多層次導(dǎo)向的心理資本與知識(shí)員工創(chuàng)新績效——基于團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的調(diào)節(jié)中介模型

宋欣 周玉璽 楊陽

（山東農(nóng)業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，山東 泰安271018）

一、引言

面對(duì)動(dòng)態(tài)多變的組織環(huán)境和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新能力的實(shí)現(xiàn)與擴(kuò)散已成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要體現(xiàn)，這不僅要求企業(yè)改變?cè)械男袨槟Ｊ剑獙で蠓e極導(dǎo)向的、新研究范式的支持。與普通員工相比，知識(shí)員工承擔(dān)著重要的創(chuàng)新和研發(fā)任務(wù)，是創(chuàng)新發(fā)展的中堅(jiān)力量。如何提高知識(shí)員工工作嵌入程度，把知識(shí)資本轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)高效生產(chǎn)力已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重大挑戰(zhàn)。近年來，西方學(xué)者基于積極心理學(xué)、組織行為學(xué)、資源保存理論等提出的心理資本理論，是一種超越人力資本和社會(huì)資本的積極心理能力，它著眼于自身塑造，將隱藏在積極心理中的價(jià)值開發(fā)出來，通過漸進(jìn)積累的方式培養(yǎng)個(gè)體的優(yōu)秀心理品質(zhì)，使創(chuàng)新成為員工的內(nèi)在要求。心理契約作為企業(yè)與員工之間的紐帶，怎樣創(chuàng)造一種雙向的互惠互利關(guān)系，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的關(guān)鍵。而嵌入在內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本，通過相互理解的溝通模式、共同的歸屬感直接影響積極心理資源的培育及創(chuàng)新活動(dòng)的落實(shí)。企業(yè)要及時(shí)感知超競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化并快速做出反應(yīng)，只有密切接觸員工，感知其心理狀態(tài)，并建立良好的契約關(guān)系，創(chuàng)造和諧互動(dòng)文化氛圍，才能不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)面臨的瓶頸并提出解決方案，使之隨時(shí)間推移被嵌入、開發(fā)、測(cè)量和培訓(xùn)，創(chuàng)造出可預(yù)測(cè)的績效增長。

以往的研究嘗試分析了心理資本與工作滿意度、職業(yè)幸福感、組織公民行為、離職傾向及真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)等之間的關(guān)系，已經(jīng)驗(yàn)證心理資本對(duì)提升員工績效的積極作用。學(xué)者們還對(duì)心理資本與員工創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行了大量研究，但有三方面還需進(jìn)一步深入探討：一是已有研究重視個(gè)體層面的心理資本，忽略了團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的心理資本整合力量對(duì)員工的熏陶和感染力。雖然團(tuán)隊(duì)心理資本對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)以及團(tuán)隊(duì)沖突的影響已有研究［1］，但團(tuán)隊(duì)心理資本以及團(tuán)隊(duì)與個(gè)體心理資本的交互作用對(duì)個(gè)體創(chuàng)新的研究仍有待發(fā)展。二是已有研究探析了心理資本與心理契約的正向促進(jìn)作用、心理契約對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效的積極影響，但是在心理資本與創(chuàng)新績效的關(guān)系中僅引入知識(shí)轉(zhuǎn)移、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、社會(huì)整合等作為調(diào)節(jié)或中介變量［2］，缺乏將心理契約作為一種跨層次中介變量進(jìn)行探討。三是已有研究關(guān)于組織和個(gè)體層次的社會(huì)資本研究文獻(xiàn)較豐富，缺乏將團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本作為調(diào)節(jié)變量引入模型，目前的研究還集中在對(duì)團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的主效應(yīng)分析及結(jié)構(gòu)模型檢驗(yàn)［3］，難以說明知識(shí)員工如何通過影響團(tuán)隊(duì)整體的有效性對(duì)員工創(chuàng)新結(jié)果產(chǎn)生跨層次作用。由此，組織與員工心理契約的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)多層次導(dǎo)向的心理資本構(gòu)建是否有影響呢？這種影響作用是否利于協(xié)助個(gè)體提高其心理資本水平，進(jìn)而提升績效呢？同時(shí)，團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本又是怎樣發(fā)揮它獨(dú)特的調(diào)節(jié)作用，促進(jìn)個(gè)體-團(tuán)隊(duì)責(zé)任的認(rèn)知在心理資本與創(chuàng)新績效之間的作用呢？

基于以上分析，本文從跨層次分析視角出發(fā)，構(gòu)建心理資本對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制模型，拓展積極組織行為學(xué)在團(tuán)隊(duì)層面的研究。在個(gè)體層次上，選擇對(duì)組織責(zé)任感知的心理契約作為中介變量，提出了“心理資本-心理契約-知識(shí)員工創(chuàng)新績效”邏輯主線；在團(tuán)隊(duì)層次上，探究團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本與個(gè)體層次的心理契約之間的效應(yīng)，提出了“心理資本-團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本-心理契約”和“心理契約-團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本-知識(shí)員工創(chuàng)新績效”邏輯主線。本文將沿著上述三條主線，著重探討團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的心理資本與心理契約、個(gè)體創(chuàng)新績效之間的跨層次邏輯關(guān)系，探索團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本是怎樣調(diào)節(jié)心理契約在心理資本、個(gè)體創(chuàng)新績效之間的中介作用。在實(shí)踐中把知識(shí)團(tuán)隊(duì)的積極心理能力與社交網(wǎng)絡(luò)稠度通過對(duì)組織的責(zé)任感知應(yīng)用到創(chuàng)新能力的提升上，以期為組織管理實(shí)踐提出策略性建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）心理資本理論與知識(shí)員工創(chuàng)新績效

1.多層次導(dǎo)向的心理資本理論

組織行為學(xué)的分層構(gòu)念都可以從較低層次推演到高層，作為狀態(tài)類核心心理資源，心理資本是很多符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的能力的集合體，其效能不僅體現(xiàn)在個(gè)人層面，也能表現(xiàn)在團(tuán)體層面［4］。根據(jù) Walumbwa（2010）［5］的跨層級(jí)研究，本文將心理資本劃分為個(gè)體心理資本與團(tuán)隊(duì)心理資本，它們均源于員工對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)積極心理資源的評(píng)價(jià)。其中，個(gè)體心理資本是個(gè)體在成長和發(fā)展中表現(xiàn)出的積極心理狀態(tài)［6］，代表著員工能夠通過積極能力改變行為和態(tài)度，有效調(diào)節(jié)心理智能，是對(duì)個(gè)體潛能發(fā)展的再認(rèn)知；團(tuán)隊(duì)心理資本是個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)整體心理資本的感知，屬于團(tuán)隊(duì)層次的構(gòu)念，即個(gè)體成員知識(shí)能力聚合而成的、全體成員一致感知到的，在個(gè)體心理互動(dòng)默契、成員積極心理能力協(xié)同集約、團(tuán)隊(duì)整合優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上形成的提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的系列優(yōu)秀品質(zhì)。個(gè)體心理所有權(quán)的歸屬是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚能力的基礎(chǔ)和動(dòng)力，團(tuán)體效能感、共同愿景、信任等團(tuán)隊(duì)心理資本要素能夠有效影響個(gè)體歸屬感，即個(gè)體對(duì)公認(rèn)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新目標(biāo)有高度責(zé)任感，沉浸于團(tuán)隊(duì)的整合努力中［7］，并且當(dāng)個(gè)體面臨不同的壓力與沖突時(shí)，共同使命感和價(jià)值觀的團(tuán)隊(duì)會(huì)通過彼此的支持與交流，調(diào)節(jié)給員工心理帶來的負(fù)面影響。個(gè)體通過示范效應(yīng)影響團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而團(tuán)隊(duì)通過支持與交流改善情緒智力，提升個(gè)體心理資本。

2.多層次導(dǎo)向的心理資本對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效影響的主效應(yīng)分析

作為衡量員工創(chuàng)新行為有效性的重要指標(biāo)，創(chuàng)新績效已成為企業(yè)研發(fā)先期投入和過程學(xué)習(xí)的結(jié)果表現(xiàn)。國外一般把創(chuàng)新績效分為個(gè)體層次和組織層次，由于組織創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)源于個(gè)體創(chuàng)新，因此本文主要對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效進(jìn)行研究。而知識(shí)員工指的是有著高成長需求強(qiáng)度，能通過知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的人。要想使知識(shí)員工在工作中表現(xiàn)出創(chuàng)造力，受個(gè)體在創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的工作氛圍、知識(shí)發(fā)現(xiàn)等過程因素影響，更與員工自身及團(tuán)隊(duì)共有的積極心理能力有關(guān)［8］。根據(jù)韓翼和龍立榮（2007）［9］開發(fā)的中國文化背景下的創(chuàng)新績效量表及國內(nèi)外綜述，本文將知識(shí)員工創(chuàng)新績效定義為：運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性工作的個(gè)體通過主動(dòng)學(xué)習(xí)、宣傳理念、培養(yǎng)心智等，在利用創(chuàng)新資源的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的切實(shí)可行的產(chǎn)品、意愿、行為和技術(shù)等。

心理資本作為一種核心的積極心理能力，是創(chuàng)新績效增長的基本動(dòng)因。其中，個(gè)體自我效能感越高，越有可能為創(chuàng)新思想的實(shí)施制定合理方案［10］；希望水平與工作績效、創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)關(guān)系［11］；具有樂觀解釋風(fēng)格的個(gè)體對(duì)自我積極向上的預(yù)期使他們易于產(chǎn)生新觀念并表現(xiàn)更多創(chuàng)造力；堅(jiān)定不移的內(nèi)驅(qū)力能夠幫助員工應(yīng)對(duì)難題，并滿足創(chuàng)造性解決問題的需要［6］。國內(nèi)學(xué)者柯江林（2007）、仲理峰（2007）、蔣建武（2008）等先后探討了中國職工心理資本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、與態(tài)度行為之間的中介分析、調(diào)節(jié)效應(yīng)及創(chuàng)新性開發(fā)心理資本的途徑，進(jìn)一步肯定了心理資本對(duì)績效的促進(jìn)作用。在既定人力資本和社會(huì)資本存量條件下，知識(shí)員工在相信自己對(duì)本職工作的勝任程度、挑戰(zhàn)新的工作方式的頻度及對(duì)挫折的恢復(fù)程度等方面對(duì)創(chuàng)新績效的提升作用顯著。

由跨層次理論可知，同一自變量在個(gè)體、群體兩層都能對(duì)因變量產(chǎn)生影響［12］，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的心理資本也能對(duì)個(gè)體創(chuàng)新產(chǎn)生自上而下的跨層次作用。如何最大限度地調(diào)動(dòng)成員的積極性，發(fā)揮其集成優(yōu)勢(shì)成為團(tuán)隊(duì)研究的重點(diǎn)。在共同愿景、合作的氛圍下，團(tuán)體心理資本遵循團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新至上的價(jià)值觀，當(dāng)面臨外部壓力時(shí)，仍能做出利于提升團(tuán)體創(chuàng)造力的選擇。而且整個(gè)團(tuán)隊(duì)散發(fā)出的凝聚力與好奇感，將極大提升心理安全感，使個(gè)體勇于貢獻(xiàn)新的想法而不擔(dān)心被他人侵蝕。更重要的是，伴隨著個(gè)體間的知識(shí)共享、信息交流及彼此信任感的增加，業(yè)績優(yōu)秀員工的高水平心理資本有榜樣示范效應(yīng)，對(duì)其他成員有擴(kuò)散和滲透作用，能夠促使團(tuán)體創(chuàng)新效能不斷提升［13］。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)共同的價(jià)值觀有效地引導(dǎo)員工的歸屬感、滿意度和合作精神，把奇思妙想落實(shí)到具體行動(dòng)中。據(jù)此，提出如下假設(shè)。

假設(shè)1a個(gè)體心理資本對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效有正向促進(jìn)作用；

假設(shè)1b團(tuán)隊(duì)心理資本對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效有正向促進(jìn)作用。

（二）心理契約在心理資本與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)分析

20世紀(jì)90年代，心理契約的主體問題受到激烈辯論。“古典學(xué)派”強(qiáng)調(diào)心理契約應(yīng)包括個(gè)體心理契約和組織心理契約兩個(gè)層面；“Rousseau派”認(rèn)為組織為心理契約的形成提供了環(huán)境和背景，其本身并不具備形成心理契約的主體特征，因此把心理契約從交互作用的雙方視角轉(zhuǎn)到個(gè)體層次上［14］。本文從個(gè)體層面建構(gòu)心理契約的認(rèn)知加工過程，強(qiáng)調(diào)的是在信任和知覺形成的基礎(chǔ)上，個(gè)體對(duì)其承擔(dān)組織責(zé)任的主觀認(rèn)知。大量研究表明，心理契約與高水平的情感承諾、組織支持和低水平的離職意向顯著相關(guān)，而且對(duì)組織信任、組織公民行為、創(chuàng)新績效等有積極促進(jìn)作用［15］。主要通過知識(shí)的加工、轉(zhuǎn)化等方式完成對(duì)組織的貢獻(xiàn)，并且當(dāng)個(gè)體對(duì)組織的信任度、承諾水平提高時(shí)，價(jià)值創(chuàng)造引發(fā)的績效增長也會(huì)得以實(shí)現(xiàn)，即在知識(shí)員工與組織之間，隱性的心理契約發(fā)揮重大作用。

心理資本對(duì)心理契約的作用不僅表現(xiàn)在深入解釋個(gè)體行為的認(rèn)知程序，還可以提升個(gè)人幸福感和責(zé)任感知水平［16］，而這種責(zé)任能否被知識(shí)員工認(rèn)可，直接影響到個(gè)體對(duì)創(chuàng)新工作的態(tài)度與行為，進(jìn)而影響創(chuàng)新績效。知識(shí)員工通過內(nèi)控知覺及自我引導(dǎo)的決心、能量達(dá)到充滿挑戰(zhàn)的目標(biāo)與期望，對(duì)發(fā)生在團(tuán)隊(duì)中的事件產(chǎn)生情感性反應(yīng)，當(dāng)所選途徑順利完成時(shí)，就會(huì)對(duì)組織賦予的責(zé)任有強(qiáng)烈的感知，并積極投入到工作活動(dòng)中，而且心理契約的履行注重情感互動(dòng)，能夠改善知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能，增強(qiáng)個(gè)體心理安全感與創(chuàng)新自我效能感。當(dāng)知識(shí)員工對(duì)完成特定工作有足夠的信念，用理性、客觀的態(tài)度區(qū)分個(gè)體對(duì)組織的付出和收益時(shí)，就能保持創(chuàng)新思維的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，知識(shí)員工對(duì)自己應(yīng)該為組織承擔(dān)責(zé)任的高度感知，會(huì)強(qiáng)化他們積極履行義務(wù)的意識(shí)和對(duì)組織的認(rèn)可，而這種認(rèn)同感越強(qiáng)，越會(huì)激發(fā)他們投入到角色外的行為中，提供內(nèi)部溝通與交流的有效渠道，培養(yǎng)員工從事創(chuàng)新性工作的內(nèi)在興趣，促進(jìn)知識(shí)共享和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生及實(shí)現(xiàn)。

此外，心理契約在團(tuán)隊(duì)心理資本與創(chuàng)新績效之間也有很強(qiáng)的促進(jìn)作用。知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)形成的共同愿景、相互信任等在一定程度上代表著高質(zhì)量的人際支持和高標(biāo)準(zhǔn)的合作意識(shí)。團(tuán)隊(duì)之間的相互支持與信賴，給予個(gè)體足夠的忠誠、靈活性，其中包含著一系列主觀、寬泛的、相互關(guān)聯(lián)的責(zé)任。通過發(fā)揮心理契約的隱形作用，個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)承擔(dān)的責(zé)任力度不斷提高，更加關(guān)注廣泛、長久的整體發(fā)展方向。而且團(tuán)隊(duì)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)良好的人際環(huán)境建設(shè)，促進(jìn)了各種顯性和隱形知識(shí)在成員間的傳播、共享和轉(zhuǎn)化［2］，創(chuàng)新思維由此產(chǎn)生。基于社會(huì)交換理論，由于團(tuán)隊(duì)共享信念、認(rèn)知氛圍的加強(qiáng)，個(gè)體提升創(chuàng)新水平后會(huì)產(chǎn)生更多額外的角色內(nèi)、角色外的幫助行為以及人際互動(dòng)等組織公民行為，來回報(bào)團(tuán)隊(duì)的熏陶。而這正是心理契約提升整體創(chuàng)新的過程。并且創(chuàng)新自我效能感的形成，也積累了相互尊重、忠誠的團(tuán)隊(duì)合作氛圍。知識(shí)員工對(duì)自己通過創(chuàng)新性工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)具有強(qiáng)烈的信念，這種信念激勵(lì)個(gè)體克服困難和阻力積極完成創(chuàng)新任務(wù)。據(jù)此，提出如下假設(shè)。

假設(shè)2a個(gè)體心理資本對(duì)心理契約有正向預(yù)測(cè)作用；

假設(shè)2b團(tuán)隊(duì)心理資本對(duì)心理契約有正向預(yù)測(cè)作用；

假設(shè)3a心理契約在個(gè)體心理資本與創(chuàng)新績效之間起中介效應(yīng)；

假設(shè)3b心理契約在團(tuán)隊(duì)心理資本與創(chuàng)新績效之間起跨層次中介效應(yīng)。

（三）團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)分析

團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本是在社會(huì)資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。基于 Nahapiet、Ghoshal（1998）［17］提出的社會(huì)資本三維結(jié)構(gòu)模型和柯江林（2007）構(gòu)建的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部社會(huì)資本的六維結(jié)構(gòu)模型，本文從內(nèi)部視角將團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本定義為：嵌入在團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的一種資源交換能力［3］。根據(jù)互動(dòng)論的觀點(diǎn)，個(gè)體行為由個(gè)人因素和群體因素交互決定，而群體因素會(huì)強(qiáng)化或削弱個(gè)體層次的自變量與因變量之間關(guān)系的強(qiáng)度與方向。作為群體層次變量，團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本不僅能增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織責(zé)任的主觀認(rèn)知，而且可以降低某些不可避免的責(zé)任缺失帶來的負(fù)面影響。大量研究表明，心理資本具有一定的可開發(fā)性，其作用機(jī)制受到團(tuán)隊(duì)互動(dòng)強(qiáng)度、合作意愿等團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本要素的影響，即團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本可以通過與心理資本的交互作用，顯著預(yù)測(cè)結(jié)果變量。并且團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本本身強(qiáng)調(diào)良好的互動(dòng)關(guān)系、互相理解的溝通模式、共同的歸屬感與奮斗目標(biāo)一致的重要性，拉近了個(gè)體與組織之間的契約關(guān)系［18］。在社會(huì)資本較高的知識(shí)團(tuán)隊(duì)中，個(gè)體相信團(tuán)隊(duì)間的交流、互動(dòng)可以促進(jìn)建言行為、信息轉(zhuǎn)移以及感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力，這種自信源于成員間的相互信賴與尊重。而且知識(shí)員工能充分利用各種社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)和保護(hù)機(jī)制，加強(qiáng)與客戶之間的信任與認(rèn)同感，保持高度的責(zé)任心。據(jù)此，提出如下假設(shè)。

假設(shè)4團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本正向調(diào)節(jié)個(gè)體心理資本與心理契約之間的關(guān)系。當(dāng)團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本高時(shí)，個(gè)體心理資本與心理契約間的正向關(guān)系較大；當(dāng)團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本低時(shí)，個(gè)體心理資本與心理契約間的正向關(guān)系較小。

此外，團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本在心理契約與個(gè)體創(chuàng)新績效之間也起到一定的調(diào)節(jié)作用。作為蘊(yùn)含在社會(huì)關(guān)系中的網(wǎng)絡(luò)資源，團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的累積與吸收能增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)知能力，而且長期的信任合作關(guān)系能夠更好地促進(jìn)契約關(guān)系的履行和發(fā)展，從而對(duì)知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展產(chǎn)生正面影響［19］。績效水平和創(chuàng)新能力取決于個(gè)體智力整合與資源共享程度，團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本為個(gè)體的人際交往、接觸關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的頻度及其相互信任關(guān)系提供了靈活的通道。團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本水平高的個(gè)體，知識(shí)共享意愿強(qiáng)，對(duì)組織的忠誠度高，愿意將自己所獲得的知識(shí)和信息貢獻(xiàn)給他人，更容易使他們獲得同事的信任和認(rèn)可，凝聚團(tuán)隊(duì)向心力與心理支持感，促進(jìn)人際和諧，使個(gè)體敢于承擔(dān)工作責(zé)任并努力創(chuàng)新。結(jié)合團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本在個(gè)體心理資本與心理契約之間的調(diào)節(jié)作用，提出如下假設(shè)。

假設(shè)5團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本正向調(diào)節(jié)心理契約在個(gè)體心理資本與個(gè)體創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本高時(shí)，心理契約對(duì)心理資本與創(chuàng)新績效間關(guān)系的中介效應(yīng)較高；當(dāng)團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本低時(shí)，心理契約對(duì)心理資本與創(chuàng)新績效間關(guān)系的中介效應(yīng)較低。

圖1 跨層次導(dǎo)向的心理資本對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制模型

三、數(shù)據(jù)來源與研究方法

（一）研究對(duì)象及數(shù)據(jù)收集

本文主要研究知識(shí)員工創(chuàng)新績效問題，調(diào)查對(duì)象須滿足知識(shí)員工所具備的知識(shí)能力高、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)的顯著特點(diǎn)，因此選擇北京、上海、山東、云南等地116個(gè)獨(dú)立的營銷、研發(fā)團(tuán)隊(duì)為樣本。考慮到團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效的影響，僅選擇規(guī)模在6～10人的獨(dú)立團(tuán)隊(duì)。調(diào)查前，根據(jù)名冊(cè)以配對(duì)方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員的問卷統(tǒng)一編碼后下發(fā)。每套問卷包括1～3份領(lǐng)導(dǎo)問卷，若干下屬問卷以及回收信封。其中有2類群體參與調(diào)查：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)個(gè)體成員。為避免同源誤差產(chǎn)生共同方法變異（CMV）［20，21］，個(gè)體的創(chuàng)新績效量表由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同給出，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)取其均值；個(gè)體—團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的心理資本、心理契約和團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本由團(tuán)隊(duì)成員匿名評(píng)價(jià)。問卷填完后以團(tuán)隊(duì)為單位集體回收，整個(gè)調(diào)研工作持續(xù)8個(gè)月。

本文共發(fā)放團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷116份，成員問卷985份，個(gè)體平均數(shù)量為8.49（SD＝2.1）。剔除反應(yīng)傾向過于明顯、僅有員工問卷或領(lǐng)導(dǎo)問卷、團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間少于六個(gè)月、數(shù)據(jù)缺失過多以及同一團(tuán)隊(duì)少于6名員工回答的問卷，最后得到了93份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷（有效率80.1%）和776份成員問卷（有效率78.8%）配對(duì)樣本。在有效樣本中，團(tuán)隊(duì)成員的平均數(shù)量為8.34，團(tuán)隊(duì)組建的平均時(shí)間為27.3月，集中于東部地區(qū)（占48%）和中部地區(qū)（39%）；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的平均工作年限是4.98年。團(tuán)隊(duì)成員中，男性占76.1%，擁有本科及以上學(xué)歷的占64.7%，平均年齡為32.6歲，在當(dāng)前團(tuán)隊(duì)的平均工作時(shí)間為22.7個(gè)月。

（二）變量選擇與測(cè)量

個(gè)體心理資本（Individual Psychological Capital，簡稱IPC）。采用 Luthans等（2007）［6］開發(fā)的四維度量表。量表包括四個(gè)維度：自我效能，如“我相信自己能夠勝任本職工作”；希望，如“如果陷入困境，我能想出很多辦法擺脫”；樂觀，如“任何問題都有解決的辦法”；韌性，如“我可以從挫折中很快恢復(fù)”。總量表的Cronbach’sα值等于0.845。

團(tuán)隊(duì)心理資本 （Team Psychological Capital，簡稱TPC）。為了測(cè)量團(tuán)隊(duì)整體的心理能力，本文將每個(gè)測(cè)量題項(xiàng)按照“相關(guān)轉(zhuǎn)換方法”［22］做了適當(dāng)修改，使每個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量主體變成團(tuán)隊(duì)而非成員個(gè)體。在數(shù)據(jù)處理上，沿用了Liao（2007）的方法，即通過計(jì)算個(gè)體對(duì)同一團(tuán)隊(duì)心理資本評(píng)價(jià)的均值得到團(tuán)隊(duì)心理資本分值［23］。總量表的Cronbach’sα值等于0.859。

知識(shí)員工創(chuàng)新績效（Innovative Performance，簡稱IP）。主要結(jié)合Janssen（1998）［24］的三個(gè)維度9個(gè)題項(xiàng)的量表，同時(shí)引用韓翼（2007）［9］開發(fā)的創(chuàng)新績效量表結(jié)合而成。包括兩個(gè)量表，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同測(cè)評(píng)。領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)的題項(xiàng)如：“為達(dá)成目標(biāo)，該員工會(huì)提出新的想法”；員工自我測(cè)評(píng)的題項(xiàng)如：“我善于尋找新方法，學(xué)習(xí)新技術(shù)”。總量表的Cronbach’sα值等于0.92。

心理契約（Psychological Contract，簡稱PC）。主要結(jié)合 Rousseau（1995）［14］所使用的問卷，同時(shí)結(jié)合中國知識(shí)員工的實(shí)際情況，對(duì)問卷內(nèi)容進(jìn)行了篩選，最終包含22個(gè)題項(xiàng)，量表分三個(gè)維度，分別為交易維度，如“組織提供整體福利待遇”；關(guān)系維度，如“組織關(guān)懷員工的個(gè)人成長”；團(tuán)隊(duì)發(fā)展維度，如“工作承擔(dān)著重要責(zé)任”。總量表的Cronbach’sα值等于0.817。

團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本（Team Social Capital，簡稱TSC）。引用柯江林、孫健敏（2007）［3］開發(fā)的六維度量表，包含23個(gè)項(xiàng)目，分為互動(dòng)強(qiáng)度，如“團(tuán)隊(duì)經(jīng)常舉辦聚餐、聯(lián)誼等非正式活動(dòng)”；網(wǎng)絡(luò)密度，如“團(tuán)隊(duì)成員的私人關(guān)系比較好”；主管信任，如“主管能很公平地對(duì)待成員”；同事信任，如“團(tuán)隊(duì)成員相信彼此的承諾是可靠的”；共同語言，如“項(xiàng)目成員能很好理解他人說講的專業(yè)術(shù)語”；共同愿景，如“團(tuán)隊(duì)成員對(duì)項(xiàng)目的發(fā)展前景有比較一致的看法”。而且團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本都是通過計(jì)算個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)整體情況的感知和評(píng)價(jià)值得到的，需要將團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本所蘊(yùn)藏的資源交換能力定量化。總量表的Cronbach’sα值等于0.85。

此外，已有研究多以團(tuán)隊(duì)規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、學(xué)歷和年資作為團(tuán)隊(duì)層次的控制變量；以成員的性別、年齡、教育程度作為個(gè)體層次的控制變量［25］。本文也分別檢驗(yàn)了它們對(duì)“知識(shí)員工創(chuàng)新績效”的影響。因?yàn)樵谡{(diào)查時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模進(jìn)行嚴(yán)格控制，而且創(chuàng)新績效的結(jié)果由領(lǐng)導(dǎo)和員工共同給出，領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、學(xué)歷等變量對(duì)結(jié)果變量的影響很小，在此不一一列出。另外性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及受教育程度（學(xué)歷）、工作經(jīng)驗(yàn)（工作年限）等人力資本變量會(huì)對(duì)知識(shí)員工的心理資本及創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，因此將這些變量作為控制變量，分別做創(chuàng)新績效對(duì)這些變量的回歸，并將因變量的殘差作進(jìn)一步分析，以減小虛假效應(yīng)對(duì)測(cè)量結(jié)果的影響。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

由于各變量所處層次不同，為檢驗(yàn)假設(shè)，本文采用多層線性模型（HLM，Hierarchical Linear Modeling）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，用 SPSS16.0和Lisrel8.71進(jìn)行基本的數(shù)據(jù)管理和統(tǒng)計(jì)［26］。

（一）數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

團(tuán)隊(duì)心理資本和團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本是由個(gè)體員工對(duì)團(tuán)隊(duì)整體狀況的評(píng)價(jià)，需要用一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的單個(gè)或多個(gè)個(gè)體調(diào)查結(jié)果的平均數(shù)作為其指標(biāo)，因此在個(gè)體數(shù)據(jù)匯聚到群體層次前，首先必須檢驗(yàn)測(cè)量值是否具有組內(nèi)同質(zhì)性和組間差異性［27］，具體結(jié)果如表1所示。各變量rwg的系數(shù)超過0.70［28］，表明同一團(tuán)隊(duì)的知識(shí)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)整體心理資本、社會(huì)資本的評(píng)價(jià)有較高程度的一致性；同時(shí)團(tuán)隊(duì)心理資本和團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的組內(nèi)方差和組間方差存在顯著差異（F＝37.34，p＜0.01）、（F＝30.19，p＜0.01），ICC（1）＞0.05［29］，可以將個(gè)體水平的心理資本、社會(huì)資本的數(shù)據(jù)匯聚到團(tuán)隊(duì)水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，而且員工對(duì)團(tuán)隊(duì)心理資本、團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的評(píng)價(jià)在團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間有差異；ICC（2）＞0.50表明用個(gè)體數(shù)據(jù)的平均值作為群體層面變量指標(biāo)的可信度較高。總之，可以利用個(gè)體數(shù)據(jù)作為團(tuán)體層面變量的觀測(cè)量，接下來的數(shù)據(jù)分析中將使用匯聚后的心理資本、社會(huì)資本數(shù)據(jù)。

（二）效度分析

為了保證數(shù)據(jù)的區(qū)分效度，本文使用Lisrel8.71對(duì)個(gè)體心理資本、團(tuán)隊(duì)心理資本、心理契約、團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本、個(gè)體創(chuàng)新績效五個(gè)構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），如表2所示。依據(jù)Medsker（1994）等的建議χ2/df值大于10表示模型很不理想，小于5表示模型可以接受，小于3則模型較好；GFI、NFI、IFI、CFI應(yīng)大于或接近0.9，越接近1越好；RMSEA處于0和1之間，越小于0.08越好［30］。可見，五因子模型擬合效度最好，達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)。

表1 數(shù)據(jù)的聚合分析

表2 驗(yàn)證性因子分析

（三）相關(guān)分析

本文用各變量所轄題項(xiàng)得分均值來代表變量得分，個(gè)體層和群體層各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)等描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。個(gè)體心理資本與心理契約（r＝0.269，p＜0.01）、個(gè)體創(chuàng)新績效（r＝0.431，p＜0.01）、團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本（r＝0.363，p＜0.01）顯著正相關(guān)，心理契約與個(gè)體創(chuàng)新績效（r＝0.246，p＜0.01）、團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本（r＝0.354，p＜0.01）顯著正相關(guān)；團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本與個(gè)體創(chuàng)新績效（r＝0.229，p＜0.01）顯著正相關(guān)。

表3 統(tǒng)計(jì)描述和研究變量間的相關(guān)系數(shù)

（四）心理契約的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在Baron和 Kenny（1986）［31］推出檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法之后，Mathieu和 Taylor（2007）［32］與Zhang等（2009）［33］將中介分析的概念應(yīng)用在多層次模型中，形成多層次中介效果模型，本文構(gòu)建其中兩種，即1-1-1模型和2-1-1模型。

1-1-1型。本文沿用Kenny（1986）等人的四步驟進(jìn)行中介效果分析檢驗(yàn)。如表4所知，首先個(gè)體心理資本與個(gè)體創(chuàng)新績效正相關(guān)（β＝0.43，P＜0.01），假設(shè)1a成立；其次個(gè)體心理資本與心理契約顯著正相關(guān)（β＝0.58，P＜0.01），假設(shè)2a成立；然后心理契約與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（β＝0.62，P＜0.01），最后將個(gè)體心理資本與心理契約逐一加入回歸方程后，心理契約對(duì)創(chuàng)新績效有顯著正向影響（β＝0.53，P＜0.01），同時(shí)心理資本對(duì)創(chuàng)新績效的影響明顯降低且不再顯著（β＝0.18，P＞0.1），證明了心理契約在個(gè)體心理資本與創(chuàng)新績效之間起完全中介作用，假設(shè)3a成立。

表4 心理契約的多元回歸方程檢驗(yàn)

2-1-1型。由于團(tuán)隊(duì)心理資本對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)涉及跨層級(jí)作用，因此對(duì)層1變量按組均值中心化，同時(shí)將組均值置于層2截距方程式中，以分離組內(nèi)和組間中介效應(yīng)，準(zhǔn)確估計(jì)多層次中介效應(yīng)的大小［19］。并且個(gè)體創(chuàng)新績效和心理契約都將作為結(jié)果變量，所以要顯示二者在個(gè)體和群體層次上皆有變異存在。數(shù)據(jù)顯示，卡方檢驗(yàn)結(jié)果顯示心理契約與創(chuàng)新績效的組間方差均顯著（χ2＝181.77，P＜0.01；χ2＝211.56，P＜0.01）。創(chuàng)新績效的跨級(jí)相關(guān)系數(shù)ICC（1）＝0.19，即創(chuàng)新績效的方差有19%來自于組間差異方差，82%來自于組內(nèi)方差，有必要進(jìn)行多層次分析。

由表5可知，M2檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的直接效應(yīng)c，團(tuán)隊(duì)心理資本對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效具有正向促進(jìn)作用（γ01＝0.49，t＝5.17，p＜0.001）；M3檢驗(yàn)自變量對(duì)中介變量的直接效應(yīng)a，團(tuán)隊(duì)心理資本對(duì)心理契約有正向促進(jìn)作用（γa01＝0.46，t＝6.58，p＜0.001）；M4檢驗(yàn)自變量和中介變量同時(shí)對(duì)因變量作用的效應(yīng)c′和b，其中心理契約的組內(nèi)效應(yīng)對(duì)創(chuàng)新績效的作用顯著（γ10＝0.61，t＝5.46，p＜0.001），心理契約的組間效應(yīng)對(duì)創(chuàng)新績效的作用顯著 （γ02＝0.80，t＝6.34，p＜0.001）。而且雖然團(tuán)隊(duì)心理資本對(duì)創(chuàng)新績效（參數(shù)c′）的影響下降，但仍舊達(dá)到顯著性水平（γc′01＝0.39，t＝6.21，p＜0.01），因此無法證明心理契約是團(tuán)隊(duì)心理資本與創(chuàng)新績效之間的跨層次中介變量，假設(shè)3b不成立。

表5 心理契約的跨層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)

（五）團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)中介效應(yīng)系指一個(gè)中介效果被其他變量調(diào)節(jié)［31］，Muller等（2005）提出根據(jù)自變量和調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)系數(shù)的變化來檢驗(yàn)調(diào)節(jié)中介效應(yīng)；溫忠麟等（2006）［34］提出先按照中介效應(yīng)模型的分析步驟，再附加調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)方法；Edwards和 Lambert（2007）［4］提出調(diào)節(jié)路徑分析方法來驗(yàn)證調(diào)節(jié)中介模型。本文采用Bauer等（2006）［20］的跨層次分析方法，其中，調(diào)節(jié)作用以團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本與心理契約的乘積表示，為避免將交乘項(xiàng)引入模型存在嚴(yán)重共線性問題，對(duì)團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本進(jìn)行中心化變換，其變換后Pearson相關(guān)系數(shù)降低為0.4以下，各參數(shù)VIF值均不高于3。

1.團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本調(diào)節(jié)個(gè)體心理資本與心理契約之間關(guān)系的跨層次檢驗(yàn)

表6 團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本、個(gè)體心理資本對(duì)心理契約影響的多層線性模型分析結(jié)果

如表5所示，在M1中，心理契約的方差有25.4%存在于組間差異（ICC（1）＝0.254，σ2＝1.137，τ00＝0.516，χ2＝99.491，p＜0.01），卡方檢驗(yàn)的結(jié)果表示組間差異顯著，可以進(jìn)行后續(xù)檢驗(yàn)；M2顯示了個(gè)體心理資本對(duì)心理契約的顯著影響（γ10＝0.479，p＜0.01），level-1的R2為0.339，表示心理契約的組內(nèi)方差有33.9%可被個(gè)體心理資本解釋，假設(shè)3成立，而且通過個(gè)體層面的截距顯著（τ00＝0.181，χ2＝97.654，p＜0.05），判斷Level-2模型中存在群體層次的因子；M3在控制了個(gè)體心理資本后，團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本對(duì)心理契約有顯著影響（γ01＝0.953，p＜0.01），而且τ11＝0.462，χ2＝87.73，p＜0.01，表示個(gè)體心理資本與心理契約的關(guān)系在各群體有變異；M4將交互項(xiàng)加入level-2進(jìn)行分析，結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本對(duì)個(gè)體心理資本與心理契約的關(guān)系所產(chǎn)生的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（γ11＝0.774，p＜0.01），同時(shí)level-2的交互效果R2為0.196，表示個(gè)體層次上預(yù)測(cè)變量斜率的方差有19.6%可被交互作用解釋，假設(shè)4成立。

2.團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本在整個(gè)模型中的調(diào)節(jié)中介作用檢驗(yàn)

表7 團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本調(diào)節(jié)心理契約在個(gè)體心理資本與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表7顯示，根據(jù)Bauer等（2006）的檢驗(yàn)方法可知，直接效果的條件期望值為 E（c′j｜WJ＝w）＝γc′0＋γc′1w，若要檢驗(yàn)直接效果的調(diào)節(jié)效果，則可檢測(cè)γc′1的顯著性［20］。M1中，團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本對(duì)心理契約的作用效果顯著（γdM1＝0.75，t＝33.47，p＜0.01），團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本與個(gè)體心理資本的交互作用對(duì)心理契約的作用效果顯著（γa1＝0.24，t＝19.325，p＜0.01），說明團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本是個(gè)體心理資本與心理契約的調(diào)節(jié)變量；M2中，團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效的作用效果顯著（γdy1＝0.61，t＝27.572，p＜0.01），心理契約與團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的交互作用對(duì)創(chuàng)新績效的作用效果顯著（γb1＝0.41，t＝22.98，p＜0.01），說明團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本是心理契約與創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)變量，并且個(gè)體心理資本與團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本對(duì)創(chuàng)新績效的作用效果顯著（γc′1＝0.62，t＝28.93，p＜0.01），從而個(gè)體心理資本與心理契約和心理契約與創(chuàng)新績效的中介過程受到團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的影響。由此可知，團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本正向調(diào)節(jié)心理契約在個(gè)體心理資本與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)，假設(shè)5成立。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文以知識(shí)團(tuán)隊(duì)為樣本，從跨層次分析視角探討了心理資本對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上提出了系列假設(shè)，構(gòu)建跨層次中介模型、跨層次調(diào)節(jié)中介模型，并通過聚合檢驗(yàn)、相關(guān)分析、多元回歸和多層線性回歸模型進(jìn)行深入分析與解釋。其主要內(nèi)容有：

第一，將心理資本理論引入創(chuàng)新績效研究范疇，從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層次對(duì)心理資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理，對(duì)其影響創(chuàng)新績效的作用機(jī)制進(jìn)行探討。結(jié)果顯示，個(gè)體心理資本對(duì)創(chuàng)新績效正向相關(guān)，假設(shè)1a成立；團(tuán)隊(duì)心理資本對(duì)創(chuàng)新績效正向相關(guān)，假設(shè)1b成立。表明企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，與知識(shí)員工的心理資本密不可分，也受團(tuán)隊(duì)整合的系列優(yōu)秀品質(zhì)影響。企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的過程中，不僅要培養(yǎng)個(gè)體的自我效能感、希望、樂觀及韌性，更要營造良好的組織文化氛圍和較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)引導(dǎo)，通過進(jìn)一步的溝通和交流，激發(fā)員工潛質(zhì)和創(chuàng)造力。

第二，對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效的研究，除了引入心理資本理論，還考慮了心理契約在二者之間的中介效應(yīng)，驗(yàn)證心理資本對(duì)心理契約的影響、心理契約在個(gè)體心理資本與創(chuàng)新績效之間的作用機(jī)制以及心理契約在團(tuán)隊(duì)心理資本與創(chuàng)新績效之間的跨層次作用機(jī)制。結(jié)果顯示，個(gè)體心理資本對(duì)心理契約正向相關(guān)，假設(shè)2a成立；團(tuán)隊(duì)心理資本對(duì)心理契約正向相關(guān)，假設(shè)2b成立；心理契約在個(gè)體心理資本與創(chuàng)新績效的關(guān)系之間起完全中介作用，假設(shè)3a成立；心理契約在團(tuán)隊(duì)心理資本與創(chuàng)新績效的關(guān)系之間不起中介作用，假設(shè)3b不成立，這是由于團(tuán)隊(duì)心理資本是個(gè)體成員對(duì)團(tuán)隊(duì)積極心理能力的帶有主觀性質(zhì)的感知，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的公共資源向員工傳達(dá)了鼓勵(lì)個(gè)體創(chuàng)新的“自信、韌性、樂觀”的創(chuàng)新氛圍，但每個(gè)員工對(duì)這種氛圍的認(rèn)識(shí)和感知存在差異，并非通過有效的契約關(guān)系就能激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)。這也充分說明一個(gè)變量在個(gè)體層次上起中介作用，并不代表能起跨層次中介作用，當(dāng)自變量分層研究時(shí)，其所對(duì)應(yīng)的中介效應(yīng)研究也應(yīng)區(qū)別對(duì)待。

第三，對(duì)個(gè)體層次的心理資本如何通過團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本中的結(jié)構(gòu)、關(guān)系、認(rèn)知維度影響創(chuàng)新績效的跨層次作用機(jī)制進(jìn)行剖析，分析團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本在心理資本與心理契約之間的調(diào)節(jié)作用，研究團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本與心理契約的交互作用對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效的影響，以及在心理契約為中介變量的基礎(chǔ)上，探討團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本調(diào)節(jié)心理契約在心理資本與知識(shí)員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本調(diào)節(jié)個(gè)體心理資本與心理契約之間的關(guān)系，假設(shè)4成立；團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本調(diào)節(jié)心理契約在個(gè)體心理資本與創(chuàng)新績效之間的中介作用，假設(shè)5成立。即團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本程度不同時(shí)，心理契約在心理資本和個(gè)體創(chuàng)新績效間所起的中介效應(yīng)不同。這充分表明企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)稠度和互動(dòng)密度及信任程度等的提高，可以有效增強(qiáng)心理契約在創(chuàng)新績效方面的作用。

（二）理論與實(shí)踐意義

本文基于跨層次分析視角，構(gòu)建多層次導(dǎo)向的心理資本對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制模型，為企業(yè)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效的有效管理提供理論與實(shí)踐指導(dǎo)，具有以下三方面的研究意義。

（1）本文證明了心理資本對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績效的正向促進(jìn)作用，將心理資本擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)層次，為企業(yè)創(chuàng)新研究引入新的視角。多層次導(dǎo)向的心理資本的提出，把創(chuàng)新績效的變異分解在不同層次，并給出合理的解釋和預(yù)測(cè)，為績效發(fā)展提供了很好的契機(jī)。在實(shí)踐中，通過心理資本對(duì)創(chuàng)新績效的影響研究，能夠積極引導(dǎo)知識(shí)員工發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)、才能和心理能力，激發(fā)其內(nèi)在持久動(dòng)力和積極性，促進(jìn)內(nèi)部溝通與知識(shí)共享，以積極的心理狀態(tài)投入創(chuàng)新工作進(jìn)程中，實(shí)現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）本文證明了心理契約在心理資本與創(chuàng)新績效之間的中介作用，將心理契約納入整合式框架中進(jìn)行探討，強(qiáng)化心理資本對(duì)創(chuàng)新績效的作用機(jī)制。進(jìn)一步拓展了個(gè)體人力資本和社會(huì)資本的應(yīng)用范圍和擴(kuò)散度，彌補(bǔ)了心理學(xué)和組織行為學(xué)研究的空白，使創(chuàng)新成為員工的內(nèi)在需求。在實(shí)踐中，個(gè)體心理資本經(jīng)由心理契約作用于創(chuàng)新績效，能夠指導(dǎo)企業(yè)從關(guān)心員工日常狀態(tài)到滿足員工內(nèi)心需求進(jìn)行轉(zhuǎn)變，提高知識(shí)員工工作嵌入程度。通過知識(shí)員工增強(qiáng)組織責(zé)任感知，增強(qiáng)個(gè)體在處理周邊關(guān)系、工作任務(wù)、創(chuàng)新發(fā)展和知識(shí)學(xué)習(xí)中的積極心理能力，對(duì)企業(yè)改善管理策略做出貢獻(xiàn)。

（3）本文證明了團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的調(diào)節(jié)中介作用，揭示團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的獨(dú)特作用規(guī)律，豐富了跨層次分析的應(yīng)用范圍。在實(shí)踐中，通過團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本促進(jìn)個(gè)體積極心理能力與員工感知到對(duì)組織的責(zé)任的認(rèn)知，把知識(shí)團(tuán)隊(duì)的積極心理能力與社交稠度通過對(duì)組織的責(zé)任感知應(yīng)用到創(chuàng)新能力的提升上，可以指導(dǎo)企業(yè)更加重視團(tuán)隊(duì)整體的氛圍及成員的一致性感知，有側(cè)重地進(jìn)行引導(dǎo)與規(guī)范，對(duì)持續(xù)的績效增長具有豐富意義。

（三）研究局限與展望

首先，在樣本選擇上，主要針對(duì)具有創(chuàng)新能力的知識(shí)員工，其研究結(jié)果能否運(yùn)用到不同特質(zhì)的員工，以及推論到其他工作性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)體，都需要做深入分析；其次，盡管調(diào)查對(duì)象來自北京、山東、云南等地，范圍比較廣，但不同行業(yè)、組織在員工福利、生產(chǎn)方式等方面存在較大差異，其對(duì)結(jié)果變量的影響需進(jìn)一步研究；最后，本文試圖打開多層次導(dǎo)向的心理資本在心理契約、團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的影響下對(duì)創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，但只是做了初步的探索性研究，而且采用橫斷面研究方法，無法推斷嚴(yán)格意義上的因果關(guān)系。在未來研究中，可以進(jìn)一步細(xì)化團(tuán)隊(duì)心理資本的內(nèi)涵和操作化定義，尤其是開發(fā)本土團(tuán)隊(duì)心理資本的維度劃分，并加入模型進(jìn)行分析；選取更多樣的企業(yè)進(jìn)行取樣，考慮行業(yè)、組織、文化等因素，提升研究的外部效度；本文沒有證實(shí)心理契約在團(tuán)隊(duì)心理資本與創(chuàng)新績效之間的中介作用，存在錯(cuò)誤的可能性，今后可以繼續(xù)分析這種憑借理論可以推演出來、但是研究尚未驗(yàn)證的假設(shè)，探討其中的深層原因；采用縱向研究設(shè)計(jì)，對(duì)模型進(jìn)行更有說服力的實(shí)證研究；通過更為全面的理論分析、模型建構(gòu)及探索性案例分析，識(shí)別出其他的調(diào)節(jié)、中介變量，以建立更為深入、完善、有解釋力的理論模型，進(jìn)一步提高假設(shè)結(jié)論的針對(duì)性和系統(tǒng)性。

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