企業擅自變更工時制引發的勞動爭議糾紛該怎么辦

楊永琦

[案情簡介：]

小秦等十幾人被某輪胎廠錄用，雙方簽訂期限為 3 年的勞動合同，約定工作時間為標準工時制，每天工作 8 小時，每周工作不超過 40 小時。在合同履行過程中，公司通過了勞動行政部門綜合計算工時制的批準備案，要求小秦等十幾人簽訂變更勞動合同協議書，變更勞動合同中的標準工時制為綜合計算工時制。并表示，如果小秦等十幾人拒絕簽訂，則該綜合計算工時制度作為公司民主程序指定的規章制度，向小秦等人公示后即生效。小秦等十幾人拒絕了簽訂變更勞動合同，并向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴，要求公司按雙方簽訂的勞動合同履行。

[裁決結果：]

仲裁委員會裁決支持了小秦等人的申訴請求，該公司須按原來簽訂的勞動合同履行。

[案情評析：]

本案是一起企業擅自變更工時制強迫勞動者被動接受引發的勞動爭議。

根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

因此，在生產經營過程中，用人單位欲變更原標準工時為綜合計算工時制時，鑒于工作時間和休息時間是勞動合同的必備條款和重要內容，該條款的變更涉及勞動者的重大切身利益，應經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，切實保障勞動者身體健康，并根據國家關于實行特殊工時制的審批辦法報經相關勞動部門審批同意，向勞動者公示。未經審核批準的，即便工作崗位特性符合特殊工時制度形態，用人單位對此自行規定或與勞動者雙方約定的均無效，仍然按標準工時制處理。此外，對于第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。

本案中，雖然企業經過一系列復雜程序制定的綜合計算工時制通過了勞動行政部門的批準備案，并向勞動者公示，但并不意味著勞動者必須被動接受。如果勞動者認為新工時制損害到自己的合法即得權益（實行綜合工時制后，勞動者加班的雙倍工資將被合法減少至 1.5倍），不愿意執行新工時制，仍同意執行勞動合同中約定的標準工時制或者實際履行的標準工時制作為自己的工作時間并申請仲裁或者訴訟要求確認的，應當得到仲裁委或法院的支持。因為，勞動合同約定的標準工時制在先，新批準的綜合計算工時制在后，根據《勞動合同法》第 35 條，變更勞動者勞動合同條款需要和勞動者協商一致并采用書面形式。因此，如果勞動者不同意變更勞動合同所約定或者實際履行過程中已經成為事實的標準工時制，可以拒絕簽訂變更勞動合同（變更工時）協議書。如果出現這么一種情況：公司規章制度工時制與勞動合同約定的工時制不一致，即規章制度規定是綜合計算工時制，而勞動者的勞動合同卻約定的是標準工時制。在這種情況下，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二） 第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予以支持”。因此，針對用人單位要求實行新工時制度時，勞動者并非只能被動接受，勞動者有權優先選擇適用勞動合同所約定的工時制。對于用人單位強行實行新工時制的，勞動者可以到相關的勞動部門進行舉報。

過去以協議方式明確勞動人員待遇是市場通行方式，在正常情況下不會有問題。但隨著企業管理規范化的不斷推進和社會法制加強，必然沖擊傳統的慣性企業用工制度，企業若不能順應變化，其風險也就隨之產生。現實中，員工對自身利益的要求與企業滿足要求的程度，也一直存有矛盾和沖突，有些尖銳化的矛盾靠一般性思想工作已經不能解決，有些員工已經把企業作為被告進入司法程序。因此，企業與員工要建立和諧的勞動關系，必須以法為根基，在合法、合規基礎上，溝通一致，化解矛盾，這是消除勞動爭議的根本途徑。特別是企業要以勞動者為本，把以管理約束為主要手段維系的勞動關系，發展成為以企業遠景激勵為主要手段維系的勞動關系，企業必須維護員工合法權益，員工也必須維護企業的合法權益，從而在合法、合規的基礎上建立起和諧的勞動關系，促進企業的健康發展。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）endprint