人力資源管理與勞資關系的整合

王麗艷

摘要：當前中國的勞資矛盾和沖突已非常嚴重，這給企業帶來很大的負面影響，同時也給社會帶來不穩定因素。應科學整合人力資源管理與勞資關系，通過實施高績效管理，建立勞資關系專員職位，將勞資關系納入人力資源管理實踐等途徑，構建有勞資關系職能的新型人力資源管理體系。

關鍵詞：人力資源管理；勞資關系；整合

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）11-0176-01

一、人力資源管理與勞資關系理論的基本觀點

（一）人力資源管理理論

如果把人力資源管理看做一個模型進行研究的話，這屬于某個集體對職工的索取、利用、鼓勵與支持。它的作用具有一定的綜合性、主動性與戰略性，其目的是為了增強企業經營效益，完成人力資源管理、工作職能研究和設計、選拔與應聘、職業發展規劃、技能考核與競爭、工資與薪酬制度等任務。通常來看，人力資源管理系統主要包括兩個方面：高控制體系與高績效體系。高控制管理體系需要遵守從上而下、職能分割的原則，具備明顯的官僚主義作風。高績效體系能夠增強生產效益、提高生產產量、增大銷售量，同時確保員工離職率保持穩定，讓員工的工作滿意度得到提高，從而對一些重要的人力資源考核指標帶來影響。

（二）勞資關系理論

將勞資關系看作一個理論模型的話，一般需要考慮管理職能關系制度與實施這些制度的相關組織。通常來看勞資關系主要包括兩個方面：勞資關系框架布局、勞資關系的融洽度。對于勞資關系結構而言，指工作崗位上的制度與實施這些制度的相關組織和部門，例如工作崗位政策要求、會議討論、工會等，這些都屬于勞資關系制度層面的要素。勞資關系質量代表著勞資關系兩者的親密程度，一個企業能不能擁有一個健康、穩定的發展環境，也是左右勞資關系的重要要素。和諧穩定的勞資關系框架布局能夠進一步增加勞資關系的融洽度。

（三）人力資源管理與勞資關系的比較

根據以上內容可以分析，人力資源管理理論和勞資關系理論有很大的差別。不過兩者都關注企業運營過程中的雇傭狀況，重視以人為本的管理策略，人力資源管理與勞資關系屬于不同的雇傭層面，能夠以不同的角度進行分析，所以兩者也存在一定的聯系。

二、人力資源管理與勞資關系的整合

（一）在變革驅動過程中整合勞資關系與人力資源管理

Fells（2003）通過對變革能力的不同點進行分析，把企業改革的方向分為三個類型，這分別是管理方向型、獨立工會型、管理—工會合作管理型。對于管理方向型來說，在這些改革中，工會組織被高層排斥。企業領導層屬于企業的改革領導者與執行者。工會監管方向型強調了工會的地位，讓工會更具有合法性，不過企業領導層仍屬于企業改革的領導者與實施者。管理—工會聯盟方向型的改革其實是企業領導層與工會合作完成的。在改革前期，工會其實屬于推動改革者，它擁有的專業技能可以促進改革的成功。企業決策層與工會一起推動集體改革。從這一點可以分析，管理方向型沒有體現出人力資源管理與勞資關系的統一特點，從而排斥工會的存在，把工會當做對手進行孤立，從而對勞資關系的穩定帶來不利的影響。獨立工會型和管理—工會合作型能夠進一步改善勞資關系，使人力資源管理能夠和勞資關系融合，不過兩者也存在一定的差異，工會監管方向型屬于集體商談的類型，改革屬于商談之后達成的統一意見，企業領導層的改革目的是會受到一定的影響和限制的。管理—工會聯盟方向型對于工會與企業領導層來說，這個時候領導層可以利用自己的專業優勢左右改革方向，從而最大程度地實現自己的目的，可以確保勞資雙方的利益最大化。所以，對比這三種方向來看，管理—工會聯盟方向型能夠讓改革效益最大化。

（二） 通過高績效工作系統整合勞資關系與人力資源管理

Cutcher（1991）通過調查發現，穩定的勞資關系能夠提高經濟效益，矛盾、不和諧的勞資關系會降低經濟效益。根據高績效系統的分析來看，Addison認為，按照高績效系統進行改革，企業可以改善勞資關系，從而增強經濟效益。利用管理自治的手段、增強信息傳播范圍、合理增強技能培訓力度、確保職能明確、實施靈活多變的經營方式及改善工作環境等策略，將高績效體系和勞資關系統一起來，從而增強勞資關系的高效率監管。對于這個管理模式的支持者來說，員工能夠參與企業的戰略決策，可以促進集體商談達成一致意見，從而避免一些不必要的麻煩。

（三）通過人力資源管理實踐整合勞資關系

根據Fells（2003）的分析內容來看，Abbott（2007）在對勞資關系進行分析的時候，深入地探究了它和人力資源管理的理論實踐關系，把勞動指標、員工薪資、員工健康與安全等納入到人力資源管理的具體策略中，利用人力資源管理的具體策略，從而確保勞資關系的相關職能得到發揮。利用人力資源管理的實施內容，盡可能地確保勞資關系職能得到推廣，能夠促進勞資關系改善，避免勞資沖突，增加企業的經營利潤。

三、中國勞資關系現狀與人力資源管理的缺失

（一）中國勞資關系現狀

目前國內的勞資關系具有三個特征。1.根據當前的市場發展特點，勞資關系已經嶄露頭角；2.勞資力量出現不穩定現象，導致勞工利益受挫，致使勞資沖突不斷出現；3.勞工維權思維、階級分層、組織與個人勞資關系也逐漸得到發展。個別研究者在進行分析的時候，希望通過外部構建體制的方式進行改善，例如設立工會、員工商談、國際勞動機構介入等，只有一小部分研究生將分析方向放在了企業內部的調整上，希望能夠通過內部調整處理勞資矛盾問題。筆者認為，在未來的發展中，中國企業有必要構建獨立工會機制，利用員工商談等措施形成一個穩定的勞資關系調整系統。不過對于目前的社會經濟與政治形勢來看，這個目標的實現還需要經歷一段考驗。

（二）中國人力資源管理的缺失

從20世紀80年代起，我國的人力資源管理日臻成熟，同時，也存在一些不完善的地方，主要包括勞資關系職能不完善，勞資關系沒有納入人力資源管理工作中來。例如人力資源管理的實施并沒有建立完善的職能體系，即沒有勞資關系職位，所以在這項工作中沒有勞工管理這一說法。隨著人力資源管理工作的不斷發展，企業的人力資源管理需要重視勞資關系這一職能要求，要關注勞資雙方的切實利益。由此，企業在解決人力資源管理問題的時候，也要重視勞資關系的存在，擴大人力資源管理權限，構建一個新穎的人力資源管理體系，不僅彰顯人力資源管理的理論依據，也可以改善目前國內勞資關系緊張的現狀。

四、構建有勞資關系職能的新型人力資源管理體系

（一）實施高績效管理

企業在經營發展的過程中，應該改變以降低勞動成本增強競爭力的發展模式，從而構建穩定的勞資關系，增強企業的核心競爭力。工作體系需要從高控制系統轉型為高績效系統，擺脫傳統的低成本企業管理效益，從而增強企業運營效益。利用職員參與、職能自治、資源共享、知識學習、安全規范、技能設計等高績效管理指標的開展，從而調動職員的工作積極性，形成穩定、和諧的勞資關系。

（二）設立勞資關系專員職位

在進行人力資源管理的過程中，需要設置勞資關系專員一職，推動勞資關系的正規化。當前中國企業的勞資關系存在很大的矛盾，對勞資關系專員的需求也越來越高，這要求這一職員具有豐富的知識與完善的專業技能。學歷要求需要達拿到本科以上學歷，專業要求則是面對人力資源或金融管理類專業，同時也要具備及時處理矛盾糾紛的能力，擁有良好的協商合作能力。唯有這樣，才可以有效地處理目前企業緊張的勞資關系。

（三）將勞資關系職能納入人力資源管理實踐

在制定人力資源管理策略的時候，務必將勞動需求、勞資沖突、集體協商、勞工薪資、職員安全等引入到人力資源管理策略、選拔、薪酬制度、學習培訓、業績考核等項目中來，利用有效的管理方式使勞資關系更穩定、更和諧。例如，利用工人代表或勞資關系專員參與人力資源培訓、競選、薪資管理等策略的制定與執行，可以把勞資關系的政策制度納入到人力資源管理的政策中來，從而可以最大程度地處理或改善企業日益矛盾的勞資關系。

在處理人力資源管理和勞資關系的時候，想要促進兩者的融合需要具備一定的條件。對于人力資源管理者來說，不僅要了解勞資關系理論基礎，也要具備構建穩定勞資關系的技能與素質。總之，為了更好地促進企業的發展，使勞資關系和人力資源管理更好地進行融合，這是人力資源管理者需要考慮的重要問題，有待進一步研究和總結，希望本文能夠對實際工作具有一定的借鑒作用。

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