建立現代社會組織體制的途徑

黃浩明

2013年3月全國兩會之后，在國務院機構改革和職能轉變的大方向和方案明確的基礎上，社會組織的發展空間有多大，目前還不是非常明確。但是有一點可以肯定，社會組織發展的春天真的就要來了;但即使春天來了，社會組織本身能否承擔起更多的社會事務，依然不是一個簡單的問題，它涉及社會組織與政府之間的關系，社會組織發展過程中自身的能力建設等。因此，就如何建立現代社會組織體制，需要從完善社會組織的治理結構、建立社會組織的創新架構、創新社會組織的協同機制、建立社會組織的可持續發展和考慮全球化背景下社會組織國際化的路徑的五個方面研究和應對。

一 完善社會組織的治理結構

社會組織合理的治理結構是組織發展的根本，是社會組織能否可持續發展的關鍵點。如何完善社會治理結構，根據國內外社會組織發展和實踐的經驗和教訓，需要考慮以下六個方面的問題:

(一)形成法人治理體制，承擔起更多的社會事務，真正實現政社分開

社會組織的法人治理體制是組織可持續發展的基礎，這里既包括政社分開之后，社會組織在獨立運營過程中能夠按照法律框架和組織章程規范管理和承擔其組織治理的大任，建立能夠實現組織的權責明確的新型體制;同時也包括社會組織本身能否有效地為社會提供優質的服務，承擔其與宗旨相關的社會事務。因此，在社會組織法人治理過程中，需要處理好組織“使命”和“活命”之間的內在關系。只有當組織非常明確其希望實現的遠景目標，才能夠激勵組織的每個成員認同這一目標并理解其價值 (德魯克，2012:65);因此，在社會組織發展和運行中，既不能夠見錢眼開、忘記組織的宗旨實現的基本要求，也不能夠忽略社會環境變化、對宗旨的簡單理解、沒有創新思維、放棄組織的發展需求。

(二)理事會成員應當是多元、獨立、自愿和民間的，要發揮理事在治理過程中的作用

非營利組織治理的核心是保證有效的決策 (陳曉春等，2012:61)，因此，理事能否履行其責任，決定著理事會運作的科學與民主。在選擇理事會成員的過程中，應考慮讓不同專業背景的社會各界代表參加理事會的工作，同時完善理事參加社會組織工作的自愿行為，即發自內心地心甘情愿為組織發展出力和貢獻智慧，而不是想理事就來、不感興趣就不參與的自由和隨意行為。對于理事會成員的民間角色，目前還沒有形成共識，似乎到理事會工作，立即想到與政府的關聯性，也就是前面提出的政社分開的關鍵點，即使是社會組織在創始階段有政府的支持和影響，但是，理事會的角色依然應是非政府的性質。

(三)建立理事會的政策治理框架

治理過程中，理事會成員是平等的，理事會成員應由日常管理轉向價值觀的體現與使命的實現 (黃浩明，2009a:41)。因此，在決策程序上，應堅持對事不對人，不能夠因為個人因素影響機構的日常管理。目前，中國大部分社會團體、基金會和民辦非企業單位的理事會出現一人說了算的現象，還有理事長或者秘書長拎著單位公章出行，以及到屆不換屆和該離任不辦手續等現象。這些問題的關鍵是缺乏一個規范的政策治理框架，實際上是人治主導而非現代法人治理主導的管理體系，導致組織缺乏民主決策的基礎以及管理的不規范。

(四)完善組織的管理制度

治理結構中，制度建設是關鍵，要克服社會組織管理的隨意性。組織的制度建設是關系到社會組織能否建立百年老店的基礎工程。社會組織的管理制度包括理事會的議事規則、理事會的民主參與機制、管理制度的公開討論和履行各項制度的監督和評估等。例如，大部分社會組織沒有完善的員工薪酬管理體系，因此都在參照政府、企業和事業單位的薪酬體系，其結果產生與組織管理的不一致性和不確定性。

(五)形成社會組織人力資源管理機制

目前來講，中國社會組織的組織規模總體還是比較小，根據2008-2012年連續5年民政部公布的社會服務發展統計報告①中國民政部政府網站:參見http://www.mca.gov.cn。顯示 (見表1)，中國社會組織的總體組織規模在11.5人到13.9人之間，這5年社會組織的平均規模是12.66人。

表1 2008-2012年民政部統計社會組織登記數和就業人數

以上數據充分體現出中國社會組織的整體規模偏小，即使是規范登記的社會組織，其人力資源管理規模也是有限度的，客觀上也造成了社會組織人力資源管理的局限性。盡管如此，社會組織人力資源管理的重要性依然不能忽視，因為它是組織生存和發展的關鍵。

(六)確立社會資源的動員機制

隨著社會組織的登記規模在不斷增加，社會組織的社會資源動員能力也在隨之增加，尤其是2008年四川汶川大地震之后，中國的社會組織整體動員能力有了較大提高。根據民政部2007-2011年連續5年的報告①中國民政部政府網站:參見http://www.mca.gov.cn。顯示 (見表2)，2011年的社會組織捐贈規模已經達到470.8億元人民幣，創下歷史新高。

表2 民政部系統與社會組織接受捐贈數比較

上表可以看出，社會組織接受社會捐贈的規模和占民政部系統的社會捐贈比例范圍為58.2%到96.1%之間，其平均數已經達到72.3%。盡管如此，中國社會組織的整體動員能力還是非常小。2011年社會組織接受捐贈數額僅占中國當年GDP總量 (45.8萬億元)的百分之零點一，與發達國家相比，差距為10-20倍。這種差距與國民的整體生活水平、國民的慈善意識以及自由慈善指數比較低都有較大關系。

二 建立社會組織的創新架構

社會組織會在發展過程中體現創新和做不同的事的理念，因此，社會組織的人才競爭、資源競爭和管理競爭也隨之形成，唯有建立創新架構，才能夠推動組織的發展動力和活力。其具體內容分為六個方面:

(一)提升創新觀念在組織管理中的作用

需要明確社會組織的社會價值體現在何處。實踐證明，非營利組織向來不缺好的主意，最缺的是將這些創意轉化為實際成果的意愿和能力(德魯克，2012:52)。社會組織創新觀念是組織管理中的靈魂，沒有創新觀念的組織，這樣的組織就缺乏活力和動力。其實創新觀念的形成，主要是對組織發展的客觀認識，就類似醫生給病人做一個全面體檢，通過體檢能夠找到問題所在、危機所在及發展機會所在，并提出創新思路和對策。

(二)提升社會組織的社會影響力

社會組織既有正能量影響，也會有負能量影響。如何弘揚正能量，減少負能量?社會組織的影響力取決于組織信息的透明度、組織管理的開放度和組織運作的專業性。除了滿足這三個基本條件之外，還需要建立起組織創新的動力源泉，要分析哪些機制不能夠適應創新架構的要求，并尋找新的有效機制替代，以保證組織發展的連續性。如此，方能發揮社會組織的正能量。

(三)強化社會組織的品牌建設，提升其社會地位

社會組織在社會發展中的地位，其關鍵需要品牌意識作先導。什么是組織的品牌?其品牌的社會價值內涵是什么?其內涵都包括什么內容?建立組織的品牌，其實質就是組織的項目創新、管理創新和長效推動。許多社會組織在品牌建設剛開始之時紅紅火火，但由于缺乏持續的長效推動力，最后導致優秀品牌銷聲匿跡。

(四)吸引專業人員進入，形成專業化運作體系

社會組織在創新的過程中，無論是項目創新、管理創新，還是長效推動力，其成功與否取決于人才。人力資源規劃是民間組織人力發展的基礎 (黃浩明，2009b:69)，尤其是專業人才的隊伍建設，需要有開放意識和不拘一格降人才的思維;放手大膽的使用人才，同時在薪酬管理、配套資金和政策環境方面給予大力的支持，真正做到疑人不用、用人不疑及一個寬松的發展環境及專業創新的運作體系。

(五)建立和完善社會組織整體的信用機制

由于中國社會處于一個經濟轉型和社會轉型的發展時期，社會信用體系并不完善，這也勢必對社會組織的信用體系建立增加了難度和不可確定性;同時，社會組織具有較強的公益性，屬于公共事業的范疇，這就決定其資金并不是完全在自收自支，其運作資金通常來自社會捐贈、政府的支持、基金會的資助等。因此，社會信用體系關系到組織的生存和發展，如果組織一旦失去社會的信任，其組織的存在價值就會令人懷疑并引人質疑。

(六)尋求發展空間，做別人做不到或者不愿意做的事

社會組織的發展取舍過程中，需要重新考慮業務范圍的潛在危機，需要對發展市場做系統分析和比較，其本質就是發現新產品、發現新空間，做別人做不到或者不愿意做的事務。因此，從戰略層面、頂層設計和長遠發展需要三方面考慮，有序地建立一支市場運作、市場研發和市場風險分析的員工隊伍，找到組織發展的新機會，能為社會組織的可持續生存和發展奠定基礎。

三 創新社會組織的協同機制

社會組織是社會文明的重要表現。在社會組織工作的人員既沒有像政府機關員工擁有權力，也沒有像企業員工有比較好的收入。社會組織需要通過社會協同得到社會的認可和信任，獲得資源和收入，因此社會組織的協調機制其本質就是建設社會網絡和增加社會資本。

(一)增強社會組織對社會事務的觀察能力

社會組織對社會環境的分析和研究是其觀察能力的一個重要表現。例如，行業協會的發展，需要研究國際市場的變化，需要研究市場的導向和各個國家政策的變化。五年之前，中國太陽能行業是一個非常時髦和朝陽的產業，隨著歐盟、美國等國家政策的變化，發生中歐太陽能光伏產品的紛爭，①環球網 (2013):《中歐太陽能光伏產品談判前景樂觀》，參見http://biz.xinmin.cn/2013/07/25/21219947.html。如果太陽能行業的協會和學會能夠預測和研究其發展變革的趨勢和投資風險等，這樣的觀察結果對我國太陽能行業的健康發展一定能夠起到重要咨詢作用。

(二)需要協調社會組織與不同利益體的交流和合作

社會組織在協調社會內外關系過程中，與不同利益群體的交流和合作至關重要。社會組織是政府、市場和會員組織以至公民個人的橋梁和紐帶，是緩沖帶和匯集意見的平臺，因此，社會組織不僅需要滿足組織的自我發展的需求，同時也需要承擔起部分的社會責任和任務。社會組織為什么要存在?為什么要生存?如果社會組織能夠提供專業的運作服務和最大限度地滿足社會各個利益相關者的需求，社會組織就能夠存續下去。

(三)需要增強社會組織的對外傳播能力

在實際生活中，社會組織的領導人經常講:我現在連員工的工資都沒有保障，或者連員工的社會保障都感到為難，談何對外傳播能力的建立?其實不然，社會組織在不同的階段發展，其對外傳播的要素是不一樣的。例如，在組織剛剛創立階段，需要利用一切力量廣泛傳播組織的發展目標、組織的愿景和組織的戰略方向等;如果組織發展處于上升階段，這時候就需要有選擇地或者有針對性地開展對外傳播和溝通。對外傳播不能簡單理解為一個模式包打天下。

(四)社會組織要建立一種合作各方的談判機制，提高博弈能力

客觀上講，社會組織在與各個合作方的交往過程中，往往處于弱勢狀態和不利地位，因為它需要讓更多不同合作方了解、理解和接受。從了解到理解，從理解到接受，其過程是漫長的，不能拔苗助長，需要有耐心和恒心，因為有不少事情需要時間和機會，需要合作方從不認識到認識，從認識到認可。因此，組織的制度管理和檔案管理是保障與合作方長期來往的關鍵，不能夠像熊瞎子掰玉米，掰一個丟一個。

(五)應該提高社會組織的危機應急處理能力

社會組織的危機存在是客觀的，作為組織的領導人不能夠回避矛盾、逃避危機，正確的態度就是面對危機、及時應對危機，將現存的危機轉化為組織的發展機遇。如何處理社會組織的現存的危機，主要是研究危機處理之前的預案，危機發生過程中的及時、有序和沉著，以及危機之后的反思。作為社會組織的領導者，在解決危機過程中需要客觀的分析產生危機的重要及主客觀原因;用理解的心情去傾聽，而不是馬上去辯解;討論解決危機的程序與規則;盡可能地維護危機雙方的關系，找到解決危機的交流媒介以及對未來合作的選擇等。

四 建立社會組織的可持續發展機制

可持續發展是所有社會組織面對的一個難題，其實質包括了組織發展均衡機制、尋求解決方法機會、財務和稅務問題處理等，因此，需要考慮以下六個方面:

(一)形成一種均衡的發展機制

社會組織在發展過程中，能否均衡的發展?能否形成一個有效的均衡發展機制?均衡機制的非穩定性因素如何測定?通常社會組織的均衡機制包括理事會層面，理事會與秘書處，業務的均衡，財務的均衡，專業人員的均衡等等。中國的社會組織擁有多元的格局，多樣化的組成，不能夠用一種模式來套用和復制，因此均衡機制也是不同類型的。均衡機制的難點還是在理事會層面，也是均衡金字塔的頂端，作為理事會的負責人需要時刻想到社會組織未來均衡能否持續下去，還是曇花一現。所以，組織的均衡機制是組織決策層提出可以衡量的指標和分解之后的模塊，也就是我們需要堅持“化整為零，各個擊破”的原則。

(二)解決和克服發展困境的能力

社會組織在發展過程中，通常會遇到各種類型的發展困境。例如，有一家社會組織的領導，某天早上到辦公室，一看幾乎所有的員工都辭職離開了，這種現象就是人才危機和困境;還有的社會組織遭遇財務困境，無法支付員工的基本工資，向員工打“白條”，或者無法支付員工的社會保險等。當然，更可怕的困境就是社會信任危機。因此，作為社會組織的領導需要時時刻刻想到這樣的困境也許就在今天發生，也許就在明天中午出現，因此需要有承擔困境的心理壓力的能力。

(三)社會組織結合自身宗旨和使命，增強組織控制能力

非營利組織如果確定了要達到成什么樣的目標，就能避免因混淆道德理念和經濟現實而造成的資源浪費 (德魯克，2012:84)。社會組織不宜過分地追求所謂的做強和做大，需要注重“接地氣”。在發展的道路上，有時候需要停下來看看組織工作與宗旨之間的關系:我們是否為社區提供優質的服務?是否為會員提供專業的服務和為老百姓提供他們需要的服務?是否幫助那些需要幫助的人?事實上，社會組織的“接地氣”，就是當組織出現各類問題之時，首先需要回到現實中來，回到組織服務的群體中來，聽取他們的需求;還要回到增強組織的宗旨上來，看看組織的控制力，分析組織的存在價值。這樣的過程是痛苦的，但往往也是最有效的工作方法。

(四)機構業務的可持續發展

社會組織的業務能否可持續發展?目前從事的業務的穩定性如何?是否存在政策變化的危機?是否存在因為能力有限而不可持續的潛在危機?當業務危機到來之時，能否有新的業務可以替代?社會組織業務的可持續發展需要有危機意識，有戰略定位，有對社會環境變革的機遇等的分析能力。例如，2013年9月26日，國務院辦公廳頒布了《關于政府向社會力量購買服務的指導意見》(國辦發〔2013〕96號)，作為社會組織的一員，我們是否有機會參與這一利好的政策行動?同時政府又提出要削減政府行政開支，是否也會影響政府項目資金的下撥等?

(五)專業和行政管理人員的不斷成長和成熟

社會組織與企業、政府組織有著較大不同:企業工作人員相對較好衡量和考核，政府組織的公務員相對較好管理，而社會組織的人員則較難考量。因為社會組織的特殊性決定著專業人員與行政管理人員之間能否配合好，或者項目專業人員也需要從事部分行政、后勤工作，也就是我們通常講的一專多能;同時作為社會組織的行政管理人員，通常也需要了解項目管理的流程，了解項目管理中監督和評估等內容。所以，專業人員和行政管理人員的相互配合、理解與支持，也是社會組織人才成長和成熟的重要標志。可見，社會組織內部員工之間的溝通和交流顯得尤為重要，所以能否建立不同模式的內部員工互動和交換機制，也是社會組織整體成熟的重要指標。

(六)機構財務要做到基本平衡，以確保機構的可持續發展

民間組織是社會公益事業的化身，所以更需要加強自身的道德自律(黃浩明，2009b:121)。財務平衡是組織長期發展的基本要素，因此，社會組織領導人需要對組織的收入和支出保持高度的關注，尤其需要分析社會組織的收入構成中，哪些收入是長期穩定的?哪些收入是不可控制的?哪些收入是臨時的或者一錘子買賣?長期穩定的收入需要維持好、服務好，不可控制的部分要轉換成相對可控的部分;潛在的收入如何努力爭取獲得，應作為重點去公關和溝通。在關注收入的同時，需要特別重視稅收以及如何減少支出等問題，尤其是內部支出部分要盡可能減少不必要開支;對于開支控制方面，需要領導帶頭厲行節約，提高資金的使用效率。如果條件允許，可以采用收支預算管理，通過信息互通控制機制，減少資金管理漏洞，提高資金的效力。

五 全球化背景下社會組織國際化的發展路徑

根據2012年民政部發布的社會服務發展統計報告①中國民政部政府網站:參見http://www.mca.gov.cn。顯示:2012年共有國際及其涉外組織類的社會團體499個，占27.1萬個社會團體總數的0.18%;國際類的民辦非企業單位49個，占22.5萬個民非總數的0.027%。根據中國基金會網中心①中國基金會中心網站:參見http://www.foundationcenter.org.cn/。提供的數據，截止到2013年8月3日，從事國際事務的基金會51家，占3252家基金會總數的1.6%。其中，公募基金會34家，占公募基金會1352家的2.5%;非公募基金會17家，占非公募基金會1900家的0.89%。從以上數據來看，我國參與國際事務及涉外組織類社會組織，無論是規模還是數量都顯得較小。可以說，我國社會組織的國際交往還處于發展的初級階段。

而且從時間上來看，我國社會組織也是近10年才開始走向國際的。新中國最早的一家基金會——中國兒童少年基金會設有一個海外聯絡部，②2007年作者訪問中國兒童少年基金會倫敦辦公室工作人員的記錄。在英國設有一個分支機構;中國扶貧基金會2010年在蘇丹開展人道主義援助，成為中國民間組織走向非洲的典型案例;③中國扶貧基金會網站:參見http://www.cfpa.org.cn/。中華慈善總會在2007年承辦了中國大陸最大的民間捐贈工程，交付印尼海嘯災民④中華慈善總會網站:參見http://www.chinacharity.cn/。使用。這三個案例同時表明我國公益組織已經涉及國際人道主義援助事務，標志著中國公益組織的發展已經步入國際軌道。

(一)社會組織應樹立國際化的意識，擇機走向世界

社會組織應積極開展民間外交，與政府和企業形成三位一體的外交格局，提高我國社會組織的國際影響力和國家的整體軟實力。隨著中國社會組織健康可持續的發展，尤其是政府開放公益慈善類組織、行業協會商會類組織、科學與技術類組織和為城鄉服務的社區類組織的登記事務，中國社會組織的發展將迎來一個比較高速的發展階段。具有國際視野的社會組織可利用國家鼓勵民間力量參與國家援外事業等新政策，同時企業也開始認可與社會組織開展海外公益慈善事業的合作，這樣的機會是不可多得的。因此，中國社會組織“走出去”，中國社會組織國際化的時代即將到來。

(二)社會組織應建立國際民間組織合作伙伴關系，發揮民間力量，為我所用

切實轉變以往我們對于國際民間組織的傳統認識和偏見，對有益于中國社會組織成長的國際民間組織要給予更多的支持和幫助，學習與借鑒它們的先進管理做法和經驗，為我所用，為中國社會組織走向國際提供更多有益的經驗、渠道和網絡。其實當今世界，各個國際組織和國際民間組織在社會組織國際化的道路上，已經形成了一套有效的運作模式，因此，中國的社會組織如何利用機會，借船出海，探索中國社會組織國際化的發展規律和運營模式，成為中國軟實力的一個重要的補充力量。

總之，建立現代社會組織體制需要解決政社分開、依法治理、權責分明、專業運作和規范管理等難題。中國社會組織的發展依然是任重而道遠，需要一個不斷發展和完善的過程。社會組織只有完善治理結構、搭建創新框架、創新協同機制、建立可持續發展機制并考慮國際化發展途徑，才能夠發揮其建立和諧社會的主體力量，為實現中國夢的目標作出貢獻。

陳曉春等 (2012):《非營利組織經營管理》，清華大學出版社。

黃浩明 (2009a):《民間組織操作指南 (之四)》，對外經濟貿易大學出版社。

—— (2009b):《民間組織操作指南 (之一)》，對外經濟貿易大學出版社。

〔美〕彼得﹒德魯克 (2012):《非營利組織的管理》，機械工業出版社。