關于“國改民”企業激勵機制構建的幾點思考

黃潔

江蘇徐州港務(集團）有限公司 江蘇徐州 221006

關于“國改民”企業激勵機制構建的幾點思考

黃潔

江蘇徐州港務(集團）有限公司 江蘇徐州 221006

改革開放后，國有企業改制之路不斷深入，為適應市場經濟的需要，不少國有企業改制為民營企業，成為推動中國經濟快速發展的重要力量。隨著中國加入WTO和經濟危機的沖擊，民營企業面臨的市場環境更加復雜，競爭更加激烈，對于“國改民”企業而言，面臨更多的危機與挑戰，改制后的員工激勵問題已成為影響其生存和發展的重要因素之一。針對“國改民”企業激勵機制體系中的不足，本文提出了相應的改進措施。

國改民；激勵機制；薪酬；績效考核

上世紀90年代末，隨著社會主義市場經濟的不斷完善和中國加入WTO，國有企業的外部市場環境發生了巨變，企業改革勢在必行，眾多國企紛紛選擇兼并、重組等方式，實現從國有向民營化改制的轉身。歷經十幾年的市場洗禮，有些企業在競爭中站穩腳跟，發展壯大，有些仍在探索適合自己的生存之道。伴隨著產權制度改革和法人治理結構的完成，國有企業改制后的民營企業(以下簡稱“國改民”企業）內部激勵機制的構建成為一項重要課題，本文針對這類企業管理上普通存在的不足，提出了“國改民”企業構建有效激勵機制的措施，謹供參考。

目前，“國改民”企業管理普遍存在以下不足。

一是層級化管理，效率不高。新事物取代舊事物是一個復雜、曲折甚至是長期的過程。與新成立的民營企業相比，站在老國企基礎上的“國改民”企業，雖然經歷了體制改革，但受傳統國企層級化管理的影響，內部管理上仍刻有國有企業印記，管理層級復雜、信息傳遞緩慢，管理剛性較大，風險責任不清，造成改企步伐緩慢、力度不強、管理效率不高，制約了管理者和員工思想觀念轉變和企業的快速發展。

二是薪酬體系與績效考核脫節。馬斯洛的需求層次理論表明，物質需求是最基本的需求，合理的薪酬系統具有很大激勵效果。“國改民”企業在薪酬體系上，保留了基本工資、崗位工資、績效工資、職務津貼以及其他的補助等國企嚴格、細致的工資單元分類，但缺乏民企所應有的靈活、有效的操作手段，尤其是老國企延續下來的按習慣辦事、人情關系網致使績效考核浮于表面，流于形式，重過程卻忽視考核結果的反饋和兌現，“有考核無考評”的管理方式使薪酬體系和績效考核的激勵作用得不到有效發揮。

三是員工職業發展規劃模糊。一些“國改民”企業在用人觀念、人才競爭機制上卻抱著“論資排輩、求全責備”的觀念不放，對現代企業人力資源管理觀念更新滯后，管理觀念和水平跟不上企業改制發展的步伐，導致對員工職業發展規劃缺乏重視，對員工的激勵“一刀切”劃歸到職務晉升，手段單一，且忽視不同層次、年齡員工的不同需求，員工職業發展目標不明，工作動力不足，一定程度上降低了員工對組織的歸屬感。

四是企業文化激勵不足，內部競爭氛圍平淡。“國改民”企業一般都有著自身的企業精神和比較完善的管理制度，在管理者看來，這些就構成了企業文化，管理者和員工面對“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”身份變化的同時，思想模式和行為方式未能與時俱進，仍按“民企身份、國企心理”來工作，未及時認識到企業現在面臨的內外部形勢，危機意識匱乏，停留在“口號”和制度層面的企業文化未能引起員工共鳴，激勵效果凸顯不足，內部競爭氛圍平淡。

1、健全管理體制，轉變管理觀念

首先，要規范企業法人治理結構，明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責；其次，要健全企業管理體制，合理設置管理層次(建議控制在三層以內）；最關鍵的是企業的經營管理者，應該正確面對企業改制的現實，以理性和積極的態度來學習新觀念、新方法、新技術，尤其是現代薪酬管理、績效考核等方面的知識，絕不能抱殘守缺，要在全面掌握民營企業特點的基礎上，大膽改革，用先進的管理理念和管理方法激發員工的積極性和創造性，從而促進管理效率的整體提升。

2、全面完善薪酬管理制度和績效考核制度

薪酬管理制度和績效考核制度作為企業激勵機制的兩個重要方面，既相互獨立，又相互促進。薪酬管理制度既要考慮職工工資，還要考慮員工福利。一要針對不同崗位的情況，如工作強度、工作環境、所需的知識結構和工作能力，以及該崗位在當地勞動力市場的標準等，使薪酬制度更趨于科學且具有一定的外部競爭力，同時，還要針對國企薪酬制度嚴格有余、靈活不足的情況，注意薪酬形式設計的多樣化，通過增加隱形報酬，提升員工的心理平衡感和滿意度。二要從人性化角度出發，完善員工福利，交足用足各類保險，保障員工基本生活的穩定，并通過組織度假、優秀人才培訓等形式強化對員工的人文關懷，做到不因企業改制損害員工權益，提升員工對企業的向心力和忠誠度，促進企業整體競爭力的提升。績效考核制度要準確定位，科學完善，避免平均主義，走過場。考核設計上，不同部門、不同崗位的考核內容要有所區別，避免憑主觀意念打分和拉關系等人為因素，從而提高考核的客觀性和準確性；考核上要擴大范圍，嚴格考核過程，明確考核執行者，不僅針對中層管理人員，更要實施全員、全方位考核，真實反映出被考核人的實際業績；考核結果可以采取強制分布比例，拉開差距，避免出現全部優秀或良好的情況，真正讓考核結果與員工表現相一致，使考核盡量公平、不流于形式；尤其要重視考核結果的溝通與反饋，并與其個人晉升、培訓等員工福利聯系起來，讓員工明曉自身優點與不足，明確今后努力方向，達到正面激勵與負面約束的效果，調動其工作積極性，真正發揮考核的激勵作用。

3、提高員工素質，設計合理職業發展規劃

由于歷史原因和當前人事制度的缺陷，“國改民”企業的員工整體素質不高，尤其缺少具有職業水平的專業人才。為此，企業不僅要通過提供與崗位相關的專業學習和管理培訓等，提升員工素質，打造一支能夠滿足企業當前和今后發展需要的員工隊伍，更要立足長遠，重視對員工的長期激勵，針對其成長欲望和成才需求，加強職業發展的設計與規劃，從價值觀、工作能力、職業傾向以及興趣愛好等方面幫助員工了解自我，從行政序列、技術序列、銷售序列、管理發展序列等方面開通職業發展通道，搭建職業發展階梯，讓不同類型的員工都能清晰了解自身的職業發展方向和發展通道，從而實現企業與員工長期利益的統一，達到企業發展人才的長期穩定性。

4、營造優秀的企業文化

企業文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。優秀的企業文化、良好的組織氛圍可以起到單純的物質刺激所起不到的激勵作用，是一種長期無形的激勵力量。“國改民”企業在企業文化建設方面，除了抓核心文化理念、管理制度等有形建設外，尤其應該注重對員工觀念的引導，讓大家正確認識到因為企業改制所帶來的身份的變化，縮短心理落差期。同時加大對民營企業丟掉政治拐杖，獨立自主地參與市場競爭的形勢教育與引導，幫助員工樹立危機意識與競爭意識，讓員工與企業一起分享榮譽與危機，增強員工的榮譽感和成就感，從而更好的調動員工的積極性，以“人企合一”的工作氛圍取得競爭優勢。