歲，業務學習能力和學習速度都受到一定的限制，輪換之后需要一個較長的過渡期，過渡期很容易出現責任不明確、兩不管（都誤認為對方會管、會去做）的真空漏洞。相對辦公室、金融信貸、征信等其他股室業務工作一兩天就能交接成功，會計工作的交接，風險系數非常大，一般在沒有特別合適的人員、特別合適的機會，為了安全、減少差錯和事故一般選擇保持現狀。

（二）主觀原因

1、領導不夠重視。由于絕大多數基層行會計部門多年未發生案件，使不少領導產生麻痹思想，缺乏防風險的主動性，對崗位輪換制度的執行不夠重視，因此對崗位輪換輪換工作不能及時做出指導性甚至強制性的要求。這是制約輪換積極性的一個極其重要原因。

2、會計人員崗位依賴心理。會計人員因對現有崗位工作輕車熟路、與本股室其他工作人員長期工作關系協調等因素的影響，不愿意離開本崗位接受一個新崗位。再者，通過輪換，會計人員對單位的各崗位工作都有了解，在輪換過程中通過比較，某些崗位喜歡的人就多些，而某些崗位喜歡的人就少些。一旦工作分配不合自己味口，就會有情緒，工作積極性也會受到影響，這種現象給會計工作的展開在一定程度上帶來不穩定的因素。

3、會計部門負責人對輪崗風險難以做出判斷。由于會計工作的特殊性，要求新到崗人員一旦上崗，就必須能夠獨立完成本崗位各項業務操作，否則，將影響整個支行的會計業務。但是，對于新到崗人員能否勝任該崗位工作，無人能夠給予肯定的答案，會計部門負責人容易對此產生擔憂。同時，由于會計部門負責人對現有會計人員工作能力、思想非常熟悉和了解，用的得心應手，一般不愿意接受新人。

四、實行會計崗位輪換制的幾點建議

（一）規范崗位作業流程，明確崗位責任。會計工作要求業務規范化，崗位作業流程也必須符合《會計法》的要求。實施會計輪崗制度的前提條件是作業流程的規范化和崗位責任的明晰化，因此需要明確各崗位的具體內容，并形成書面文件，比如崗位的主要責任、具體業務內容，定期報表或定期行動要求。

（二）加大培訓力度，積極培養“崗位多面手”。這不但是對會計工作人員，應該是針對整個支行一個全員的全面的崗位培訓。通過定期不定期地對支行工作人員進行各個崗位流程、崗位知識、崗位操作程序進行系統化，專業化的崗位知識的培訓，積極培養“崗位多面手”，客觀上形成一種實行會計崗位輪換的內在動力，全方位地充實各個崗位空白，彌補各個業務空白，從而達到通過崗位輪換提高素質和穩健業務發展的需要。

（三）提前做好崗位輪換計劃，有目的、有步驟地進行崗位輪換。根據會計工作人員的工作崗位、工作年限制定崗位輪換計劃，明確輪換的主要崗位、時間、人員、職責等，并要切實按計劃執行，使會計崗位輪換的重要性和嚴肅性在制度的約束下真正得到體現。

（四）實行內部崗位輪換。根據工作實際，基層會計崗位輪換可遵循整體穩定，局部輪換的原則，對內部現有會計人員進行崗位輪換，而不采取大換班的辦法。這樣就不會因為崗位輪換而影響整個支行會計業務的順利開展，進而保證財務工作的質量。

（五）除了正式定崗輪換外，可以采取臨時頂崗的辦法。可結合崗位輪換計劃，讓計劃輪崗人員在該在崗人員的指導下，通過親手操作，提前了解即將從事的會計崗位的業務技術和工作情況，為正式的崗位輪換打下基礎。

（六）做好員工的思想工作。對每一位員工來說工作崗位的改變是件大事，處理不好易使員工鬧情緒影響工作。因此具體實施前要逐人進行談話，了解員工思想活動情況，切實做好解釋工作，使員工知道實行崗位輪換不但是工作的需要，也是滿足個人自身全面發展的最好方法，激勵員工放下包袱勇于挑戰新的事物，以愉快心情接受新的工作安排。防止出現因崗位輪換而產生思想對立情緒、影響工作現象的發生。