上司火燒眉毛，下屬隔岸觀火？

Q企業為了發起年底前的最后一次促銷戰役，市場部所有干部加班至深夜。

第二天一早，滿臉倦意的營銷總監來到辦公室，將徹夜修改、最終定稿的促銷方案交給內勤小李，吩咐她馬上通過公司網站向全國渠道公布，同時發短信提醒各代理商立刻上網下載。

由于全天都有重要會議，營銷總監到下班時才想起詢問此事。結果小李告訴他，由于公司發送短信的公用手機欠費，目前無法通知代理商上網。

活動方案放到了網上，渠道、終端卻不知情，營銷總監大為光火。促銷晚一天，公司要損失幾十萬，誰能擔待得起？

此時的小李卻滿腹委屈：“按照財務流程繳手機費，請款、審批、報銷等環節，都要等總監簽字才可以辦，領導去開會了，我又能怎么辦？而且外出繳費這樣的公事需要行政部派車，必須登記排隊，自己等了一天也沒排到，這也不是我的問題呀！”

小李越是解釋，營銷總監就越是生氣。

問題出在哪里？

原來，Q企業辦公地點遠離市區，有許多公事需要行政部派車。而小李在公司里地位較低，每次都很難申請到車，為此不知受了多少氣。以前遇到這種情況，小李總是自己想辦法，求人搭順風車或者坐公交車，但這種默默無聞的犧牲，沒有任何補償，甚至得不到上級的一句表揚。

所以，小李希望通過此次事件，讓總監體會到自己的不易。雖然知道“領導很生氣、后果很嚴重”，但她認為，不在關鍵的時候刺痛一下上級，他們是不會重視的。

其實，小李這種特殊的申訴方式背后，隱藏著員工對自身的權、利的抱怨。

如何解決問題？

在“權小、利小”的狀態下，員工“事不關己、高高掛起”是必然之舉，解決問題的關鍵是改變下屬“權、利”之間的配比。

權大、利小，容易導致“權力尋租”，即權錢交易；權小、利大，則會引發“內耗沖突”；權小、利小，就會催生“消極怠工”，即Q企業的現象。

而最佳的配比就是權大、利大，不管對中高層還是基層，都建立良性的委托與信任機制，對員工充分授權、及時激勵。Q企業可以在激勵方式上做一些改變，比如對小李平時主動解決問題及時給予表彰；同時在授權方式上做一點調整，比如小額交通費用支出不必事先批準。

隔岸觀火在許多企業都反復出現，只不過程度不同、形式各異、輕重有別罷了。關鍵工作都有人敢開玩笑，說明積累的矛盾已經到了相當嚴重的程度。要改變員工隔岸觀火的消極狀態，管理者對于授權機制與激勵機制建設就不可以袖手旁觀。