探索如何加強電力企業人力資源管理

徐夏芳

國網浙江杭州市余杭區供電公司 浙江杭州 311100

探索如何加強電力企業人力資源管理

徐夏芳

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人力資源是組織眾多因素中的最具價值、最活躍的核心性因素，在組織的可持續發展中起著決定性作用，被稱為第一資源。電力企業如何對組織內部的人力資源進行有效的管理，充分調動和激發人力資源的主觀能動性和潛能是任何一個組織都需給予高度重視和重點關注的課題。

加強；電力企業；人力資源管理

隨著電力企業改革的進一步深化，我國電力企業的人力資源狀況就目前來說，確實有了很大的改善，但與發達國家相比，我國電力企業在人力資源管理方面還存在許多不足，這些不足嚴重抑制了我國經濟的發展腳步。這些方面的問題出現，如果不及時的解決好，將會對整個行業的未來發展產生重要影響，因此，我們必須以積極的態度正確對待，在電力企業建立現代企業制度的過程中，大力推進體制創新、機制創新和管理創新，結合企業的實際情況，強化人力資源的開發與管理，提高勞動生產力的水平。

一、電力企業人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理理念落后

由于長期受計劃經濟的影響，加之電力企業的壟斷地位，市場化程度較低，人力資源管理觀念相當陳舊，導致在人力資源管理和開發上仍屬于粗放型管理，多數企業還停留在人事管理上。即使在組織機構上設置了人力資源部，但實質上仍是換湯不換藥。

（二）人力資源結構不合理

由于配置不科學，又缺乏必要的人員流動機制，造成電力企業的人員規模太大，結構不合理，人均產量和貢獻率低，人員職業素質不高，專業分布不均衡，技術人才奇缺。

（三）人才布局不合理

現有各類人才中，工程技術人才比例偏高，經濟管理人才緊缺，專業比例失衡，企業人才整體結構與市場競爭機制不相適應。同時，因高學歷、高職稱、高素質人員大多集中在生活條件較好的機關本部或直屬單位，車間及班組中高學歷、高職稱人員比例很少，尤其是在生產、經營第一線能實際解決問題的更少。人才總量不足和局部浪費的現象并存，制約了人才的有效利用，限制了人才的發展空間。

（四）創新意識不夠

由于長期處于計劃經濟體制下的經營模式，管理僵化。大鍋飯思想嚴重，使相當多的管理干部沒有變革的壓力，其管理思想保守。不少人缺乏更新知識的觀念，被動應付眼前的工作。加之企業本身沒有有效的激勵機制，使廣大員工的主人翁責任感調動不起來，積極性難以發揮，更談不上對企業發展進行創新性思維。

（五）人力資源管理核心機制不適應市場發展

電力企業基本沿襲了原有國有企業的人才管理理念，同時受政策影響，人員流動受到制約，人才的評價機制缺乏客觀性，薪酬激勵、人才培養機制不適應市場需要，嚴重制約了人力資源的開發與利用。這一系列現象表明，如果不盡快通過對人力資源存量和流量的調整，以及對人力資源管理機制進行創新，電力企業將跟不上新形勢之下對現代人力資源管理的要求，從而直接影響電力企業在完全市場化后的外部競爭力。

二、加強電力企業人力資源開發管理的對策

（一）加強對人力資源培訓的投入和管理

企業戰略目標的實現，離不開培訓，培訓是一項開發活動，培訓雖不直接生產產品，但對員工進行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現有勞動力進行再生產。要把人力資源開發培訓當作企業經營活動的重要內容，搞好開發培訓的管理。首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進行;其次，員工培訓應與能力開發和人員合理流動有機結合;再次，員工培訓必須結合企業的人力資源現狀和企業的年度發展計劃，制定培訓計劃，有組織地實施;最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。企業培訓系統的主要任務是提高企業人力資本存量，以適應強化現代化管理的要求，從而提高企業的市場競爭力，解決企業的生存和發展問題。

（二）組織制訂人力資源招聘體系，合理配置、使用人力資源

企業要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，積 極實施人才強企戰略。在人力資源的管理中，需要組織和制定人力資源招聘體系，合理招聘、選拔、配置、使用人力資源。企業通過市場的需要，一方面淘汰一些不能勝任工作的員工;另一方面，由于人才在遭到閑置、壓抑或浪費時，會本能地利用市場機制跳槽，尋求更好的發展空間。因此，電力企業不僅要為人才營造良好的成長環境，最大限度開發和激活雇員的才能，而且要積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足。同時，在企業內部積極樹立!注重實績、競爭擇優的用人理念，通過競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

（三）推行精細化戰略績效管理

從財務角度、客戶角度、流程角度、學習/成長角度等四個維度，建立從績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進到績效結果運用的閉環績效管理體系。并與薪酬激勵、職業發展培訓開發等功能模塊有機對接，建立以高績效為導向的企業文化，將業績、能力與個人回報緊密聯系，顯著拉開業績表現的回報差距，激勵員工更加投入工作，促使員工主動開發自身潛能，不斷提高工作敬業度和業績表現，確保企業戰略成功實施及績效持續增長。根據崗位分析確定績效考核指標體系，充分發揮績效考核功能。根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標。并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分。員工的考核結果要與報酬、晉升、激勵直接掛鉤;考核結果要及時反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，考核便失去它最重要的激勵、獎懲與培訓的功能。

（四）要著重于人力資源的整體開發

電力企業要適應市場經濟發展的需要，必須擁有大量的優秀人才。為此，在人力資源管理中，人才培訓與開發工作要圍繞目標展開，一是既要著眼于當前生產和工作的需要，又要有長遠的戰略眼光;要對現狀進行認真分析，根據企業的發展做出科學的預測規劃，并在此基礎上，制定切實可行的人才發展計劃。二是要加強對專業技術人員和管理人員的培訓，使他們及時了解、掌握行業新業務、新技術和現代管理知識;對新上崗和擬從事新崗位的工作人員，要先培訓，考試合格后再上崗，逐步實行持證上崗制度。三是要想方設法吸引人才，留住人才，積極從外系統、外部門吸收專業人才。四是要充分挖掘現有人才潛力，對現有人才專業類別、數量、層次進行分析，注意合理使用人才，實現人盡其才，才盡其用。

（五）組織實施勞動合同管理，處理好勞動爭議和解決勞資糾紛

做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節。電力企業必須對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識，并注意做好以下幾方面工作:建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。?進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，勞動法規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化。建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。電力企業應重視當前勞動合同管理方面存在的問題并采取切實有效措施，運用勞動法調整協調好用人單位與勞動者的勞動關系，維護企業和職工的合法權益。

綜上所述，伴隨著電力體制改革和建設現代企業制度的進程，電力企業體制、機制和管理創新的任務相當艱巨。總而言之，就電力企業而言，我們必須充分認識到企業內部人力資源管理與開發中存在的各種問題，真正認識到人力資源管理對于企業的重要性。電力企業不僅要明確人力資源管理的重要性，還要運用現代科學的管理手段作為指導，重視員工、培訓員工、激勵員工、吸引員工、留住員工，真正地做到以人為本，最大限度地激發員工的工作熱情，以適應激烈的新經濟市場競爭的環境，從而打造出一個高效、優秀的電力人才團隊，來迎接市場的新機遇和新挑戰。