煙草商業基層單位績效考核現狀分析與對策研究

馬琦

陜西省咸陽市煙草公司 陜西咸陽 712000

煙草商業基層單位績效考核現狀分析與對策研究

馬琦

陜西省咸陽市煙草公司 陜西咸陽 712000

績效考核作為企業人力資源管理中的一個重要組成部分，直接與本單位的戰略目標緊密相關，它的有效實施能夠增強單位的運行效率、提高員工的職業技能、推動單位的良性發展，確保全年工作任務順利完成。

績效考核；現狀；分析;對策研究

績效考核是一把“雙刃劍”，使用得當則能夠最大限度的激發員工的工作激情，挖掘工作潛力；反之，則會給企業管理帶來重重障礙，成為企業發展的絆腳石。依據咸陽市系統內14個基層單位績效考核工作現狀，本著“目標明確、簡便易行、結果公正、兌現合理”的總體要求，現就基層單位績效考核現狀及存在問題進行剖析，并提出一些切實可行的對策。

一、基層單位績效考核現狀及存在問題

各基層單位均能按照“考核對象全員化，考核內容重點化，考核指標可量化，考核管理垂直化”的原則，圍繞中心工作和階段性重點工作，設置考核指標，通過真考實掛，各單位間已初步形成了爭先創優的良好氛圍，考核概念深入人心。但是，作為一個大型國有企業，由于計劃經濟體制的管理方式，各基層單位還未能充分打破績效考核“平均主義”的桎梏，從而導致最終是為了薪酬的分配而進行績效考核，未能真正實現績效考核的發展性目的。主要表現在以下幾個方面：

1、績效考核理論未普及到員、深入人心

績效考核管理理念僅僅被基層單位一部分中高層管理人員所掌握，大部分普通員工對績效考核還很陌生，僅限于個人經驗及領悟。現今，各基層單位績效考核與薪酬掛鉤比例均達到了100%，部分員工對績效考核抵觸情緒很高，普遍認為考核就是扣分，扣分就是扣錢，從而在實際考核過程中，被考核者不愿很好地予以配合，因此影響考核的效果。

2、績效考核指標設計仍不夠合理

市局（公司）的績效考核指標設置是針對全市系統而定的，是相對宏觀的，而各基層單位的績效考核指標是相對客觀的，是要反映員工日常工作任務及月度工作安排的，其設計不夠合理主要表現在：（1）設置考核指標時，生怕缺項漏項，指標設置大而全，執行上不乏形成工作敷衍了事、只求數量不求質量、尋找機會鉆空子的現象，不能真正考出態度、考出水平；（2）將一些非量化的指標人為的進行“量化”，導致考核指標模棱兩可，讓考核者和被考核者均無所適從，無法應對；（3）憑經驗和主觀臆斷確定指標權重，導致一些部門在工作過程中存在重硬性指標、輕日常管理的現象，在一定程度上影響了工作的整體推進，阻礙企業健康發展；（4）標準過于籠統，扣分上具有一定的彈性，造成考核成績不能正常的體現被考核者的工作水平。

3、績效考核測量評價機制仍不規范

各基層單位均制定了適用于自身的績效考核辦法，在考核時也建立了相應的績效考核小組，但在考核過程中，小組各成員的業務水平存在著一定的差異，對同一工作的評價標準也有所不同，因此，實際考核中由于考核者個人感情、日常關系、印象的好惡進行評分，這樣考核結果往往無法達到績效考核的效果。

4、績效考核反饋申訴機制仍不完善

在考核結束后，部分基層單位僅僅是核算考核結果，公布考核成績，掛鉤個人兌現。但是對考核過程中存在的問題整改力度不夠，到下次考核時同樣的問題屢現，從而使得考核的持續改進作用不能得到很好發揮。部分基層單位缺乏申訴機制，造成部分員工有意見無法提，有問題無法糾，久而久之給員工造成了“考核就是為了追究過錯、扣分”的錯誤印象，致使員工對績效考核產生了抵觸情緒。

二、基層單位績效考核對策分析

1、明確考核觀念，統一績效考核思想

績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力以及工作態度的評價，并通過評價結果來判斷員工與其崗位要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成績，改進工作方式，以達到提高工作效率和完成目標任務的目的。各基層單位全員要樹立“以能力論才干、憑業績比高低”的考核觀，統一績效考核思想。一是各基層單位績效考核專干要增強考核意識、考核辦法、改進考核方法，減少情感因素，做到公平公正；二是加強對全員績效考核理論知識的培訓，使全員從思想上認識并接受績效考核；三是淡化考核的管理性目的，強調考核的發展性目的，使全員明晰考核的目的不是扣分，而是以對標、查找不足、發現整改問題為目的，保證各項工作能夠持續平穩發展。

2、明確階段工作重點，科學制定考核指標

各基層單位在考核指標的提取上首先要明確階段工作重點及發展目標，進行有效的工作分析，可通過調查問卷、訪談等方式，加強主管領導、部門負責人及員工之間的溝通交流，讓員工對自己的工作重點及職責要求有十分明確地認識，從心理上進入狀態，接受考核。績效考核管理人員要將理論和經驗相結合，力求去繁就簡，突出重點，簡便易行，科學合理，要遵循貴精不貴多的思想，即貴明確不貴模糊，缺啥考啥；貴敏感不貴遲鈍，能有效量化；貴關鍵不貴空范，能抓住重點。此外，指標設置要科學合理，不宜設置過多的成長性指標，避免完成難度很大，造成自暴自棄、放棄努力的現象發生。綜合性定性指標可以適當調整考核周期，明確結果形式，確保全員將時間和精力放在實實在在的工作中，實現績效考核正激勵、導向效能。

3、明確考核流程權責，確保考核結果公平、公正、公開

績效考核是實現戰略目標的一個有效方法，是對目標完成的過程監控，這個具體的過程必須依靠執行力來完成。企業的執行力強弱由三個關鍵因素決定，即戰略、人員和制度流程，績效考核的有效執行，更需要人員的配合及對執行方法的選擇和過程的控制。各基層單位切記要明確考核流程，規定權責義務，強化監督監管。在考核前期，召開專題會議，明確考核小組人員及權責，形成聚合各業務專干的績效考核專家組，提升考核小組綜合素質。在考核中，績效考核管理部門要起到指導、支持、監督的作用，協助其他部門完成內部考核，對考核的信息進行審核，對考核的結果進行監督。待考核結束后，及時公布發現的問題及改進意見，幫助員工發現不足，提升工作業績，真正形成PDCA的正面循環。

4、明確考核目的，健全完善反饋申訴機制

考核的最終目的是發現問題，解決問題，在考核工作結束后，一定要健全完善反饋申訴機制。一方面績效考核主管部門應對考核檢查中發現的問題進行整理歸類，制定整改計劃，指定專人負責，將整改結果報送相關部門，直至達到標準為止，充分發揮考核的持續改進作用；另一方面要繼續完善考核申訴機制，鼓勵員工申訴，給員工提供一個正常的反饋渠道。員工績效申訴有很大的難度，難點在于要直接面對頂頭上司顧慮很多，但這個問題必須解決，只有解決好了，才能樹立績效考核的公信力。各基層單位班子成員切要高度正視員工考核申訴問題，教育引導中層干部以平常心對待申訴，鼓勵員工維護自身的權益，打消顧慮；最后，要建立員工業績檔案，保留日常考核過程資料，使員工清楚考核內容、完成標準、存在問題及改進方法，對反饋、申訴內容進行跟蹤記錄，努力形成長效機制。