教育干部輪崗交流重“效果”更要走“程序”

孫兵團

目前，一些縣域在教育系統內對中小學領導干部特別是“一把手”實行調換異地任職的做法。從實踐效果來看，領導干部的異地輪崗交流，避免了“近親繁殖”和自我封閉，有效地避免了小團體主義，對扶助薄弱學校的業務建設起到了積極的作用，有效解決了人際關系“一團亂麻”的問題，對于學校快步走出“陣痛”有顯著療效。

在縣域內的調換交流，目前基本分為三種：即薄弱學校與“龍頭”學校之間、學校與教育行政或科研部門之間、學校與非教育系統之間。第一種情況，主要解決教育教學和科研問題;第二種情況，主要解決學校內部管理和教科研管理問題;第三種主要解決學校外部關系、教育教學經費或者人事等問題，或者說學校出現了大問題，“大亂大治”，需要“一鍋端”。近年來，特別是薄弱鄉鎮的業務骨干到縣教研部門、縣直屬學校對口對專業的交流，對薄弱學校和薄弱專業的提高功效甚大。專任教師和業務干部這個層面，由于派出人員本身屬于業務骨干，利害沖突并不大，學校雙方或者當事人都能夠達到預期目的。

在看到效果的同時，也出現了一些問題，其根源在于教師和校內干部的激勵機制不能很好地落實，而追根溯源是經濟激勵來源枯竭或工資制度改革不完善造成的。俗話說得好，“水至清則無魚”，沒有利益導向的適度驅使，任何決策和執行都會出現這樣或那樣的問題。有些學校出現的糾紛或問題，可能涉及到與學校周邊社區或村莊的經濟利益，由此引發的問題不在少數。這與當地民風或者輪崗交流干部的社交能力或執政能力密切相關，以致出現水土不服的情況。出現糾紛并造成影響后，干部的威信和執行效能都會出現折扣，對學校或教育工作的開展造成不良影響或波動。

當前一些地區的調換交流，僅僅是“小打小鬧”，還談不上改革或者長效機制。縣域內的教育干部調換也好，交流也好，都需要一個期限，要有目標任務、獎懲考核，甚至要承擔法律責任。

從山東基礎教育改革的推進情況來看，青島市、濰坊市的改革算是有些眉目，即取消教育干部的行政職務。他們的改革，最終還是要落實到教育干部的命根子上，那就是獎懲考核的兌現。教育干部的職級制就是教育職員制度的具體體現，這從根本上解決了教育行業內教育干部的積極性問題。這種改革思路是清晰的，正確的。這種改革于情于理，合理合法。

一些縣域的改革，缺乏省、市政府層面的政策支持，沒有上位政策規定的法律支撐，教育職員制度，特別是教育干部職級制度的缺位，這種交流調換，沒有法律的支撐作保證，從時間、效果等方面是不確定的。“改革”之初，短時期內，產生“鯰魚效應”，產生信號和短期預期目的，也屬正常情況，非改革是否成功的惟一評價指標。

目前，學校職員制度并沒有得到很好的落實。在學校內，無論校級干部還是中層干部，都是職員范疇。而職員制度的聘任制度，特別是任期制更是擺設，甚至根本就沒有健全這項制度。

縣域內教育干部的異地交流輪崗，不僅要交流，還要在一定任期內進行輪崗，不僅有輪崗，還要有一定任期的履職任務。縣域內教育干部的異地交流輪崗，不僅要從制度上完善健全，更重要的是制度規定的聽證，這是產生任何制度所必需的程序和要求，否則，這項制度就成為“無源之水，無本之木”。比如，教育干部的交流輪崗，應當取得鄉（鎮、辦事處）黨政部門的支持和認可，甚至要征求學校所在社區的意見，對以后學校開展工作都是非常有利的。交流干部應該對自己和自己的任期目標要有一個很好的規劃并認真實施。同時，隨著教育職員制度，特別是校長職級制的出臺和實施，教育干部的積極性和執政素質也會上一個新水平。

【責任編輯 ?王 ?穎】