工作的意義

尚玉釩

在我們工作的場所，越來越多的人表現(xiàn)出對工作的倦怠，整天沒精打彩，工作敷衍。當(dāng)管理者大談如何改善員工的工作激情、陽光心態(tài)、工作投入時(shí)，我卻認(rèn)為這些情感、態(tài)度甚或行為都只是冰山上的一角所呈現(xiàn)的外在表象，我們要改變員工的這種工作狀態(tài)，就必須關(guān)注冰山的根基部分，即干預(yù)員工對于“工作意義”的理解和認(rèn)識，因?yàn)橹挥性诟締栴}上觀念的扭轉(zhuǎn)才有可能真正改變一個(gè)人的失意狀態(tài)，那些不確信自己工作有意義的個(gè)體就不會(huì)在工作中投入自己最大的努力。現(xiàn)代人碰到的一大問題就是“意義的缺失”。

如果你也在感慨當(dāng)下的工作單調(diào)枯燥、永遠(yuǎn)做不完;工作聊無生趣、無法滿足個(gè)人開支;工作簡直就是牢籠等等，就有必要開啟對“工作意義”的思考和探索。或許到了需要靜心地思考“我為什么而工作？”、“工作對于我來說意味著什么？”的時(shí)候了。

探尋工作意義

我曾經(jīng)就“工作意義的變遷”進(jìn)行過一些調(diào)研，對有6年以上工作經(jīng)驗(yàn)，年齡均在26-35歲之間的11位在職管理人員進(jìn)行了深度訪談。這些訪談對象：女，7人，約占64%;男，4人，約占36%。高層管理者2人，約占18%;中層管理者5人，占46%;基層管理者4人，約占36%。

當(dāng)問及“工作意義是什么”時(shí)，100%的訪談對象都會(huì)提到“錢”。看來工作的首要目的依然是人們通過勞動(dòng)換取基本生活保障。但同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn)：一方面，所有11位被試（100%）認(rèn)為錢不是唯一的，正如一位被試所說：“錢是必不可少的，這是我們生活水平的基本保障，但它不是全部。”除錢之外，訪談對象還分別提到：社交圈、親密工作關(guān)系、自我充實(shí)、成就感、工作—生活平衡等;另一方面，人們提到錢的順序和方式不同。其中，2位高層主管一開始會(huì)先談“權(quán)力、自我發(fā)展和個(gè)人價(jià)值”，再談錢是要有“合適的價(jià)值認(rèn)可”;而4位年青的基層管理者把錢放在首位，先談“組織報(bào)酬”滿意度，再談“工作的適宜性”，以及有沒有“發(fā)展空間”等;但5位中層管理者中情況較復(fù)雜，對于那些公司狀況好且個(gè)體還會(huì)有發(fā)展空間的，他們會(huì)先談“工作的挑戰(zhàn)性”，而對于那些公司中發(fā)展空間不暢的被試，則一上來會(huì)先談對于“收入狀況”的關(guān)注。

所謂的工作意義，就是個(gè)體自主認(rèn)定的工作所能帶給個(gè)體的價(jià)值。它一方面是個(gè)體主觀形成的認(rèn)知，例如，一位企業(yè)家，一個(gè)令眾人羨慕的、充滿美麗光環(huán)的成功者，卻對自己肩負(fù)的重任和承受的壓力叫苦不迭。正如Morris所說的：工作意義是基于個(gè)人自己的理想和標(biāo)準(zhǔn)的判斷而衡量一個(gè)工作目標(biāo)的價(jià)值。另一方面，我認(rèn)為工作意義的價(jià)值判定有兩個(gè)層面：個(gè)體層面和社會(huì)層面。從內(nèi)觀之，工作意義在于“工作給我?guī)砹耸裁矗俊币驗(yàn)楣ぷ骺梢蕴峁┪覀兓旧畹奈镔|(zhì)經(jīng)濟(jì)保障、工作使我們有了開展社會(huì)交往的平臺(tái)、工作還可以幫助實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值等等;向外觀之，工作意義在于個(gè)體“工作所能提供給社會(huì)什么？”這是在社會(huì)層面來衡量的，個(gè)體工作為社會(huì)提供的價(jià)值。

現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)潮中，一些經(jīng)典人物，如美國的扎克伯格，他的創(chuàng)意性工作帶來了很好的社會(huì)效應(yīng)。這種工作的社會(huì)價(jià)值就非常巨大。可以肯定的是，那些具有更大社會(huì)價(jià)值的工作必然可能會(huì)對個(gè)體帶來更大的收益機(jī)會(huì)。

為什么同一份工作，有些人愛它，有些人卻恨它呢？不同的人對于工作會(huì)形成完全不一樣的工作意義，這種差異主要源自于以下幾個(gè)方面。

個(gè)體特性的差異：不同個(gè)體，由于自我注解不同，對于工作意義追求是不一樣的。

美國心理學(xué)會(huì)主席Sligman認(rèn)為，人有三種自我注解的方式，一類人是以我擁有什么來注解自我的，他們總是通過更多地?fù)碛幸猿鋵?shí)自我;二類人是以社會(huì)評價(jià)來注解自我的，這類人非常在意社會(huì)外界對自己的評價(jià);三類人是以自我的情感訴求來注解自我的，這類人以自我的情感需要來注解自我。可見，這三類人對于工作意義的追求，也就自然會(huì)有不一樣的個(gè)體傾向性。

職業(yè)發(fā)展階段的差異：個(gè)體在職業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，對工作價(jià)值的傾向是不同的。

按照霍蘭德的職業(yè)發(fā)展理論，職業(yè)發(fā)展分為進(jìn)入期、成長期、成熟期、衰退期和退出期。不同時(shí)期，人們面臨的生活問題是不同的，剛從學(xué)校畢業(yè)步入工作崗位的大學(xué)生們，和已經(jīng)有房有車的中年人，他們所追求的工作意義肯定是有差別的。按馬斯洛的需要?jiǎng)訖C(jī)理論來看，基層員工更看重物質(zhì)層面的經(jīng)濟(jì)需要;職業(yè)發(fā)展中期，中層管理者更關(guān)注成長空間;當(dāng)職業(yè)進(jìn)一步成長，高層管理者則關(guān)注社會(huì)成就和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

工作性質(zhì)本身的差異：工程技術(shù)類工作與商業(yè)貿(mào)易類工程之間，除了技能要求的差異外，還存在著工作特性在喜歡安靜、與物打交道，還是喜歡熱鬧、與人打交道方面的差別，兩者相去甚遠(yuǎn)。

重新發(fā)現(xiàn)工作意義

Gayle認(rèn)為個(gè)體對他們相信的有意義的工作有著內(nèi)在需要。意義缺失的人會(huì)表現(xiàn)得百無聊賴，提不起精神，針對這樣的人群，組織管理者首選的就是去幫助他們重新找回工作的意義。以下列舉出幫助員工找尋工作意義的幾種策略，僅供您參考。

改變觀念：工作不只是為了錢！

哈佛商學(xué)院2010級畢業(yè)生Patrick?Chun反映說：哈佛商學(xué)院正在發(fā)生一些變化，以前，學(xué)生找工作，錢是第一位的，但現(xiàn)在，哈佛的學(xué)生對錢的看法有些改變，他們的想法是“我對錢的最低要求是什么？”“我在生活中還有什么別的追求？”Chalofsky發(fā)現(xiàn)，人們在工作中除了錢之外，還希望工作能提供：目標(biāo)、自治、滿意感、親密工作關(guān)系、學(xué)習(xí)成長，而且它們越發(fā)比錢更重要，錢只能算是價(jià)值的一種典型代表或表現(xiàn)之一。

我們倡導(dǎo)個(gè)體在自己的本職工作中，應(yīng)該“追求價(jià)值而非金錢?（Pursue?value?not?pursue?money）”。這里有兩層涵義：一是錢只是工作報(bào)酬的一部分。特別是對于那些剛進(jìn)入職場的年輕員工來說，不要因?yàn)榇龅途涂梢詰?yīng)付自己的工作，或無由頭地頻繁跳槽。面對微薄的薪水，你應(yīng)當(dāng)懂得，公司支付給你的工作報(bào)酬不只是金錢，你還可以在工作中得到內(nèi)在報(bào)酬，即寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，良好的業(yè)務(wù)訓(xùn)練，自我才能的施展，以及個(gè)人品格的樹立。二是通過價(jià)值增值來提升自己。你越能創(chuàng)造價(jià)值，你就越可以得到相應(yīng)的高回報(bào)。我們不能只盯著錢，而是要關(guān)注自我能力、經(jīng)驗(yàn)、機(jī)會(huì)，這才是職業(yè)中真正有價(jià)值的財(cái)富。

調(diào)整態(tài)度：用積極樂觀的態(tài)度面對工作

對于工作意義匱乏而感受到的苦悶，要么是目標(biāo)難以達(dá)成，要么是目標(biāo)缺失所致，此時(shí)，我們可以做的，正如意義療法的創(chuàng)始人、美國心理學(xué)家弗蘭克所說：人在最惡劣的環(huán)境中，還有一項(xiàng)可以改變的，那就是改變自己的心態(tài)，面對現(xiàn)實(shí)。

還記得那個(gè)半瓶酒的比喻嗎？一個(gè)酒瓶中裝著半瓶酒，樂觀的人會(huì)看到還剩半瓶，悲觀的人卻會(huì)盯著空了的半瓶。世上，凡事都是一分為二的，有這樣的好，就有那樣的壞，上帝從不會(huì)讓一人一物來獨(dú)享其尊。

歌星伊能靜曾回憶自己剛出道時(shí)候的艱辛：一個(gè)人縮居在出租屋里，每天走場子唱歌賺錢，回家已是深更半夜，買不起演出服就自己買布來做，但她說：“當(dāng)時(shí)，我每天用夢喂飽自己。”我們應(yīng)該心中先燃起一盞明燈——“未來你的理想樣版”，然后，將所有的苦變成歷練，將所有的難變成考驗(yàn)，保持積極樂觀的態(tài)度來面對生活和工作的所有挑戰(zhàn)。

我們強(qiáng)調(diào)在做事中修煉，完成高難度的任務(wù)能鍛煉我們的意志，領(lǐng)導(dǎo)分配給我們的工作能發(fā)揮我們的才能，與同事的合作能培養(yǎng)我們的人格，與客戶溝通能訓(xùn)練我們的耐性。總之，調(diào)整心態(tài)，將關(guān)注點(diǎn)放在自我成長上面，一定要固本塑源，靜心等風(fēng)來，機(jī)會(huì)是青睞那些有準(zhǔn)備的人的。

選擇策略：如何在工作中發(fā)現(xiàn)意義？

所有的意義都源于超越主體原有體驗(yàn)的新鮮的認(rèn)知生成，例如：發(fā)現(xiàn)人類未知的，創(chuàng)造前所未有的，挑戰(zhàn)史無前例的。因而，發(fā)現(xiàn)工作意義的過程就是一個(gè)不斷創(chuàng)新的旅程。不斷地在自己的日常工作中加入新的元素、創(chuàng)意新的主題、開發(fā)新的角度、挑戰(zhàn)新的高度，工作自然就會(huì)充滿生機(jī)和趣味。工作完全不是應(yīng)付差事，而是一個(gè)自我歷練的過程，只有這樣，我們才能在做事中成長，并不斷發(fā)現(xiàn)工作本身的意義所在。

下面我把意義的發(fā)現(xiàn)分兩類工作情境來陳述：一種是對于平凡的日常工作。記得有次在新東方西安分校調(diào)研，一位主管排課的老師給我留下了深刻的印象。他說，每次面對排課的任務(wù)，他就會(huì)非常頭疼，課時(shí)量大，種類繁多，而且是無休止的簡單重復(fù)，曾經(jīng)一度，他簡直到了快要崩潰的地步。有一天，他突發(fā)奇想，為何不用色彩來裝點(diǎn)一下他的課時(shí)表？他在電子表單上選用不同的顏色、不同的形式來代表不同的課程，于是整張表單成了他的畫布，最后形成的排課單成了他的藝術(shù)作品，一項(xiàng)原本枯燥的工作頓時(shí)充滿了情趣！這項(xiàng)工作完成后，他受到了校長和同事們的高度贊許，自己也從中得到了無限的創(chuàng)意樂趣。當(dāng)然，將技術(shù)性的工作做成藝術(shù)，那是工作的極高境界，也是把勞動(dòng)者從技工變?yōu)樗囆g(shù)家的過程，其中的價(jià)值不言而喻。

另一種是對于挑戰(zhàn)性工作。由于它的完成難度較大，而使過程更加曲折，但是一旦實(shí)現(xiàn)，也會(huì)體驗(yàn)到更大的成就感。沃爾特·迪斯尼曾說：“能夠把不可能的事情完成，那才叫有趣。”接手艱巨的任務(wù)是需要集智慧、能力和機(jī)遇把握于一體來全身心地投入。它需要有一種毛澤東常說的“革命樂觀主義精神”，需要有一種更宏大的、強(qiáng)烈的抱負(fù)和使命感，才能超越現(xiàn)實(shí)的困難，發(fā)現(xiàn)并享受當(dāng)前任務(wù)的工作意義。

對個(gè)體發(fā)展的啟示

我將從兩個(gè)層面來談對工作意義的思考帶給我們的啟示：一個(gè)是在個(gè)人層面;一個(gè)是在組織管理層面。

從個(gè)人層面來說：

●?你一定先想明白“你想成為什么樣的人”？目標(biāo)的設(shè)定對一個(gè)人的發(fā)展來說很重要，它可以讓你少走許多彎路。正如杰克·韋爾奇所說：如果你想提速，你加些馬力就行，如果你想一輩子提速，可能就要換車道。當(dāng)然，你需要先站在正確的跑道上。

●?你盡快使自己成長為業(yè)界的行家里手。格拉德韋爾在《異類：不一樣的成功啟示錄》一書中提出了一萬小時(shí)定律，他指出：“人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續(xù)不斷的努力。只要經(jīng)過1萬小時(shí)的錘煉，任何人都能從平凡變成超凡。”

●?人生是一段段旅程，無論平地與山尖，你都需要在做事中來修為，時(shí)刻保持開放與發(fā)現(xiàn)的眼光來欣賞工作和生活，工作的意義自然會(huì)浮現(xiàn)。

對組織管理的啟示

組織人力資源管理的戰(zhàn)略思路應(yīng)該符合人們工作意義的變遷，具體表現(xiàn)在：

●?組織為員工提供的工作，不是施舍其一個(gè)“飯碗”，而是為其提供了一份能展示自身價(jià)值的事情;

●?組織中激勵(lì)員工不只是發(fā)錢，而應(yīng)兼顧通過發(fā)錢的數(shù)量和形式的調(diào)整來促進(jìn)其認(rèn)可、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等意義的生成;

●?組織中人力資源管理應(yīng)該更加關(guān)注對于個(gè)體正確的目標(biāo)引導(dǎo)，通過目標(biāo)幫助個(gè)體成長，開發(fā)其能力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣，使其成為自我能力的適宜者。

Peter認(rèn)為：組織中貯存著巨大的能量和承諾，將通過營造“為人的意義?（meaning?for?people）”來釋放，這無疑強(qiáng)調(diào)一個(gè)事實(shí)，人們極度地需要生活的意義，并會(huì)為那些給其提供意義的組織做出（全然地）巨大的犧牲。組織管理體系構(gòu)建和領(lǐng)導(dǎo)過程都應(yīng)該從工作意義“給賦”，而非單純迎合去滿足個(gè)人欲望的高度出發(fā)，才可能更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)以實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)。