山東省三級醫(yī)院護理人力資源現狀調查

朱 濱 ， 襲 燕 ， 遲蔚蔚 ， 林 泉 ， 方 松

(1.青島大學，山東 青島 266003； 2.山東省衛(wèi)生廳，山東 濟南 250014；3.勝利油田中心醫(yī)院，山東 東營 250001；4.臨沂市人民醫(yī)院，山東 臨沂 250001)

護理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，是保證護理質量的基礎，也是人類健康和保障生命質量的重要資源。目前我國三級醫(yī)院護理人力資源配置上還存在一些問題，嚴重影響了護理工作的發(fā)展。本文對山東省三級醫(yī)院護理人力資源的現狀進行了調研，旨在為相關的決策者認清當前護理人力資源的現狀，合理制定出護理人力資源管理的改進措施提供了理論依據。

1 對象與方法

1.1 對象

根據山東省統(tǒng)計年鑒，各市GDP總量的排名情況（分高、中、低三個層次），從三個層次分別抽取A、B、C 3市，A1、B1、C1分別是3市的省屬三級綜合醫(yī)院，A2、B2、C2分別為3市的市屬三級綜合醫(yī)院。

1.2 方法

對6家醫(yī)院的護理部進行實際調研，內容分三部分:第一部分為醫(yī)院護理人力配置基本情況，包括醫(yī)院的床位數、床護比、醫(yī)護比等；第二部分為護理隊伍結構情況，包括學歷、職稱結構等；第三部分為護理人員離職率的相關情況。所有調查資料經專人檢查、核對后錄入計算機，對數據進行統(tǒng)計描述。

2 結果

山東省3市6家醫(yī)院護理人力配置基本情況，見表1。調查顯示，5家醫(yī)院的醫(yī)護比在1∶2以下，其中市屬醫(yī)院的醫(yī)護比更低。

表1 山東省3個市6家三級醫(yī)院護理人力配置基本情況

山東省3個市的6家三級醫(yī)院護理人員的學歷、職稱、構成情況見表2、表3。調查顯示6家醫(yī)院的高學歷、高職稱、高年資護士的比例均偏低。

山東省3個市的6家三級醫(yī)院護理人員的離職情況見表4、表5、表6。調查顯示6家醫(yī)院的離職率較低，均在3%以下，家庭原因是護理人員離職的主要原因，離職人員的院齡大多在3年以內，見表4～6。

表2 山東省3個市6家三級醫(yī)院護理人員學歷構成情況 人

表3 山東省3個市6家三級醫(yī)院護理人員職稱構成情況 人

表4 山東省3個市6家三級醫(yī)院護理人員離職率情況

表5 6家醫(yī)院218名離職護理人員離職原因統(tǒng)計分析

表6 6家醫(yī)院218名離職護理人員離職院齡統(tǒng)計分析

3 分析及討論

3.1 護理人力資源基本情況

從整體上來看，6家醫(yī)院的醫(yī)護比為1:1.75，距離我國衛(wèi)生部1978年頒發(fā)的《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》中規(guī)定的醫(yī)護比例要達到l:2的標準還有一些差距：病房床護比為1:0.55，達到了l:0.4的衛(wèi)生部所頒步的標準[1]。但整體床護比與病房床護比尚未達到《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》中的要求。從不同級別的醫(yī)院來看，目前山東省3市的省屬三級醫(yī)院的規(guī)模明顯高于市屬醫(yī)院，如床位數、職工數、護士數量、醫(yī)護比方面都具有一定的優(yōu)勢，而市屬醫(yī)院則在床護比等方面則優(yōu)于省屬醫(yī)院。

3.2 護理人員學歷、職稱狀況

調查結果顯示（表2～3），山東省6家三級醫(yī)院護理人才隊伍結構中學歷、職稱結構普遍偏低的狀況比較突出，總體結構不夠合理。第一，學歷結構雖然逐步趨于合理，但仍需優(yōu)化。主要表現在整體學歷結構以低學歷為主；大專及以下學歷所占比重最大(共4998人，占59.63%，見表2)；碩士研究生及以上高學歷人才缺乏，目前6家單位僅46位在讀研究生(共46人，占0.55%，見表3)。而在美國護士中，研究生占10%，本專科占56%[2]，在6家所調查的醫(yī)院中，省屬醫(yī)院與市屬醫(yī)院，不同的城市之間差的差異并不明顯。第二，職稱結構不合理。6家醫(yī)院整體職稱水平處于中初級低水平，中高職稱人才比例偏低(共328人，占25.82%，見表2)。這種高級護理人才短缺的局面嚴重影響了護理人才的質量，阻礙了護理學科的發(fā)展。

3.3 護理人員離職率狀況

相對于我國各省市的在職護士高離職率的情況，此次調查的山東省6家三級醫(yī)院，離職率都較低，但不同城市醫(yī)院之間的離職率有差別，經濟情況較好的A市護理人員的離職率明顯低于B市和C市（表4）；從所調查的218名離職護士原因上來看，家庭原因為主要因素（共128人，占58.72%，見表5），而離職的人員中，工作年限少于3年的占了84.41%（表6），說明此次調查的6家醫(yī)院護理隊伍總體上處于穩(wěn)定狀態(tài)。

3.4 護理人力資源配置效率不高

本次調查發(fā)現，市屬醫(yī)院護理人力資源配置中存在資源緊張與資源浪費并存現象，配置效率不高。如護理崗位能級不對應的現象。很多情況下，護士不論學歷、能力、職稱等條件是否相同，都承擔著同樣的責任與工作任務，人員能級結構不夠清晰，崗位職責沒有體現專業(yè)水平。此外還存在護士承擔大量非護理工作的現象，如收費處和消毒供應室存在大量護理人員等，無形中又降低了在崗護士數量。

4 對策與建議

4.1 合理配置護士數量

護理人力資源是確保護理質量的基礎[3]，應制定合適的護理人力資源配置標準。1978年編制使用的床護比與醫(yī)護比標準已經不適用于現代醫(yī)院發(fā)展的多元化要求。人力資源的配置必須與之相適應，應該在科學調查、測算的基礎上，制定不同級別醫(yī)院的護理人力資源配置標準，使之合理、有效。醫(yī)院內部不同科室應根據工作量的不同合理配置護理人員，體現出差異性。

4.2 注重高層次人才的培養(yǎng)

目前山東省6家三級醫(yī)院護理隊伍整體學歷、職稱結構普遍偏低，人才結構呈金字塔型分布，與高科技、高學歷的醫(yī)療隊伍呈兩極分化狀態(tài)的現狀，現代醫(yī)院護理人員需要科學訓練的開展以及系統(tǒng)性理論的指導，這就使得護理隊伍高級人才培養(yǎng)成為迫切需要。通過高級護理人才引進和培育，可以提升護理理論與專業(yè)知識，培養(yǎng)出護理教育、管理、臨床實踐的各類專業(yè)人才，形成合理、科學的護理人員梯隊，促進護理學科的發(fā)展，帶動護理實踐進一步提升。

4.3 提高護士待遇

我國未來幾年內將面臨專業(yè)護士短缺的危機[4]。面對危機，各個醫(yī)院都應該采取一種合理有效的模式，來吸收和保留專業(yè)護士，以此來提升護理質量和護患雙方滿意度。當前在醫(yī)院內部護士的業(yè)績得不到應有肯定，護士的付出與獲得的尊重失衡，護士的自我實現需要難以滿足。因此，應加強對護理工作的正面宣傳，提高整個社會對護理工作的理解與認可，并重視護士職業(yè)的發(fā)展。

4.4 根據不同醫(yī)院實際情況制定相應政策

從調查結果可以看出，不同地區(qū)，不同等級的醫(yī)院護理人力資源配置狀況存在差異，如省屬醫(yī)院在床護比上差于市屬醫(yī)院。這是由于省屬醫(yī)院近年來快速的發(fā)展，導致床位數急劇增加，而護士隊伍卻發(fā)展較慢，所以醫(yī)院應保質保量的擴充護理人員隊伍，適應現代省屬醫(yī)院的發(fā)展要求。

[1]郭燕紅.貫徹實施《護士條例》保障護士合法權益，全面履行護士義務[J].中華護理雜志,2008,43(5):390-391.

[2]張雅麗.中醫(yī)護理人力資源配置的現狀與展望[J].上海護理,2005,5(6):53-55.

[3]王學艷,韓月紅,李桂英,等.奧運會期間無縫隙式護理的人力資源管理[J].中華護理雜志,2009,44(1):24-25.

[4]王錦倩.我國護理人力資源狀況和護理教育改革趨勢[J].中華護理教育,2004,2(2):52-53.