社區護士工作投入與組織職業生涯管理的相關性研究

臧 爽，韓 笑，李 妍，柏興華，于 玲

近年來我國社區衛生服務迅速發展，社區“六位一體”功能的科學化進程不斷推進，社區護士的工作量和工作壓力也相應增加。隨之而產生的社區護士職業心理問題正引起社會的廣泛重視。護士的職業心理狀態對其工作表現和工作效果具有顯著的影響。護士積極職業心理的重要指標——工作投入在護理工作中起到重要的調節作用。工作投入狀況可反映護士個體的身心健康并影響護理服務的質量，甚至影響病人的健康結局及護理安全［1，2］。組織職業生涯管理是由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法，它對員工的心理行為結果產生影響，與工作態度聯系緊密［3］。在社區衛生事業蓬勃發展的過程中，形成一支高水平、穩定的護士隊伍尤為重要，提高社區護士的工作投入程度及護士對護理組織生涯管理的滿意度，進而促進社區護理的發展，是護理專業發展中亟須關注和解決的問題。本研究以了解社區護士的工作投入程度，分析護士感知組織職業生涯管理的狀況為切入點，探討二者之間的關系，考察其影響因素，以尋求提高社區護士的工作質量的途徑，發展我國初級衛生保健工作提供實證參考。

1 對象與方法

1.1 對象 采用便利取樣法，于2013年6月選取沈陽市3家社區衛生服務機構的136名護士進行調查。研究對象的準入條件符合以下標準：①護理專業中專及以上學歷，具有護士執業資格；②從事社區護理工作2年以上；③年齡20歲～50歲。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 ①護士一般情況調查問卷。自行設計，內容包括年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工齡、對目前工作的滿意程度、身體健康狀況、留在目前崗位的意愿。②工作投入量表［4］。此量表由17個條目組成，每條由“從來沒有”到“總是如此”，采用7點評分，分別賦值0分～6分，滿分102分，得分越高表示護士的工作投入程度越高。該問卷包括3個維度，分別是活力（6個條目）、奉獻（5個條目）、專注（6個條目）。將17個條目得分相加分別除以條目數，得到工作投入均分，將工作投入3個維度同樣求出均分，均分在2分及以下為“低度投入”，2分～4分為“中度投入”，4分及以上為“高度投入”［5］。本研究中上述3個維度和工作投入量表的Cronbach’sα系數分別為0.829，0.844，0.818，0.907。③組織職業生涯管理問卷［6］。此問卷從多個維度測量組織對員工實施的職業生涯管理措施。共16個條目，每條由“完全不符合”到“完全符合”分4級評分，分別賦值1分～4分，得分范圍為16分～64分，得分越高代表員工知覺到的組織職業生涯管理越好。歸為公平晉升、提供職業信息、注重培訓、職業自我認識4個維度，各維度均包含4個條目。本研究測量中，上述4個維度以及組織職業生涯管理問卷的Cronbach’sα系數分別為0.863，0.854，0.828，0.725，0.891。

1.2.2 調查方法 取得被調查的社區衛生機構同意后，由研究者親自到科室將調查問卷發放至被調查的護士手中，講解調查目的、內容、填寫方法，獲得調查對象知情同意后，要求調查對象以匿名方式獨立完成問卷，并現場收回。

1.2.3 統計學方法 剔除無效問卷后，對符合要求的問卷進行統一編碼，復核后，使用SPSS13.0統計軟件對數據進行錄入分析。數據以均數±標準差（±s）描述計量資料，頻數描述計數資料；對于方差齊的兩組或多組間數據應用t檢驗、方差分析比較組間差異，方差不齊的數據采用Kruskal－WallisH檢驗；兩問卷得分之間的相關性采用Pearson相關分析法進行分析。檢驗水準α＝0.05。

2 結果

2.1 一般情況 本次調查共發放問卷143份，回收有效問卷1 36份，有效回收率為95.10%。受試對象均為女性，年齡22歲～45歲（32.77歲±5.94歲）。

2.2 社區護士工作投入和組織職業生涯管理水平（見表1）

表1 社區護士工作投入和組織職業生涯管理評分（±s） 分

表1 社區護士工作投入和組織職業生涯管理評分（±s） 分

項目 總評分 條目均分工作投入72.63±12.02 4.27±0.71活力 25.12±4.47 4.19±0.75奉獻 21.38±4.71 4.28±0.94專注 26.13±4.94 4.36±0.82組織職業生涯管理 52.49±6.55 3.28±0.41公平晉升 12.89±2.24 3.22±0.56提供職業信息 13.22±2.36 3.30±0.59注重培訓 13.23±1.62 3.31±0.40職業自我認識13.15±1.81 3.29±0.45

2.3 影響社區護士工作投入、組織職業生涯管理的單因素分析不同年齡、婚姻狀況、職稱、工齡、對工作滿意程度、留在目前崗位意愿的護士工作投入的差異存在統計學意義（均P＜0.05），其中年齡小、未婚、職稱低、工齡短、對護理工作滿意程度高、愿意繼續從事護理工作的社區護士工作投入高，而學歷、健康狀況不同的護士工作投入程度的差異無統計學意義（P＞0.05）；對工作滿意程度、健康狀況、留在目前崗位意愿不同的個體在組織職業生涯管理上的差異存在統計學意義（均P＜0.05），其中對護理工作滿意程度高、健康狀況好、愿意繼續從事護理工作的護士組織生涯規劃評分高，而不同年齡、婚姻、學歷、職稱、工齡的個體在組織職業生涯管理上的差異無統計學意義（P＞0.05）。見表2。

表2 不同人口學特征的社區護士工作投入和組織職業生涯情況得分情況（n＝136）

2.4 社區護士工作投入與組織職業生涯管理的關系 將工作投入量表和其各維度與組織職業生涯管理各維度及總問卷進行Pearson相關分析，研究發現，除提供職業信息、注重培訓、職業自我認識與活力維度，注重培訓與奉獻維度外，社區護士的工作投入與組織職業生涯具有正相關性，見表3。

表3 社區護士工作投入與組織職業生涯管理的相關性（r值）

3 討論

3.1 社區護士的工作投入情況 工作投入是一種和工作有關的持續、積極的行為及心理。本研究中護士工作投入量表的總分和各維度的均值均大于4分，處于高投入水平，顯著高于以往對三級甲等醫院護士的調查結果［5］。原因可能在于：一方面是由于近年來我國對社區衛生服務的重視程度不斷增加，對社區衛生保健的政策支持和經濟投入也逐年提高，社區護理獲得了蓬勃的發展，社區護士的經濟和社會地位也有所提升，其從業人員能夠安心工作，社區護理職業前景良好，社區護士從事護理事業的動力更足；另一方面與三級甲等大醫院相比，社區醫療護理的便捷、可及、低廉的特征突出，社區護理工作得到了越來越多的居民的認可和重視，這種服務行業中的經濟關系、人際關系的融洽，使得雙方的交互性關系更為和諧，促進了護士的工作投入程度的提升。

3.2 社區護士對組織職業生涯管理的感知狀況 護士組織職業生涯管理是由其所在的醫療機構實施的，用于幫助和促進其實現其職業發展目標的行為過程。本研究結果顯示，社區護士的組織職業生涯管理的條目均分為3.28分±0.41分，處于較高水平，各維度的評分差異不大，護士對組織職業生涯管理有積極的感知。調查過程中發現，大部分護士認為社區醫療機構能夠按照工作成績、能力和表現予以公正地提拔，對現階段醫療機構中的晉升體制也持積極肯定的態度。受試的社區衛生服務中心的護士已全部完成了全科護士培訓并獲得全科護士資格證，目前機構中每年都有一定數量的社區護士獲得社區崗位培訓和社區護理師資培訓的機會，提供給社區護士大量的職業信息，也提升了社區護士的業務水平和綜合能力。雖然現階段我國社區護士的工作現狀與居民需求存在差異，但社區護士對自身的職業認識較為明確，能夠認識到自身的職業不足和工作方向［7］，因此社區護士的職業自我認識的認知度較高。

3.3 社區護士的工作投入、感知組織職業生涯管理的影響因素

3.3.1 影響社區護士工作投入的因素 ①護士的自然因素：研究發現，隨著年齡、工齡的增長，社區護士的工作投入程度逐漸降低，未婚的社區護士工作投入程度顯著高于已婚的社區護士。這主要是由于未婚和年紀輕的社區護士，家庭負擔比較輕，且剛剛踏上工作崗位，精力旺盛，工作積極、熱情，干勁充足。本組社區護士均為女性，高年資的、已婚的護士大多需要承擔較多家務及照顧老人、撫育子女的責任，所以家庭角色需求較大，精力牽扯較多；并且這些護士擁有的護理經驗和技巧使其能夠對現有的工作得心應手，加之專業發展熱情的淡化和精力的減退，降低了她們對工作的投入程度。②職稱：職稱是影響工作投入程度的重要因素。本研究結果提示護士的工作投入程度最高，主管護師的投入程度次之，護師的工作投入程度最低。原因是護士職稱的護理人員大多為新入職的護士，她們對工作充滿熱情和期盼，愿意花時間和精力去學習、探索，并在新的工作環境中努力爭取同事的認同，能夠更多地投入到工作當中。由于責任、成就、認可及工作本身是重要的激勵因素，可導致突出的工作績效和對工作的努力投入。職稱高的護士及護士長所負責任相對較多，工作能力相對較強，在工作中有更高的自主性，在組織中的地位也相對更高，獲得了更高的認可和尊重，因而工作投入程度較高。而我國社區護士的學歷以中專為主，受學歷的限制，很多護師難以獲得繼續晉升的機會，加之缺乏有效的激勵機制，且目前她們能夠順利地駕馭工作，造成了護師職稱的護理人員工作投入不高。③健康狀況、對工作滿意程度：本研究發現，一些積極的工作相關因素——健康狀況、對工作滿意程度影響社區護士的工作投入程度。這與Shimazu等［8］的研究結果一致。護士的身體狀況好，對工作的滿意度高，就會有較好的體力和較高的積極性和熱情投身于工作中去。④留職意愿：工作投入高的員工比工作投入低的員工的工作滿意度、致力于從事現有工作的決心要高，而離職意愿低［9］。護士對工作的滿意度高，愿意從事目前的工作，就能夠以一種愉悅的心情去完成工作，自發地全身心投入到工作中；反之，如果社區護士對自己的工作很不滿意，必然會消極地應付工作，難以認真地投入。

3.3.2 影響社區護士感知組織職業生涯管理的因素 當社區護士身體狀況良好，對現有的工作滿意度高，并且愿意留在目前的工作崗位時，就會以一種積極的心態感受組織的管理氛圍，組織職業生涯管理的評分高，這與以往對護士組織職業生涯管理與工作滿意度的研究一致［10］。而良好的職業生涯管理也是一種工作激勵因素，能夠使護士感受到工作的成就感和職業認可，會反作用于護士的工作投入，激發護士完成工作的積極性，并且能使人感到滿足。可見，護士感知到的組織職業生涯管理和自我的工作感受呈一種螺旋形向上的關系，即組織職業生涯管理為工作滿意程度提供動力，反過來工作滿意度和留職意愿增加個體對組織職業的認知信念，諸如此類循環下去。

3.4 社區護士的工作投入程度與組織職業生涯管理的相關性本研究結果提示，護士的組織職業生涯管理量表各維度與工作滿意度呈正相關，護士感知到的組織職業生涯管理措施越積極，其工作滿意度越高。由于工作投入與成長和發展的機會呈正相關［11］，工作投入在可用的工作資源和正性的組織行為之間起到積極促進作用［12］，即社區醫療機構提供給護士的晉升、培訓、職業成長發展機會越多，護士的工作投入程度也越高。組織職業生涯管理的根本目的是為了滿足組織的發展需要，與此同時，提供給員工職業生涯發展的機會，引導員工設定的職業生涯目標與組織目標相一致，幫助員工實現職業生涯目標的同時最終實現組織的目標［13］。當社區護士的個人發展目標與組織職業管理的目標協調時，其工作投入程度高，工作投入高的個體其成就信念強，這反過來又會促使個體對組織生涯管理的認知及對未來任務資源的知覺。社區護理事業的發展需要一支高水平、穩定的護士隊伍。社區醫療機構只有通過有效的職業生涯管理、提供有利于護士職業發展的平臺，為他們創造良好的職業發展環境，才能更好地提高護士的工作投入程度，促進社區護理工作的發展。

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