企業人力資源管理模式研究

魏蓉 李敏

湖北省送變電工程公司

企業人力資源管理模式研究

魏蓉 李敏

湖北省送變電工程公司

本文基于現階段國內政治、經濟改革的大背景環境下，企業面臨的競爭環境越來越激烈，人力資源的競爭的壓力也越來越大，企業只有做好自身人力資源管理模式的分析，確定人力資源策略，才能實現企業的價值最大化。通過對人力資源管理的基本知識的分析，確定企業人力資源管理的發展方向，期望為企業在未來的發展道路上提供可行的策略建議。

人力資源；管理；模式

進入21世紀，在日益嚴峻的市場競爭環境中，企業人力資源的競爭日趨激烈，各類企業承受的壓力也越來越大，新興企業不斷出現的同時，大批曾經優秀的企業面臨著倒閉的風險，這種境況也給當今企業敲響的警鐘，只有不斷的提高自身的核心競爭力，才能在激烈的環境中實現可持續發展。那么企業必須認清自身的內外部環境，進一步制定好企業的人力資源戰略，確定好人力資源的管理模式，才能在未來的發展道路中順利前行。

一、人力資源管理模式的內涵

人力資源、人力資源管理、以及管理模式三方面是充分理解人力資源管理模式的基礎知識。

對于人力資源管理模式來講，模式主要是指企業在經營管理過程中的一些列幫助企業形成某種組織架構以及企業形象的一種規則和制度。主要包括企業的規章制度、行為規范、工作流程、企業文化等。這些規則和制度共同形成的企業對人力資源的一種管理。那么企業的人力資源主要包括誘因集合、信息集合以及行為歸核化。首先誘因集合就是指企業利用各種人力、物力和財力資源為各層級的員工提供發展、晉升的一系列調動其積極性的資源。企業可以通過調查、分析研究和歸納總結，設計出各種形式的實施方案來提取這些誘因。信息集合就是在企業經營的過程中，在各種誘因的基礎上，和員工進行充分的信息溝通，了解員工的真實需求，將員工的個人需求和誘因集合進行優化整合。行為歸核化就是企業對員工在行為方式上的一種期望以及指導，并在誘因和信息集合中進行傳播與擴散，達到企業員工行為的一致性，并實現組織的目標。

二、人力資源管理模式的分類

對人力資源管理模式進行分類是為了讓企業明白：任何一個企業的人力資源管理模式不是固定不變的，是可以根據企業的發展階段、發展規模、發展方向等情形進行選擇和調整的。

第一從模式的方式方法來看。從模式的方式方法來講，人力資源管理模式可以分為軟性模式和硬性模式。軟性人力資源管理模式認為企業應該通過提高領導的能力和管理水平來提高員工的績效和忠誠度，領導和激勵成為軟性人力資源管理模式的主題。硬性人力資源管理們模式認為在管理過程中，企業應該建立一套合理可行的制度和行為方式體現，對員工的工作績效進行定量和定性的考核。這兩種方式可以相互結合進行，已達到企業人力資源決策的目的。

第二從模式的層次來看。從模式的層次上講，人力資源管理模式可以分為總體人力資源管理模式和局部人力資源管理模式。總體模式就是對企業人力資源進行全面和整體上的進行管理，綜合的反映出企業人力資源管理的方向和成果，形成戰略意義上的人力資源管理模式，主要是通過軟性的管理方式。局部模式就是對企業具體某一領域或者方向進行針對性的人力資源管理，達到重點人力資源監管的目的，一般以硬性管理模式為主，譬如人力資源薪酬制度管理方式。

第三從模式所起的作用來看。人力資源管理模式在作用方面主要體現在傳統、保守和激進三方面。傳統型和保守型模式主要是為了提高企業人力資源的運行效率，降低企業的經營成本。激進型模式主要是為了形成企業的核心競爭力，獲取更多的競爭優勢及形成更多的企業價值。

第四從模式的主體來看。人力資源管理模式又可分為多元性和一元性。歐美等國家的人力資源管理模式是基于無工會的假設，其模式的主體一一管理者和被管理者所追求的目標是共同的。它是將工會看成是威脅組織生存的組織，從而將其排除在模式的考慮范疇內;而多元性則是包括了工會等若干因素在內的管理模式，并尋求一種介于管理者和被管理者，或包括其他利益相關者之間的合作關系。

三、人力資源管理模式的創新

根據人力資源管理模式的定義，我們可以發現“以人為本”是其理論基礎，管理模式是以人的行為活動為管理內容的，這也決定了人力資源管理模式的人性化特點。一方面要求人的主觀積極能動性，另一方面又要求人力資源在能動性的過程中，在特定的模式下規范并約束自身的行為活動。這種模式一旦形成，就會以此為基礎來指導員工，進而形成組織生存和發展的空間。在這種模式的演變過程中，主要產生有助于組織不斷發展壯大的正效應作用以及抑制組織發展和員工積極性的負效應作用。

在人力資源管理模式隨著企業不斷發展的過程中，需要不斷的對具體的模式進行創新以適應企業的市場競爭力和價值最大化。

首先要進行價值管理，提升人力資源的價值。人力資源是企業的戰略性資源，是企業發展的最關鍵性因素。人力資源的優劣在企業的生存發展中起著多么重要的作用。我們如果不注重人力資源的有效利用，提高企業的競爭力，就將沒有出路。HRMM管理的目的之一就是要促進人力資源價值的形成與增值。

其次要進行人力資源管理的職業化。企業進行職業化的管理師企業制度和管理創新不斷發展的結果。職業化的管理，能夠為企業人力資源管理建立專業的人力模塊，解決企業人力資源的人員層級問題，做好員工的薪酬、考核、任用、培訓等各項內容，達到企業人力資源需求。

最后，必須參與管理，挖掘潛力。知識經濟時代的來臨使我們迫切需要整體的合力、合作和團隊精神。現在的企業己無法繼續在“少數人管理多數人”的局面下運作了，競爭的壓力使得每一員工都必須為企業在創新突破上作出充分的貢獻。

人力資源管理模式應用的目的，就是組織為了實現其目標，根據其成員的需要，制定適當的行為規范，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。只要企業的發展壯大的各個階段，選擇適合的人力資源管理模式，就能在企業經營過程中，解決好企業賴以生存的人力問題，實現企業價值最大化。

[1]阮柏榮,宋錦洲.關于人力資源管理模式的研究綜述[J].中國外資,2012,2

[2]高揚.知識經濟時代人力資源管理的趨勢研究[J].山西高等學校社會科學學報,2008,7

[3]周化舉.最佳人力資源管理模式剖析[J].通信企業管理,2011(12).