“忠于職守”是確保高校后勤優(yōu)質(zhì)高效的重要一環(huán)

王湘江

四川美術(shù)學(xué)院后勤處 400053

“忠于職守”是確保高校后勤優(yōu)質(zhì)高效的重要一環(huán)

王湘江

四川美術(shù)學(xué)院后勤處 400053

近年來，隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，高校后勤都不同程度地引入了一些新的人力資源。本文從培養(yǎng)員工忠誠度的意義、影響其忠誠度的因素以及提高忠誠度路徑幾個方面展開討論。

高校后勤；員工；忠誠度

一、高校后勤加強(qiáng)員工忠誠度管理的重要意義

1、員工的忠誠度制約著后勤服務(wù)的績效和保障力強(qiáng)弱。后勤員工的工作熱情、效率、品質(zhì)是直接決定著后勤服務(wù)績效走向的主要動力。一流的高校需要一流的后勤，從靜態(tài)競爭的角度看，多數(shù)高校的后勤只是做好“守土一方”的職責(zé)，但員工流失率過大，將直接影響后勤隊伍穩(wěn)定，影響學(xué)校后勤保障體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

2、員工忠誠度影響著關(guān)系平衡和后勤的人力資源管理成本。“跳槽”已經(jīng)成為高校后勤人力資源管理必須面對的一個現(xiàn)象。一個較強(qiáng)的員工忠誠度影響著其與后勤單位建立起一種真誠信賴的勞動關(guān)系，作為一種平衡器維系后勤穩(wěn)定的人力資源基礎(chǔ)。一支較高忠誠度的后勤隊伍，能減少不必要的后勤人力資源管理成本。員工的流失率大直接導(dǎo)致新員工的招聘、培訓(xùn)等支出不斷增加，成為后勤企業(yè)人力資源成本的最大開支，也牽涉服務(wù)效率一時難以上去。

二、影響后勤員工忠誠度的幾個因素

影響后勤員工忠誠度的因素很多，以下就主要幾個方面進(jìn)行討論：

一是工資福利。由于歷史和現(xiàn)實原因，非事編員工與年紀(jì)大的固定編制內(nèi)員工的工資差距導(dǎo)致了“同工不同酬”的現(xiàn)象。這嚴(yán)重影響到員工的忠誠度。

二是職業(yè)發(fā)展空間。很多后勤對于優(yōu)秀人才的流失頗為無奈，確實，對于沒有事業(yè)編制的新人和一線員工而言，在后勤的職業(yè)發(fā)展比較狹窄。這屬于體制問題，如果學(xué)校開放后勤的新人編制或者事業(yè)單位徹底取消身份限制實行雇員制，那么后勤人才的職業(yè)發(fā)展或許會朝好的方向邁進(jìn)。

三管理機(jī)制。很多后勤部門沒有創(chuàng)造出公平公正的大環(huán)境，不能實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”。缺乏對員工的激勵，獎罰不分明。這些都會給后勤隊伍的健康發(fā)展埋下了隱患，從而影響員工的忠誠度。

四是價值觀的因素。現(xiàn)實情況中存在著一些后勤老職工對現(xiàn)代、專業(yè)、科學(xué)化的改革方式不認(rèn)同；還存在著一些新員工在忠于黨的教育事業(yè)還是物質(zhì)利益上的認(rèn)識混亂。在這種大環(huán)境下建立起來的員工忠誠感也相對脆弱。

五是領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力。幾乎所有的員工都希望在一個魅力型的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下工作。一個能力超群體貼下屬的領(lǐng)導(dǎo)往往能帶出一支比較穩(wěn)定、高效而且忠誠的后勤服務(wù)隊伍。

三、提高高校后勤員工忠誠感的路徑

（一）招聘期——以忠誠度為向?qū)?/p>

探明求職者是利用后勤先就業(yè)再擇業(yè)，伺機(jī)跳槽，還是有些求職者主觀方面存在問題頻繁跳槽。在招聘中要清醒地認(rèn)識到這些問題，可以預(yù)先“屏蔽”那些跳槽傾向較大的求職者。在招聘的過程中，除了考察應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能、工作勝任程度之外，還應(yīng)考察求職者對高校后勤這個特殊的服務(wù)行業(yè)的認(rèn)同感。后勤企業(yè)要本著實事求是、崇尚誠信的態(tài)度，避免在招聘的時候，作出無法兌現(xiàn)給員工的職業(yè)規(guī)劃和承諾。新人到了后勤企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)憧憬與實情差距懸殊，容易產(chǎn)生心理落差，這會直接摧毀其對后勤忠誠度的基礎(chǔ)。

（二）使用期——以提升忠誠度為目的

1、設(shè)立共同的目標(biāo)，重視培訓(xùn)交流工作。高校后勤集團(tuán)之所以能夠吸引高材生加入并長久合作，這與其發(fā)展目標(biāo)是分不開的。在這個共同目標(biāo)的號召下，青年才俊齊聚建設(shè)后勤大旗之下，與后勤共成長、共發(fā)展。后勤用工單位在減少新員工盡快適應(yīng)單位的過程中，應(yīng)加強(qiáng)對其培訓(xùn)。通過專業(yè)技能和后勤文化的培訓(xùn)，新員工不僅能夠盡快勝任工作，從心理上也會抱有樂觀態(tài)度。后勤層管理者要經(jīng)常與員工交流溝通，掌握員工的思想動態(tài)。及時傳達(dá)后勤的有關(guān)情況與相關(guān)精神，通過平等交流，員工容易產(chǎn)生認(rèn)同感，從而提升對后勤的忠誠度。

2、做實待遇晉升和后勤文化。建立合理的酬薪制度和透明的晉升體系。一般說來，一是要滿足員工生計所需的經(jīng)濟(jì)利益；二是個人發(fā)展的前途利益。滿足這些基本需求上的員工忠誠度才是可靠、穩(wěn)定、長久的。隨著改革，農(nóng)民工和大學(xué)生進(jìn)入后勤系統(tǒng)的人數(shù)逐年增加。后勤系統(tǒng)應(yīng)重視文化建設(shè)，關(guān)心員工實施人性化管理，讓員工感受家一般的溫暖，員工自然也就忠于后勤了。

（三）離職意向期——挽救忠誠度

當(dāng)員工出現(xiàn)工作消極、抱怨現(xiàn)狀等狀態(tài)，流露出跳槽意向時，后勤用工單位必須分析原因，積極挽救其忠誠度。對那些重要的技術(shù)骨干員工，一旦有離職傾向，應(yīng)該積極采取措施，包括從工資待遇、發(fā)展平臺等方面予以優(yōu)化，盡力避免流失。

（四）辭職期——完善忠誠度

員工一旦確認(rèn)辭職，后勤人力資源部門要及時作出反應(yīng)：一方面要招聘人員來填補(bǔ)崗位；另一方面，鄭重地與其進(jìn)行離職面談，很多管理者一提到員工辭職就“翻臉不認(rèn)人”，這種錯誤認(rèn)識不利于單位內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定。盡量讓離職的職工體現(xiàn)對單位的“最后的忠誠”。一般情況下，要離職的員工沒有太大的心理負(fù)擔(dān)，說出的很多話比較客觀公正，能夠反映單位目前存在的一些問題，為后勤今后更好地完善忠誠度的管理提供有力的依據(jù)。

（五）辭職后期——延伸忠誠度

很多員工離職后，對原單位依然保持一種相對融洽的關(guān)系，如果他們返回后勤工作，將成為最忠誠的員工；同時他們也會給后勤帶來一些新的管理思路、人脈和資源；如果員工非常優(yōu)秀，在后勤確無“用武之地”或是為了提高自身實力而選擇離開，后勤部門的竭力挽留也是無必要的。給這些離職的員工留下一個“來去自由，歡迎回來”的印象也是忠誠度管理中非常重要的做法。

結(jié)語

多方面實踐證明：一個組織的人力資源水平取決于成員能力和投入程度，而投入程度很大程度上，是由忠誠度決定的。因此，從以上幾個方面培養(yǎng)出一支忠誠于黨的教育事業(yè)以及高校后勤社會化改革大業(yè)的后勤人才隊伍是高校后勤實現(xiàn)可持續(xù)、跨越式發(fā)展的根本前提。