EAP視角下90后新生代員工激勵管理研究

劉清華+林雅楠

摘要：

本文在分析90后員工個性化特征以及個性化管理需求的基礎(chǔ)上，基于EAP視角提出90后新生代員工的愿景激勵管理、目標(biāo)激勵管理、發(fā)展激勵管理、成就激勵管理和減壓激勵管理措施，創(chuàng)新90后新生代員工激勵管理方式。

關(guān)鍵詞：EAP;90后;新生代員工;激勵管理

一、問題提出

90后是初入職場的新生代員工，是企業(yè)發(fā)展的的主力軍，個性化的90后員工浮躁、好高騖遠(yuǎn)、期望值高、自我發(fā)展缺乏未來規(guī)劃，從而影響其個人成長與職業(yè)發(fā)展。

EAP（Employee?Assistance?Program，員工幫助計劃）是企業(yè)采用調(diào)查、宣傳、規(guī)劃、輔導(dǎo)、干預(yù)、評估等科學(xué)方式，幫助員工解決在工作中出現(xiàn)的心理、健康以及管理等問題，促進員工提高工作績效、提升工作滿意度，最終提高員工職場幸福感的激勵管理新方式[1]。

（1）EAP的核心內(nèi)涵包括：幫助企業(yè)的管理者改善工作環(huán)境、提高員工工作績效而為其提供的咨詢、培訓(xùn)和援助;為解決員工個人問題提供及時的問題甄別與評估服務(wù);采取面談、激勵和短期干預(yù)方式，解決員工管理問題;為員工提供診斷、治療和援助服務(wù)以及案例監(jiān)控和跟蹤服務(wù);鑒定為企業(yè)和員工提供的EAP服務(wù)效果[2]。

（2）實行EAP的原則：EAP主要是針對員工的個人問題，因此必須執(zhí)行嚴(yán)格保密原則;員工作為消費者，可以自由選擇是否實行EAP激勵管理;EAP是企業(yè)為員工提供的福利，不需要承擔(dān)任何費用;企業(yè)應(yīng)該做好對EAP的宣傳、介紹與講解，讓全體員工知曉;EAP必須有針對性地為員工提供服務(wù)，以保證其實施效果[3]。

二、90后員工個性化特征

（1）浮躁，自以為是，好高騖遠(yuǎn)

90后員工內(nèi)心充滿著自以為是和浮躁情緒，初入職場后，他們一方面滿懷著對未來的美好憧憬，希望能夠打拼出一片天下，掙得人生的第一桶金;另一方面又缺少埋頭苦干、奮斗進取的精神，一旦在工作中稍有不順，就會喪失對工作的自信，降低工作滿意度。

（2）目標(biāo)發(fā)展意識強

90后員工具有很強的目標(biāo)意識，他們能夠很好地聽從內(nèi)心的聲音，清楚地知道自己想要什么，追求的是什么;同時，對自我能力具有明確的認(rèn)知，能夠為了既定目標(biāo)而奮力進取，且具有強烈的自主思考意識而不易被他人而影響。

（3）缺少對自我發(fā)展的長期規(guī)劃

90后員工過于自信，比較看重眼前利益，缺乏對自我發(fā)展的長期規(guī)劃，在其尚且不具備很強的職業(yè)競爭力過程中，總是想要通過不斷跳槽的方式，去尋找下一個更好的發(fā)展機會。但是，在亟需提高綜合勝任力和職業(yè)素養(yǎng)并進行職業(yè)發(fā)展積累的黃金時間，卻被他們這種頻繁的跳槽行為而揮霍掉，也沒有在知識和經(jīng)驗方面得到積累和成長。

（4）自我實現(xiàn)需求強烈

90后具有很強的自我實現(xiàn)需求，能否在工作中實現(xiàn)自我價值以及能否得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和器重，直接影響90后員工的工作滿意度。如果在工作中長時間得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和提拔，個人才能在工作中得不到發(fā)揮和利用，90后員工會選擇離職，去尋求更好的發(fā)展機會。

（5）心理素質(zhì)偏弱，自我減壓能力差

大多數(shù)90后抗挫折意識不強，抗壓承受能力差，有72.3%的90后表示在遭遇挫折后，自己心理會留下陰影;甚至有5.1%的90后表示自己會因此一蹶不振;只有9.4%的90后表示愿意“總結(jié)經(jīng)驗，從頭再來”[4]。當(dāng)90后面對工作中出現(xiàn)的各種困難、壓力以及矛盾時，他們中很少有人會積極主動地想辦法來解決困難和矛盾，也不具備自我減壓能力，辭職是他們能夠想到的最好的解決方式。

三、90后員工個性化管理需求

（1）引導(dǎo)式管理

90后員工視野開闊，知識豐富，具有良好的教育背景和較高的技術(shù)能力;他們非常聰明，接受新事物能力很強，具有創(chuàng)新精神，發(fā)展?jié)摿薮蟆５?0后初入職場，自我期望值很高，容易對未來充滿幻想，缺少腳踏實地的精神，在工作中容易眼高手低，自我約束能力和責(zé)任感也相對差。因此，需要企業(yè)對他們加以正確的引導(dǎo)，才能更好地激發(fā)90后員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

（2）目標(biāo)管理

90后員工是自信、上進、努力的新生代，同時，渴望實現(xiàn)自我價值，希望有更多的機會和空間來進行自我展示，渴望被承認(rèn)和尊重;但是，初入職場的90后員工，尚未能很好地認(rèn)知自我發(fā)展目標(biāo)，因此，需要管理者根據(jù)其個人發(fā)展情況，量身定制其個人發(fā)展目標(biāo)，并對其發(fā)展積極引導(dǎo)。

（3）規(guī)劃管理

90后員工注重個人發(fā)展，他們樂于學(xué)習(xí)新事物，并希望能夠不斷接受培訓(xùn)，提高個人工作能力;同時，他們希望得到更多的晉升空間和晉升機會，在企業(yè)中得到不斷的自我發(fā)展。因此，企業(yè)管理者需要對90后員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進90后員工不斷提升個人發(fā)展空間。

（4）成就管理

90后員工愿意接受挑戰(zhàn)性工作，獲得新體驗和學(xué)習(xí)機會，以此證明自己的能力與價值;他們期望為企業(yè)貢獻自己的一份力量，得到管理者的認(rèn)同，并獲得物質(zhì)激勵和精神激勵。因此，管理者可以適時給予90后員工挑戰(zhàn)性的工作項目或者為其設(shè)計工作內(nèi)容豐富、具有激勵性的工作項目，激勵90后員工積極主動地完成工作，并對其表現(xiàn)給予及時地鼓勵和獎賞。

（5）快樂化管理

90后從小在家庭的呵護下長大，很少經(jīng)歷過挫折或失敗，因此，他們的抗壓能力和抗挫折感比較差，經(jīng)常會因為一些小挫折而委屈或者喪失信心。同時，90后員工崇尚自由與民主，主張快樂地工作和生活，這就需要管理者為他們創(chuàng)造自由、平等的工作環(huán)境，給予他們更多的尊重、自由與溝通，給予他們參與決策的機會，并對其實行快樂的人本化管理。

四、EAP激勵管理

（1）愿景激勵管理

愿景是企業(yè)追求的目標(biāo)，是企業(yè)前進的方向，是全體員工為之努力的共同理想，是企業(yè)持續(xù)成長的重要推動力。員工所共同期望和認(rèn)可的愿景，能夠激發(fā)每個員工的工作積極性與主動性，能夠讓員工看到希望，充滿期望，設(shè)計好未來，從而成為企業(yè)成長的主要推動力。90后初入職場，自信滿滿，企業(yè)應(yīng)該注重對90后員工的愿景激勵，引導(dǎo)90后員工的自我價值與企業(yè)愿景一致，與企業(yè)文化相融合，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相協(xié)調(diào)，增強員工之間的凝聚力和團結(jié)力，增強員工對企業(yè)的歸屬感;同時，促進90后員工價值觀與企業(yè)文化相統(tǒng)一，將員工利益與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，從而實現(xiàn)90后員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

（2）目標(biāo)激勵管理

企業(yè)實行目標(biāo)激勵管理，通過將個人需求與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，并且個人也參與到自我目標(biāo)管理控制中，極大地增強了員工的責(zé)任感，充分發(fā)揮員工實現(xiàn)目標(biāo)過程中的積極性、主動性和創(chuàng)造性[5]。同時，在目標(biāo)激勵管理過程中，能夠鼓舞士氣，極大的激勵員工為實現(xiàn)個人目標(biāo)而不斷奮進。而對初入職場的90后員工來說，尚未明確認(rèn)識自我發(fā)展目標(biāo)，因此，企業(yè)必須通過設(shè)置自我發(fā)展目標(biāo)，來激發(fā)90后員工個人的發(fā)展動機，引導(dǎo)90后員工的個人行為，激勵90后員工的工作積極性與主動性。管理者應(yīng)為90后員工設(shè)置明確、具體的目標(biāo)，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，通過有效的評價與信息反饋，使90后員工了解自我發(fā)展情況，并及時修正目標(biāo)執(zhí)行過程中的偏離行為。

（3）發(fā)展激勵管理

90后員工缺少對自我發(fā)展的長期規(guī)劃，在求職過程中具有盲目性和沖動性，因此，企業(yè)管理者可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)90后員工正確認(rèn)識自身的職業(yè)興趣和個人特征、自我優(yōu)勢與劣勢，重新定位自身價值，樹立明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)理想，增強自身的職業(yè)競爭力。同時，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，管理者可以引導(dǎo)90后員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，增強發(fā)展的目的性與計劃性，提升成功的機會[6]。職業(yè)生涯規(guī)劃還可以提升90后員工的應(yīng)對競爭能力，幫助90后員工挖掘自我潛能，實現(xiàn)個人發(fā)展，能在不同發(fā)展階段都對自身有一個正確的認(rèn)識與評估，為他們設(shè)計循序漸進并具有挑戰(zhàn)性和成就感的發(fā)展通道，并促進90后員工不斷調(diào)整自我發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)自我價值與個人發(fā)展。

（4）成就激勵管理

首先，明確90后員工個人責(zé)任和目標(biāo)，為其制定明確的崗位責(zé)任以及發(fā)展目標(biāo)，增強90后員工對工作成果中個人所貢獻體驗的期望，實現(xiàn)成就滿足感。其次，構(gòu)建公平的業(yè)績評價系統(tǒng)，通過對90后員工工作業(yè)績進行評價與比較，獎勵優(yōu)秀90后員工，激發(fā)其成就感;同時，給予90后員工充分的發(fā)展平臺，促使優(yōu)秀的90后員工能夠脫穎而出，實現(xiàn)自我價值。最后，提供挑戰(zhàn)性工作，激發(fā)90后員工的工作熱情，給予90后充分的鍛煉，促進其不斷實現(xiàn)自我價值，積極進取。

（5）減壓激勵管理

90后初入職場，面對工作挑戰(zhàn)、人際關(guān)系、生活壓力等，往往身心疲憊，壓力倍增。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注90后新生代員工面對的各種壓力，幫助其釋放壓力，實行減壓激勵。首先，對90后員工進行入職體驗培訓(xùn)，通過介紹企業(yè)的發(fā)展歷程、各部門工作進程、企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等，幫助90后員工盡快了解企業(yè)環(huán)境并適應(yīng)工作任務(wù)以及要求，促進90后員工更好地了解企業(yè)價值觀以及企業(yè)文化，并盡快地投入工作，減少其初入職場的壓力和焦慮。其次，給予90后員工自由發(fā)展的空間。90后員工崇尚自由，他們對命令、說教、制度化的管理方式很抵觸，因此，管理者要為90后員工構(gòu)建一個自由、開放、平等的工作環(huán)境，給予90后員工充分的空間來展示自我能力，發(fā)揮90后員工的創(chuàng)造性思維，促進90后員工個人成長和自我價值實現(xiàn)，提高其職場幸福指數(shù)。最后，給予90后員工更多的關(guān)注與支持。企業(yè)管理者不僅要關(guān)注90后員工的工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績，而且要關(guān)注90后員工的職業(yè)發(fā)展以及個人生活問題，關(guān)注90后員工的入職感受以及困難，在生活上給予他們關(guān)懷與照顧，并經(jīng)常對90后員工進行激勵與輔導(dǎo)，增強90后員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

[注釋]

①山東省青少年教育科學(xué)規(guī)劃資助課題（14AJY072）

[參考文獻]

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[6]趙俊峰.從職業(yè)錨看大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中國大學(xué)生就業(yè)，2005，（4）.

（作者單位：濱州醫(yī)學(xué)院?公共衛(wèi)生與管理學(xué)院，?山東?煙臺?264003）