領導風格對員工組織承諾的影響研究文獻綜述

占先苗

[提要] 管理者認為，領導風格是改善員工組織承諾和滿意度、激發員工潛力、提高員工績效的有效方法。很多研究表明領導風格會對員工的組織承諾產生影響。本文通過國內外文獻的回顧，總結有關領導風格、組織承諾、組織支持感以及三者之間關系的研究。展望以組織支持感為中介變量，領導風格對員工組織承諾影響的研究前景。

關鍵詞：領導風格；組織承諾；文獻綜述

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年9月25日

一、領導風格理論

領導風格就是指領導者在長期的領導活動這一過程中呈現出來的比較固定的和經常使用的行為方式和方法的總和，所以也叫領導者的獨特工作作風，它體現的是領導的總體個性。

（一）領導者行為理論。領導者行為理論主要包括：（1）俄亥俄州立大學的二維模型：一個是定規維度；另一個是關懷維度。（2）管理風格理論：Blake和Mouton根據領導者在工作中對人的關心程度高低和對生產的關心程度高低不同，將領導風格在理論上分成了81種不同的領導風格。

（二）領導者特質理論。特質理論也被稱為偉人理論，其創始人阿爾波特從19世紀末開始對其進行研究，截至20世紀六七十年代該理論已經形成了多種理論觀點和流派。主要有以下幾種：（1）魅力型領導理論；（2）交易型和變革型領導風格。

（三）領導的權變理論。權變理論興起于20世紀六七十年代，是由經驗主義學派通過進一步的發展而形成的一種管理理論。進入70年代后，該理論迅速在美國興起，并受到了學術界的廣泛關注。在領導權變理論中，具有代表性的權變理論主要有赫西和布蘭查德情景理論、非德勒權變理論、領導-成員交換理論、路徑-目標理論以及領導的生命周期理論等。

（四）國內領導風格研究現狀。梁巧轉（2004）評述西方國家近十年來有關兩性領導風格的研究的理論成果基礎上，指在不同國家不同文化背景中對兩性領導風格影響因素的實證研究結果方面的不一致性；張爽（2006）通過實證研究分析了交易型領導和改造型領導對組織公民行為的影響，發現交易型領導和改造型領導對組織公民行為的影響在國有企業和民營企業中有所差異；徐曉輝（2011）發現要取得組織變革的成功，在組織變革不同階段必須采取不同的領導風格：解凍階段要與員工權力共享，參與管理；變更階段需加強指導，有效控制；再凍結階段需要領導權威強化管理。白潔、鄭新夷等（2012）通過量表測量和內隱聯想測驗法證實4種不同類型領導風格在組織公民行為的保護資源維度上存在顯著差異，擁有刻板印象越小的男性領導越能夠激發個體協助同事的組織公民行為，關心人領導風格得分較高者可以有效激發個體保護資源的組織公民行為。

二、組織承諾理論

（一）國外研究綜述。組織承諾這一概念最早由Becker （1960）提出。他將承諾定義為由單方投入產生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如福利、精力、已經掌握的只能用于特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。

Porter（1976）等人在總結以前研究工作的基礎上，正式把組織承諾定義為“是員工對組織的一種態度和肯定性的內心傾向，是員工對組織在感情上的依附和參與組織的相對程度”。Wiener（1982）用規范-動機過程來定義和解釋承諾，他把組織承諾定義為“由于內化的行為規范的壓力而使員工的行為符合組織目標，滿足組織的利益”，它更多地受到員工的教育背景、社會道德規范或組織文化的影響。

在綜合了前人研究的基礎上，Allen.N.J（1984）發現了前人研究的不足，結合了Becker.H.S（1960）的持續承諾理論和感情承諾理論，并提出了組織承諾的二因素理論，編制了組織承諾二因素量表；Meyer.J.P（1991）后又提出了組織承諾三因素理論：感情承諾、規范承諾和繼續承諾，認為組織承諾應該引入社會規范對人的態度和行為等的影響。

（二）國內研究綜述。王重鳴（2000）認為組織承諾是指員工對組織的一種責任和義務，源于對組織目標的認同，由此衍生出一定的態度或行為傾向。凌文輇、張治燦、方俐洛（2001）對中國職工的組織承諾研究為中國組織承諾研究工作奠定了基石。凌文輇等學者在總結了國外組織承諾三因素論的基礎上，結合了中國的國情和文化、制度等不同因素的影響，提出了中國組織承諾五因素模型，包括感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾和機會承諾。劉小平（2005）認為組織承諾指員工對自己所在企業的認同和投入，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和義務。

三、組織支持感理論

（一）國外文獻綜述。Blau（1964）提出了社會交換理論。該理論認為，員工與組織之間的關系遵循著互惠原則，即當組織關心、支持與幫助員工時，相應地，員工也會支持組織，并積極參與組織的工作。

組織支持理論在其發展過程中受到組織人性化觀點的影響。Levison（1965）指出組織中的領導者的行為容易被看成是組織的意愿，而不僅僅是領導者個人行為。根據這種組織人性化觀點，員工會把他們從領導者那里受到好的或不好的待遇看作是組織是否喜歡他們的標準。如果能從領導那里得到良好的待遇則加強員工的組織支持感；反之，則降低員工的組織支持感。

Eisenberger在對前人理論總結的基礎上進一步提出，員工對于組織是否看重他們的貢獻，并在不同的情況下給予他們的不同對待形成一種總體看法，這種總體看法就是員工的組織支持感。所謂組織支持感，就是員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法。這一概念有兩個核心的要點：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關注其幸福感的感受。如果員工知道組織重視其價值并愿意為其努力工作支付報酬時，員工就會受到鼓舞和激勵，愿意為組織利益努力工作。

（二）國內相關研究進展。凌文輇（2001）將組織支持感作為影響組織承諾的一個因素進行研究，他從Eisenberger的短型問卷中抽取了8個項目進行因子分析，結果表明中國員工的組織支持感包括生活支持和工作支持兩個方面。劉小平（2002）在對組織承諾影響因素的模擬實驗研究中將組織支持作為一種情境因素進行了分組實驗。隨后在對組織承諾的綜合形成模型進行研究時發現，組織支持感在價值匹配、組織公平和組織承諾之間起中介作用。徐哲（2004）開發的組織支持感量表，則將組織支持感分為尊重支持、資訊支持、物質支持、人員支持、親密支持和社群支持。

徐曉鋒、車宏生等（2005）系統地介紹了組織支持理論產生的背景、組織支持作用的機制以及影響員工產生組織支持感的因素，對組織支持理論在國內的研究現狀進行了概括和總結，同時還對組織支持理論對管理員工的作用、提高員工組織支持感的途徑進行分析。

譚小宏等（2007）通過對611名企業員工的調查，探討組織支持感與離職意愿之間的關系。結果顯示，組織支持感與離職傾向存在顯著的負相關。

王蓓等（2011）以組織支持感作為中介變量討論了變革型領導方式對離職傾向產生影響的機制，并證明了變革型領導方式確實能對員工的離職傾向產生積極的影響。

四、研究存在的問題以及未來展望

領導風格、組織承諾以及組織支持感相關理論在國內外的研究已經相當成熟，從事研究的學者以及提出的觀點已經非常多，但是可以看出，真正將三者結合起來研究的確實非常稀少。同時，國外大多側重于實證研究，國內理論側重實證研究的相對缺乏，但以組織支持感為中介變量，通過實證研究，找出領導風格與員工組織承諾的相關性的研究還有待進一步進行。

主要參考文獻：

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