國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策

劉亞妮

中國水電建設(shè)集團(tuán)十五工程局有限公司科研設(shè)計(jì)院 陜西咸陽 712000

國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策

劉亞妮

中國水電建設(shè)集團(tuán)十五工程局有限公司科研設(shè)計(jì)院 陜西咸陽 712000

本文分析了國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策。

國有企業(yè)；人力資源管理；對策

1、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理觀念落后長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對于績效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對人才的合理流動(dòng)與競爭機(jī)制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。

1.2 激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性激勵(lì)不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。

企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

1.3 競爭、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用，績效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

1.4 選拔機(jī)制有欠缺有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇，但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，這種用人機(jī)制對企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績效考核、激勵(lì)約束上來。

1.5 缺乏急需的人才在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為國有企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

2、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 建立健全科學(xué)的績效考核體系如前所述，績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評辦法、考評程序等要素組成一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

2.2 強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理薪酬是對員工工作的一種認(rèn)可，它將組織目標(biāo)和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來。國有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個(gè)方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動(dòng)市場比較是公平的；在組織內(nèi)部是公平的；對組織中每一名成員的待遇考慮其個(gè)人需要。因此，我們在決定薪酬體系構(gòu)成時(shí)要掌握四個(gè)原則：基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對等；對應(yīng)于生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占主要比重；薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。薪酬的公平對國有企業(yè)有著非常重要的價(jià)值，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開那個(gè)環(huán)境。對于國有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，更有助于提高員工的能力。

2.3 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制經(jīng)營者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，因此也是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。政府應(yīng)切實(shí)認(rèn)識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營者的機(jī)制，給予他們合理的報(bào)酬、發(fā)揮的空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。

對企業(yè)經(jīng)營者的選拔、管理，要有市場參與的因素，而不能沿用以往上級主管部門行政認(rèn)定的方法。政府可以按市場經(jīng)濟(jì)的要求選派代表參與國有企業(yè)的人才選拔、培育和使用，將組織部門對他們政治素質(zhì)的考察與董事會(huì)對他們工作能力和工作業(yè)績的考核結(jié)合起來，取消企業(yè)干部的行政級別，徹底打破“官本位”，改變企業(yè)經(jīng)營者的上級任命制為從企業(yè)家市場上公開招聘與挑選，再用健全的考核、激勵(lì)、約束機(jī)制來推動(dòng)經(jīng)營者的管理行為。具體可以通過公開考核招聘、制定經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度、健全企業(yè)經(jīng)營者約束機(jī)制等方式。

2.4 建立科技人才開發(fā)體系對于國有企業(yè)人力資源方面存在的問題，從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重缺乏兩類人：一是企業(yè)經(jīng)營者，一是科技人才。對于企業(yè)經(jīng)營者，前文已專門探討了他們的選拔、管理機(jī)制。對于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才，是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性。現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場競爭優(yōu)勢更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此，科技人才隊(duì)伍的建設(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營者，同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機(jī)制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的主觀能動(dòng)性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性，才能形成與國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實(shí)際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。