我國國有企業人力資源管理問題分析和改進策略

王穎慧

摘 ? 要：我國對于國有企業的改革已實施多年，而改革關系到企業的多個方面，其中最主要的就是人力資源管理問題。我國國有企業現階段仍然存在眾多問題，其中最為嚴重的就是人員方面。本文通過分析我國國有企業人力資源管理現存的問題，提出了有針對性的改進策略，望能為我國企業的發展提供一定參考價值。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;問題;策略

我國國有企業通過多年的努力，在針對人力資源管理問題上獲得了一定成效，但現階段仍然存在一定問題，包括總量過大、綜合素質不高、人才流失嚴重以及結構不合理等，對企業的發展造成了嚴重制約和影響。因此，我國國有企業要不斷增強對人力資源管理工作的重視，全方面探究其所含問題，探討出有效的改進策略。

一、我國國有企業人力資源管理現存問題

1.國有企業冗員現象嚴重

有眾多調查數據證實，我國國有企業現階段在技術的管理下，存在大于80%的國有企業存在冗員現象，甚至部分企業的冗員達到了百分之四十五。由于技術與管理條件的不斷進步，企業必須實行合理有效的策略來予以減員，只有這樣才會保證企業工作效益有效提高。

2.國有企業員工綜合素質低下

由于我國國有企業的不斷發展，企業越來越需要高素質、高技能以及高知識水平的工作人員。以往憑借單一勞動力的生產經營模式已不再適應新時期的發展需要，而國有企業的工作人員的綜合素質也難以滿足企業的發展。據相關數據統計得出，在我國國有企業中只有0.3%的員工為碩士以上學歷，7.33%的員工為本科學歷，13.78%的員工為專科學歷，而78.59%的員工均為中專以下學歷，相比于國外企業，遠遠低于其發展水平。

3.國有企業人才流失現象嚴重

自從1999年到2006年之間，我國四十多家國有企業的人員流出量要遠遠高于人才流入量，其數目多達六千多人。且在這眾多流出人員中，大部分都具有豐富經驗以及高技能的專業人才，而這些恰恰是企業所需的。其中還有一部分為企業的專業技術人員、高級工程師以及企業的管理人員等。最為嚴重的即為缺失專業與高層技術人員。

二、我國國有企業人力資源管理問題的成因

1.國有企業依然具備社會職能

我國國有企業由于受到國家成立初期特殊歷史因素的影響，大都具備企業辦社會的職能。隨著我國改革開放程度的深入與市場經濟的進步，此項職能嚴重阻滯了我國國有企業的發展，企業于生產經營過程中需要承擔的部分社會職能包括建劇院與學校等服務系統，這些社會職能具有“小而全”的特點，是導致企業冗員的重要因素。

2.缺乏健全的員工培訓與教育系統

我國的國有企業對于工作人員的培訓與教育不夠重視，沒有正確的培訓認知，未能確定“培訓即福利”的理念。即使有部分企業開展了相關培訓，但其內容與方式大都沒有針對性，較為隨意，缺少統一的規劃與體系，難以達到工作崗位所需工作人員能力的標準。這些原因一定程度上都會影響企業工作人員的綜合素質，限制其改善與提高。

3.缺乏多樣化的人才招聘渠道

我國國有企業現階段對于人才的招聘，還局限在招聘會與校園招聘等渠道上，而納入的人才大部分也是學校應屆畢業生與政府分配插入的復轉兵員，相對忽視了在行業中發掘與聘用相對高技能的專業人才。企業關于人才選拔形式也過于單一，百分之八十幾的企業通過面試的方式選拔，百分之六十幾的企業通過面試與理論知識結合考核的方式選拔，只有百分之五點幾的企業使用心理測試和綜合能力評定方式。而對于人才交流中心與獵頭公司向全社會招聘人才的方式，我國國有企業對其應用微乎其微。

三、我國國有企業人力資源管理問題的改進策略

1.有效精簡國有企業的多余人員

針對上述分析出的我國國有企業的冗員現象，提出了具體策略：其一，汲取國際巨頭企業的發展經驗，全力發展工藝技術，有效引進與吸收國際上眾多企業的工藝技術，盡快去除傳統老舊的設施以及工藝，全面提升技術設施以及工藝技術的水平，為有效精簡企業主要工作人員數目以及提升企業工作效益奠定基礎。其二，企業要合理發揮國家有關優惠政策的作用，全力促進主輔分離，尤其是對于輔業的推動，應當把與主業關系不大但又具有生存發展潛能的業務，分離出主業，安插多余人員至這些業務中，實現精簡冗員目的，還能增加員工的就業率。其三，企業要具備戰略的眼光與認知，來促進各企業間的互動，增強其聯合重組，聚集眾多企業內高技能的專業人才，來逐漸強化企業的人力資源優勢。

2.全面開展技能培訓，提升員工整體素養

員工對于企業的發展來說是其根基，因此員工綜合素養的高低與企業生產運營效率有直接關系，同時還是增值人力資本的重要手段，從而企業要全面開展好培訓工作。強化培訓力度，要將職工培訓作為培訓主體，提高其重視程度，還要結合各企業的實際發展情況，創建與健全規范化、系統化以及科學化的員工培訓與教育系統，其具體措施有：有效結合培訓與員工的考核以及晉升，同時還能把員工自身的再培訓和企業培訓教育有效整合，制定出相關制度。企業對于制度的應用要予以全力支撐，從而增強員工參加培訓工作的主動性與積極性，實現培訓目標。企業還應當把培訓與教育的內容結合企業經營戰略、員工能力評價、績效考核以及員工需要等內容來實施，讓技能培訓與教育更具針對性與計劃性。針對企業管理人員，要培訓其管理能力;針對科研人員，要培訓其專業技能;針對操作人員，要培訓其操作技能。讓企業技能培訓具有其廣泛性與層次性，培養出多層次與多領域的高技能專業人才。

3.建立人才晉升制度，創新用人理念

如上述分析，我國國有企業在員工晉升制度上不夠健全，有較為嚴重的論資排輩現象，這對員工的工作積極性有重大影響。為了有效改善這些現象，需要企業結合自身對人才的實際需要，創建并健全企業內部晉升與外部招聘有效結合的人才聘請制度，需要擴展其招聘范圍，增設多樣化招聘渠道，讓國有企業能面向全社會甚至全世界聘請人才。同時企業還要明確并完善企業內部晉升制度以及標準，特別要結合企業人才的階梯分布狀況，讓員工能創建屬于自身的職業生涯發展規劃，讓中高級管理人員與科研人員等主力人員實施職業生涯發展計劃，保證在未來的發展中具有長期有效的發展目標與方式。另外，企業要創建與員工職業生涯發展規劃相符的培訓工作、輔導制度以及輪班換崗制度，且要有效實施，以此來輔助企業主力人員達到自身職業發展目標，進一步推動企業又好又快發展。

四、結束語

綜上所述，我國國有企業要不斷創新人力資源管理理念，提高對人力資源管理工作的重視，培養高技能的專業人才，保證企業的有效發展。

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