金百萬公益項目引發的人力戰略

文/cindy

忠誠員工的培養契機——溫暖工程

餐飲行業總流行著這樣一句話：沒有出路才會選擇做餐飲。之所以大多數人都不看重這個行業，主要在于餐飲行業不光辛苦，還經常不被人尊重。所以直到現在餐飲企業仍然面臨著人員流失問題束手無策。但金百萬幸運地找到了一個有效突破人力資源困境的途徑。

2008年為了響應國家號召，金百萬參與了由中央統戰部支持下開展的公益項目——“溫暖工程”（即中華職業教育社于1995年初啟動實施的扶貧濟困的項目），參與開展了面向貧困家庭子女的助學活動。項目主要的合作形式是金百萬除負責學生的基本學費外，還要安排中華職業教育社輸送來的學生在企業邊上學邊工作，為此，金百萬專門在每個門店都設置學習中心，配備20臺電腦進行網絡教育，并由企業和合作院校分別派出師資力量進行輔導，學習過程需要兩年半的時間，在這段時期，他們不僅可以通過學習拿到文憑，還可以掙錢養家，獲得實際工作經驗。很多人一開始本是打算干完兩年半拿到文憑就離開，把企業當作一個跳板，可規定的兩年半時間后，他們并沒有離開。企業發現：第一批從金百萬畢業的40個學生只流失了4個人，另外36個人都沉淀在了企業，成為了企業的中層管理干部，比如主管、副理、經理等。

針對此種現象，金百萬董事長鄧超總結了幾點原因：“第一，中國最有力量的四種情感其中就包括師生情，在企業這么多年，員工和輔導老師已經潛移默化地把管理者和被管理者的關系轉化成了師生關系。對這些孩子來說這是他們走入社會的第一份工作，所以對企業感情深厚。第二，企業向這些孩子不斷滲透家文化概念。企業對員工關心關愛，把學生當成自己的孩子，慢慢地整個企業文化的氛圍對他們影響非常深刻，出現了員工畢業后不想走的現象。

金百萬的這項活動使人力資源的干部儲備問題得到了根本解決，同時也在沒有計劃的前提下意外節省了人力培訓成本。做貧困助學所花費的人力成本基本是8000元，遠遠低于直接招聘人員和培訓的成本，若培訓后再流失、再培訓，成本還會加大，并且餐廳的服務質量等各方面都會出現問題。所以前期花費的8000元在現在看來是非常值得的投入。直到現在為止，金百萬依然堅持著這樣的形式，不斷擴展著新的院校，不斷輸送著大批人才。

保證思想的一致性，是穩固隊伍的前提

在整個的培訓過程中，金百萬做了很多次調研，研究員工為什么在企業沉淀不下去，企業要在培訓上做哪些工作？

企業發現，最重要的就是要做到統一員工的思想。做到這一點單純通過外訓是很難做到的。企業如果想要做大做強，必須要有自己的一套完善的培訓體系，而這套體系一定是為企業自己量身打造的。很多企業會摒棄人力資源這部分內容，直接找公司來做，但真正的績

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效是需要企業自己來做，保證上下對績效的理解和一致性。金百萬董事長鄧超一個月里會召集管理團隊開四次會議，雷打不動，開會最重要的一點就是統一思想。比如其中的一條舉措：企業規定所有的店長必須取得會計證，持證上崗。學習財務知識是為了保證管理層級可以看懂財務報表，理解利潤的形成過程。鄧總解釋說：“這些東西不學是弄不懂的，不懂就會造成對數據的不理解，財務做賬得出的利潤是75萬，而店長可能天天看著流水會理解有200萬的利潤。餐飲是權責發生制，品項又很多，很多處理方法不是一般人能理解。假如店長不懂，就會造成理解上的矛盾，造成給了錢反倒對方不高興的局面。所以一個企業要能做好人力資源，將績效管理設置到位，讓它完全發揮作用是非常重要的。”為了避免績效形同虛設，也避免績效變成一個單純的分錢工具，不能起到相應的激勵作用，金百萬在培訓方面則非常嚴格。就上面提到的關于店長考會計證的例子，如果店長第一次沒考過會降一級，第二次再不過就會降職。嚴格的培訓體系讓金百萬的員工對于一件事，能始終保持在同一個水平面上去思考，保證對問題理解的一致性。

未來打造企業家的搖籃

理論上企業的管理人員最難找。金百萬的管理層即中層，包括經理、店長、廚師長、副理等層面，他們的薪酬是一定要具有行業競爭力的，包括四個層面：第一是基本工資，雷打不動。第二是績效工資，每個店都有50個左右的TPI指標，每個月會進行評比、考核，店長績效工資最高上限3000元，用3000乘以考核出的得分數即是最后的績效工資。第三是獎金，各種銷售企業內部產品的額度提成。第四是年底分紅，根據全年店面創造的效益，按收回投資、投入產出比分為8檔，最低,8萬，最高檔40萬。四個層面下來管理層看到的結果就是自己創造的價值。

鄧總介紹企業管理經驗時說：“企業激勵員工，把他的潛能挖掘出來企業就可以多盈利，相反如果不設置這些激勵制度，只是單純讓員工好好干，很容易產生思想上的波動：憑什么好好干呢？干和不干都拿這么多為什么還要好好干？金百萬之所以能留住人，因為我從來沒把員工當員工看待，我們叫做合作伙伴。企業有一個使命，就是希望能夠成為一個打造企業家的搖籃?！?/p>

美國著名的心理學家馬斯洛曾經把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。企業員工的自我實現，一定是在財富自由的時候，才會追求精神層次。要留住人，則更要注重員工實現自身價值的發展空間，因此企業有責任和義務打造一個平臺，幫助員工實現自己更高的需求。

在做股權激勵中，金百萬規定每個門店管理組的股份可以占到60%，這樣設計后，員工的角色發生變化，才會把自己當作主人。員工究竟是要金百萬的100%還是1%，這個道理很容易就能想明白。這種模式激發了員工的潛能，因此他們會更投入地做事，這個機制最后一定是雙贏。當然這其中，金百萬股權激勵的基本要求是要入股10%，管理層員工要想把企業做好，首先要認可企業，要和企業同舟共濟，如果沒有擔負起自己角色的決心，就無法為企業創造出更多價值，也就沒有和企業建立起基本的忠誠度。今后針對新的發展方向，金百萬鄧總希望可以留出一個通道，讓大家留在金百萬，把自己當作企業家，把金百萬當作一個終生事業來做。