國有企業(yè)人力資源管理績效考核及其運用研究

韋奔

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的迅速發(fā)展，文化與信息多元化的趨勢不斷增強，我國社會主義深化改革更在如火如荼地進行當(dāng)中，企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，為了能夠在激烈的市場競爭中占有一席之地，就要從自身做起，內(nèi)部挖潛，轉(zhuǎn)化升級，以此來提高自身的競爭力。在企業(yè)未來的發(fā)展中，績效考核在人力資源的管理中起到了關(guān)鍵的作用，并且對企業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響。所以，企業(yè)要不斷完善人力資源管理中的績效考核的內(nèi)容，并加強對其的運用，以此來提高企業(yè)員工的工作積極性，從而達到企業(yè)和員工個人發(fā)展的“雙贏”。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭；人力資源管理；績效考核

隨著企業(yè)的發(fā)展速度的加快，人力資源開發(fā)和應(yīng)用在企業(yè)發(fā)展中的作用也越來越重要，而績效考核作為企業(yè)管理的重要工具，它的重要作用也已逐漸顯現(xiàn)出來。通過績效考核，可以通過更加清晰、明確，更加科學(xué)的方式，讓員工更加清醒的認識到自己在某些方面的不足，有針對性的提高自己的綜合能力。績效考核也是企業(yè)對員工進行獎勵和懲罰的重要依據(jù)，使得公平正義的理念更好的在企業(yè)中融會貫通。但是，在很多企業(yè)中，績效考核僅僅走了一遍過場，沒有把績效考核的真正效力充分的發(fā)揮出來，這嚴重影響了企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分涌現(xiàn)。所以，在企業(yè)未來的發(fā)展道路中，絕對不可忽視人力資源管理中績效考核發(fā)揮的巨大作用，要不斷改革管理辦法，大大改變管理力度，實現(xiàn)真正的績效管理，以達到企業(yè)更好更快發(fā)展的目標(biāo)。

1 企業(yè)人力資源管理績效考核的概念

現(xiàn)在績效考核是一種非常系統(tǒng)的科學(xué)管理工程，企業(yè)在正確的宏觀目標(biāo)之下，設(shè)定一個科學(xué)合理的目標(biāo)，對企業(yè)過去一段時間發(fā)展中員工的表現(xiàn)以及工作行為進行一個客觀、公正、合理的考察和評估，然后以這個結(jié)果對企業(yè)員工將來的工作行為和工作業(yè)績進行一個正面的引導(dǎo)和幫助，來提升員工的綜合素質(zhì)能力。

2 企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀

2.1 缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)或其他職能部門的重視

各級領(lǐng)導(dǎo)對績效管理缺乏足夠的重視，其他職能部門也認為績效考核只屬于行政部門或人力資源管理部門的責(zé)任，沒有認識到績效考核對企業(yè)管理發(fā)揮的重要作用，績效管理能夠充分反映出企業(yè)員工以及企業(yè)發(fā)展的情況，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供重要的依據(jù)，但是，如果國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)以及其他職能部門的人員缺乏對績效管理工作重視的話，勢必會讓企業(yè)的發(fā)展陷于被動，沒有發(fā)揮好各級考核人的角色作用，忽視過程管理，導(dǎo)致績效考核工作做不好，制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.2 考核要素不全面，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

企業(yè)考核對員工的績效考評只是通過原有的績效指標(biāo)進行考核，而對達到相應(yīng)考核指標(biāo)的員工評定為合格，通過指標(biāo)甚至高過指標(biāo)的算是優(yōu)等，員工的獎金和職位的升遷完全取決于考評成績，對基本能力考核，行為考核和態(tài)度考核，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)同時也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。對員工的基本能力，只重視他們的工作經(jīng)驗和技術(shù)能力，嚴重的忽視了員工的基本素養(yǎng)培養(yǎng)和內(nèi)部的潛能開發(fā)。另外，當(dāng)今一些國有企業(yè)對員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常出現(xiàn)“一刀切”的現(xiàn)象，對企業(yè)不同崗位的人員都采取同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各個崗位員工績效考核出現(xiàn)不公的現(xiàn)象。不僅如此，國有企業(yè)對員工的績效考核還存在重結(jié)果輕過程，缺乏對員工行為素質(zhì)的評價等考核環(huán)節(jié)，缺乏對員工績效考核的全面性。

2.3 考核周期設(shè)置不合理

考核周期頻繁，但又缺乏科學(xué)高效的管理手段，增加考核人的工作壓力，從而使得績效管理人員疲于應(yīng)付，降低績效考核質(zhì)量，而且，很多員工為了更好地完成績效考核環(huán)節(jié)，將大多數(shù)精力都放在背記知識的工作上，卻忽略了知識的使用，甚至將績效考核作為工作的主要目標(biāo)，失去了以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的工作方向。很多企業(yè)主管與分管，上級與下級之間的綜合評價，采用每月考評的方式，這樣的考核方法，久而久之會產(chǎn)生隨意應(yīng)付的現(xiàn)象，對考核的真實成績有很大的影響。

2.4 績效考核缺乏信息回饋與交流

當(dāng)員工考核結(jié)果出來后，沒有及時的將結(jié)果回饋給員工，員工不知道自己在工作中的表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)的評價到底是怎么樣，缺少領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的溝通和指導(dǎo)，以及今后如何開展工作的建議。

3 企業(yè)人力資源管理績效考核的運用與創(chuàng)新

3.1 企業(yè)管理中的支持和重視

企業(yè)管理層一定要認識到人力資源管理績效考核的重要性，它不僅傳達企業(yè)正確價值觀的作用，還對企業(yè)員工工作積極性具有明顯的激勵作用，有效的幫助企業(yè)員工查找自身的缺陷和不足，以此為依據(jù)然后完善自己。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強對企業(yè)人力資源管理績效考核的重視，可以成立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)組成的員工績效評估管理委員會，相信有了企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，才能夠為企業(yè)人力資源管理績效考核創(chuàng)造一個良好的外部組織環(huán)境。

3.2 建立一套科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)

企業(yè)不僅要為每個崗位的員工制定不同的考核指標(biāo)，更要制定一種實際有效的考評標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)置的這一套績效考核系統(tǒng)，首先要做到與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，這個目標(biāo)能夠充分的體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展方向，既要有與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的業(yè)績考核指標(biāo)（即硬性指標(biāo)），又要有員工個人技能、態(tài)度、紀律等軟性指標(biāo)，并把這些目標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)進行充分的融合。其次要注意系統(tǒng)的目標(biāo)要切合實際，能夠和企業(yè)員工的崗位職責(zé)進行有效的關(guān)聯(lián)，讓企業(yè)員工很容易知道自己的長處和問題，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平和工作積極性。

3.3 對考評者與被考評者進行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)

在企業(yè)進行績效考評之前，企業(yè)應(yīng)該對于考核人員進行相應(yīng)的培訓(xùn)，加強考評人員對員工考核的有關(guān)考評的政策和原則的教育。同時，為了防止和減少考評誤差使企業(yè)員工對人力資源管理績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，使得考評能夠真正的激勵企業(yè)員工，我們還要通過培訓(xùn)讓企業(yè)員工對績效考評有一個明確的認識，讓他們真正的認識到人力資源管理績效考核的重要意義，以此讓企業(yè)員工真正的認可績效考評、關(guān)心績效考評。

3.4 加強對考評者的有效監(jiān)督

在企業(yè)人力資源管理績效考核過程中，考評者往往會夾雜一些個人的感情因素，使考核成績多少受到一些影響，盡管企業(yè)通過了思想上的教育和培訓(xùn)，但是想要真正的杜絕這一因素，還要加強對績效考評考評者的有效監(jiān)督，建立一套健全的監(jiān)督考核機制，例如，對員工工作態(tài)度、工作狀態(tài)、工作業(yè)績等進行考核，同時，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員還要以身作則，為員工做好表率工作，以此來保證人力資源管理績效考核的公平和公正。企業(yè)可通過不同的方法把監(jiān)督落實到實處，如對嚴重違紀者通報批評制度，以此來提高企業(yè)員工對工作的積極性，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

4 結(jié)束語

在我國進行全面深化改革的大背景之下，我國企業(yè)也步入了重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移期，企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，所以，企業(yè)在這個重要的關(guān)鍵時期想要謀轉(zhuǎn)型、促改革，從而達到跨越式的進步，就要以員工的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以人力資源管理為依托，以績效考核為根據(jù)，以此來謀求企業(yè)的生存和發(fā)展。所以，在企業(yè)今后的發(fā)展過程中，一定要認識到績效考核的重要作用，充分的利用這種科學(xué)的管理手段，以此促進企業(yè)競爭力的不斷提升。

參考文獻

[1]張一弛，黃濤，李琦.高績效工作體系人力資源管理措施的結(jié)構(gòu)整合與內(nèi)涵回歸[J].經(jīng)濟科學(xué)，2013，23（14）：12-15.

[2]孟曉梅.論績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技與企業(yè)，2012，11（9）：14-16.

[3]張偉.淺析企業(yè)績效管理與績效考核[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2012，10（10）：11-13.

[4]許紅軍.績效考核在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013，15（7）：14-16.