質量技術監督檢測機構人力資源管理分析

陳響云

廣東省云浮市質量計量監督檢測所 廣東云浮 527300

質量技術監督檢測機構人力資源管理分析

陳響云

廣東省云浮市質量計量監督檢測所 廣東云浮 527300

本文針對質量技術監督檢測機構人力資源管理現狀，分析了改善人力資源管理的對策與建議。

質量技術監督檢測所；人力資源管理

21世紀是知識、經濟和信息高度發展的時代，人才是經濟發展的助推器和動力源泉，對人才的培養、利用和管理，決定了經濟社會發展的未來。人既看作一種資源，它的戰略價值在于知識經濟對人力資源表現出很高的依賴性，能不能充分挖掘人的能動性及其潛力，對組織戰略的實現具有重要的影響[1]。質量計量監督檢測所（簡稱檢測所）是技術監督局屬下事業單位，主要承擔政府部門和社會組織委托的產品質量檢驗、計量檢測、仲裁鑒定等工作，是面向社會和公眾的服務機構，其性質決定了工作人員的素質、水平、能力和態度對政府職能部門形象有直接影響，因此檢測所的人力資源管理需引起高度重視。本文針對檢測所人力資源管理現狀進行了分析，并對所存在的問題探討了對策和建議。

1、質量技術監督檢測所人力資源管理現狀分析

1.1 人力資源管理觀念落后

盡管社會經濟的快速發展推動了事業單位體制的變革，但從人力資源管理來看還遠遠不能適應社會發展的需求[2]。表現在以下幾個方面：（1）人力資源管理方式僵化，人才引進渠道單一。目前，事業單位人員選拔方式只有考試一個渠道，而且招考時重理論、輕實踐。檢測所對專業性要求較強，不僅要求具備一定的理論知識，實踐動手能力同樣非常重要，例如食品檢驗、計量器具檢測等都需要比較強的實踐技能和工作經驗。（2）缺乏長期、高效的培訓規劃。培訓內容偏重政策法規、政治理論和會議精神，缺乏系統性的專業性培訓和再教育。由于體制方面的原因，工作人員又缺乏自我教育的動力，往往從學校出來若干年后出現知識落伍、思想僵化現象。（3）人才結構不合理。現有體制下普遍存在“重學歷，講資歷”的現象，但是在職人員很難有機會接受脫產再教育，依靠遠程、函授教育，雖然不能說沒有教育效果，但與工作需求仍存在相當差距，由此造成具備較高理論基礎、豐富實踐經驗、有開拓創新能力的高級人才數量嚴重匱乏。

1.2 人力資源考評激勵機制不完善

目前，人力資源考評激勵機制存在的主要問題有：（1）考評機制不健全，考評標準不規范。考評內容缺乏實質性，考評結果難以反映工作人員實際貢獻。考評方式主要是上級對下級進行考評，或者機構內部自我考評，缺乏來自社會及第三方機構的考評，缺少社會監督。考評不在法律、制度保障框架下進行的，也難以與人員選拔、獎懲等激勵措施結合起來，考評意義不大。（2）激勵手段不足，表現在重視事中和事后的監督，缺乏對愛崗敬業、提高工作效率的激勵措施，而且在人員選拔任用方面不以工作業績、工作能力作為優先考慮的條件，而是論資排輩、任人唯親，嚴重影響工作人員的積極性。加上激勵手段單一，只有職務晉升和薪金福利提高單一途徑，缺乏多種多樣的激勵手段。

1.3 人力資源崗位分工不合理

由于政府對其下屬機構內部職位沒有明確的說明和開展細致的工作分析，造成分工不明確，責權利不統一，使工作崗位安排不盡合理，人員難盡其才，導致員工工作積極性不高。特別是社會和公眾對產品質量安全高度關注的今天，產品質量檢測責任越來越重，但是人員配置與其承擔的責權利不相稱。

1.4 人力資源管理開發有待改善

檢測所人員分為管理人員、專業技術人員和工勤技術人員三類。專業技術人員是技術機構的支柱，工作任務重，得由于受體制影響，上升空間小，極大的打擊其工作積極性，影響人力資源管理，同時也使人才難盡其用，整體人才素質提升緩慢。

2、質量技術監督檢測所人力資源管理所存問題的對策

2.1 轉變管理觀念，重視人才戰略

“思想決定行為”，要改變人力資源管理中存在的問題，首先應從觀念轉變做起，牢固樹立新型人才觀，把人力資源作為戰略性資源，強調“以人為本”、“人才資源是第一資源”的科學理念，形成“尊重人才、理解人才、用好人才”的良好氛圍。再從戰略角度制定人力資源管理規劃，應根據本單位人力資源狀況，結合地區經濟發展規劃和質監部門總體規劃，對人力資源的日常管理、培訓教育、激勵考評等各方面做出科學合理安排。實際工作中，還應對人員進行全面考察，綜合能力、業績、品德等多方面優選人才。同時，應確保人才流通渠道暢通，打破既有束縛人才流動的各種枷鎖，使人盡其才。

2.2 改革考評體系，完善激勵制度

檢測所考評應形成制度，完善體系，本著法制化、制度化的原則，對考評標準、范圍、程序、方法等內容進行科學論證，并將考評結果與職務晉升、工資待遇等掛鉤，使考評與人員切實利益結合起來，并對職位、崗位進行分類和說明，將其落實到績效考核體系中。而且還要完善激勵制度，豐富激勵手段，以滿足不同層次人員的激勵需要。

2.3 推動體制改革，改進培訓制度

隨著深化改革，政府部門的主要職責將是更好地為市場經濟運行創造條件，檢測所也將轉變職能，面向市場并向企業化管理模式靠攏。在這樣背景下，檢測所目標主要是為社會提供客觀、公正、科學的數據以及有償服務，人力資源改革勢在必行。優化配置，整合資源，對不符合檢測要求人員進行分流、遣散，以形成精干、高效的隊伍。并且還應改進培訓制度，注重智力與技能訓練，全員參加與分類培訓結合，以更快地達到更新知識、提升素質和能力的效果。

2.4 優化資源結構，推進人才開發

優化人力資源結構，必須做到責權利統一、人與事（崗位）合一。面對不斷變化的社會環境，在人力資源層級結構、專業水平、文化層次、區域分布和內部配置方面進行優化，改變分工不清、專業性不強、效率不高、效果不佳的局面。隨著檢測業務范圍的不斷擴大，需要更多專業水平更高的人才投身質量檢驗和計量檢測事業。并且應開展對質量和計量檢測等工作內容深入研究和培訓，以推進人才開發和利用。

3、結語

隨著社會經濟發展和深化體制改革的進行，傳統人力資源管理模式已無法適應檢測業務不斷拓展的需要，人力資源管理改革勢在必行。應本著“以人為本”、可持續發展的思想，破除舊體制的桎梏，結合檢測所實際情況，加強人力資源管理戰略規劃，在充分挖掘現有人才潛能基礎上，吸收引進高素質人才，以建設一支素質高、能力強、作風硬的檢測人才隊伍。

[1]鐘琦.公共部門人力資源管理核心4P職能創新[J].長沙鐵道學院學報(社會科學版),2014,15(3):5-6.

[2]趙旭.人力資源管理理論研究現狀分析[J].廣東電力,2014(7):104.