中小民營企業人才流失原因及其對策

李蕙

【摘 要】隨著我國經濟的飛速發展，中小民營企業獲得了眾多發展機會，在近幾年取得了令人矚目的成就。但由于受到企業自身、社會等多方面因素的影響，人才流失問題一直未得到很好的解決。如何才能留住人才、用好人才，這是眾多民營企業必須深入思考的一個問題。本文首先對中小民營企業人才流失的原因進行了分析，進而提出了針對性的策略。

【關鍵詞】中小民營企業；人才流失；原因；對策

近年來，隨著宏觀經濟環境的改善，民營企業迎來了新的發展機遇，市場競爭也隨之加劇，人才已成為企業發展壯大的關鍵性因素。但我國的中小企業由于受制于社會、自身等原因的影響，使得其在人才市場的競爭中難以獲得優勢地位，人才流失現象一直比較嚴重，嚴重的阻礙了企業的長遠發展。本文就中小民營企業人才流失的原因及其對策展開分析。

一、中小民營企業人才流失的原因

（一）員工因素

（1）職業發展計劃的影響

一般來說，人才應聘到一家企業，獲得較高薪酬的同時，更多的會考慮個人的長期發展問題。每個人都會制定與自身有關的職業發展規劃。在發展路徑上，常常由低級向高級的崗位變動，由簡單向復雜的工作過渡。一旦認為自己在目前的企業難以實現其自身的價值，或發現了更好的發展機會，往往就會產生“跳槽”的想法，繼而造成人才的流失。此外，有些員工是將企業當成自己人生發展的跳板，主要是為了積累經驗或學習技術，時機成熟就會選擇到更大的企業工作。這種情況在中小民營企業中尤為明顯。

（2）對企業的未來發展缺乏信心

如果企業處在高速發展期，那么人才的流失很少發生，而且還能吸引到非常多的人才。這一時期即便企業給予的薪酬待遇不高，員工也很少選擇離開，因為其對企業的未來發展前景比較看好。而企業發展遭遇瓶頸，比如經營不善、效益虧損、領導層變動等，都會影響到員工對企業的信心，有可能就會選擇離開去尋找更好的發展機會。

（3）對企業缺乏忠誠

在經營管理過程中，民營企業也許在人才管理方面給予了優厚的待遇，提供了良好的發展機會，并起到了一定的作用，但受周邊環境變化及企業自身發展的影響，企業不可能一直保持高速的增長。一旦遇到了更好的機會，而原企業在經營方面又遭遇一定的問題，有些員工往往會因與企業能“同甘”卻不能“共苦”而選擇投向別的企業，這是對企業缺乏忠誠的表現。

（二）企業因素

（1）企業對員工不夠尊重

民營企業之所以取得成功，很大一方面原因是擁有優秀的領導者，但是也有部分企業家是靠著“敢打敢拼”的勇氣取得成功的，而隨著企業的發展壯大，他們卻沒能自覺提升自身素質，依然靠的是家長式的管理方法，在用人問題上比較固執且強硬，帶有濃厚的感情色彩。此外，民營企業對經濟效益比較看重，往往將人才視作企業的成本，過于壓榨員工，只要求員工對企業創造更多價值，而沒能為其指出明確的成長路線，不能用心培養人才，這必將會導致人才的流失。

（2）工作壓力過大

由于許多民營企業在工作中設立多項指標要求員工完成，再加上職責劃分的不合理，使得部分員工的任務過多。壓力過大。而且，許多企業還存在著加班現象，員工不得不長期超負荷工作，企業在給予加班費上又比較吝嗇。此外，該種管理模式也使得員工在工作上面臨著激烈的競爭，溝通較少，人際關系很難和諧。如果長時間工作在這樣的環境下，難念會心情抑郁，反過來又會影響到工作質量，因此，許多員工就會選擇離開。

（3）企業不遵守承諾

民營企業在招聘人才時，因為自身條件的限制，為了吸引更多人才加入常常許下高薪、高職等承諾。人才一旦進入企業，之前的許諾又很難兌現，主要包括以下三種情況：一是，答應的條件，以各種理由推脫，如答應給高層次人才配車，之后卻有種種借口拖延，甚至不了了之。二是，將人才應得的獎勵以“股份”形式給付，如果中間離職則股份作廢，想著借此留住人才。三是，許下的承諾不斷縮水，如答應分配大住房，后來卻因資金困難，給小房子；許諾是經理職位，卻只是讓擔任一般的管理人員。如此一來，就會使得人才不再相信企業，甚至與企業離心離德，時間一久必然選擇離去。

二、應對策略

（一）從員工角度出發

（1）提供有吸引力的薪酬

要想留住人才，給予具備較強吸引力的薪酬是必須的，對于民營企業來說更是如此。尤其是對關鍵崗位員工，要舍得付出高薪，如此才能吸引住人才，增強企業的市場競爭力。一般來說，普通職工的流失，還可以較為輕松地招聘到，但核心人才的流失，對企業將會造成重大的打擊，且很難盡快補充上來。此外，對在崗位上取得一定成績，但暫時又缺少更高崗位的空缺時，可以給以更高薪資的同時，用新的崗位、新的挑戰來激發員工的工作熱情，使其得到更多的鍛煉，為以后走上更高崗位打下堅實的基礎。

（2）提供足夠的培訓機會

當前，員工對自身的成長越來越看重，企業應該從這方面入手，為員工提供足夠的培訓機會。有成功企業家曾說過：員工進入企業一段時間，如果沒能得到相應的成長，在綜合素質上未得到提升，這就是企業的失職。可見，對員工的培養是非常重要的，這不僅是培養人才，更是為企業的未來發展夯實基礎。只要善于思考，就會發現培訓的機會有很多，比如現在許多企業采用的一分鐘培訓模式。

（二）從企業角度出發

（1）構建完善的競聘機制

許多企業在出現崗位空缺時，往往想要從外部進行招聘，而不是從內部挖掘；有的企業即使想到了從內部選拔，但因為缺少完善的競聘機制，無法得到適合企業發展的人才，不僅影響到了企業的發展，還嚴重打擊了職工的工作熱情。事實上，這對員工的影響是非常大的，當員工認為企業不重視自己，在該企業不能完全施展自己的能力，也就缺少了待下去的動力，因此，民營企業要想留住人才，就需要構建起完善的競聘機制。

（2）優化人才配置

企業在用人方面，要做到量才錄用，將正確的人放到正確的崗位上，企業要分析每一名職工的特點，盡可能發揮其能力。由于人與人性格不同，偏好不同，企業在人才管理上要優化人才配置，以不斷提高工作效率以及工作質量。

以松下為例，其在人才的管理與運用上有著獨到的觀點，比較注重員工人格的培養。松下對人才的培養，看重的不止是專業技能以及業務能力，而是更加關注員工的人格。該種培養模式下的人才，不管企業發展是否順利，對企業都是非常忠誠的，因此，我們的民營企業在員工培養的過程中也要注重對其人格的培養，培養員工忠于職責、忠于企業的意識。

三、結論

隨著國民經濟的高速發展，民營企業迎來了新的發展機遇，同時所要面對的競爭也日漸加劇，在這樣的形勢下，必須做好人才的培養與管理。但是，在當前的民營企業中人才流失問題仍然較為嚴重。民營企業應結合自身實際，采取積極的人才管理策略，完善內部競爭機制，因地制宜的給出針對性的措施，并不斷加以改進，依靠優質的人力資源為企業發展助力。

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