人力資源經濟管理工具對企業的作用

李洪娟

摘 要：人力資源是企業與企業中員工配合程度的體現，人力資源的主要體現在員工從企業的內部或社會中得到的有關知識和技能，并且這樣的員工能促使企業的發展與成長，當今社會，市場競爭嚴重，要想讓企業更好的發展，就要提高企業自身的核心競爭力。該文對人力資源內部的管理結構進行了分析，并討論了不同治理結構下的人力資源經濟管理工具的實踐以及經濟管理工具的績效考核和約束機制。

關鍵詞：人力資源 經濟管理 企業

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）09（b）-0185-01

企業的發展離不開人力資源管理，人力資源的管理工具可以計算出人資自身的產出以及企業專業化管理的程度，而這直接決定了企業的人力資源管理的方式和方法。因此，在現代化的市場競爭中，為了保證企業內部的核心競爭能力以及可持續發展的道路，企業要重視并充分利用人力資源經濟管理工具，以便在市場經濟中遇到有關于人力資源問題的時候能夠得到有效的解決。

1 人力資源內部管理結構

1.1 企業內部的人力現貨市場

假設人力資源具備普遍性且可以對其產出進行定量的計算，那么我們可以說人力現貨市場在企業中存在。因此雇主與雇員在市場的運行當中會有進行更頻繁的交換，但是卻不需要用管理來實現這種合作關系，究其根本是因為一個具備一定技能的員工完全能夠在其他公司謀求一份相當好的工作，這就會致使雇傭雙方在雇傭關系方面難以保持積極的態度。盡管這種人力資源的內部管理構架在公司中并不是普遍的，但依舊是真實的。

1.2 具有約束的市場

在具備約束性的市場中，個體勞動是相對容易計量的，因此員工的技能只會在對應的公司才會發揮出完全的價值，對外在市場是不存在任何意義的，如企業的統計和會計工作人員。同時，公司和員工在雇傭關系的維護上都可以受益，所以，在某種意義上來說這種雇傭關系是公司和員工都愿意保持的長久性關系。

1.3 關聯性的企業團隊

就整體而言，目前的關聯性團隊最顯著的特點就是人力資源高度專業化的程度以及較低的科考人力資本產出。而且和市場的與屬性相似，由于有關技能只能在對應公司才能體現價值，所以員工和公司都更加愿意保持長期性的雇傭關系。因為團隊工作是全體員工努力的結果，很難按照個人進行分配，所以不能對個體勞動的成本進行有效的計量，因此團隊管理是眾多企業的首選，使員工間能夠更好的合作并且對企業擁有堅定的信仰，并且使用一種間接的管理方式有效的監督并管理員工。這種間接的管理主要是讓員工認同企業的文化，這樣可以有效的增強員工對企業的使命感和歸屬感。

2 不同治理結構下的人力資源經濟管理工具的實踐

2.1 在選拔招聘模式上的管理方式

在招聘人才的過程中，企業必須要做好一份科學詳盡的計劃，因為在招聘后，企業和與員工會保持一段時間的雇傭關系，對員工進行總體素質的科學評價會對企業的發展有所促進。假如企業所招聘的員工的能力和素質不夠，那么就需要花費一定的時間和金錢去培養他們，因此必須要考慮企業的長久發展之后結合企業的發展實際以及經濟狀況來進行人才的選擇。而人力資源部門一定要在招聘時對員工進行整體能力的測評。即使不進行能力測評，企業也應該按照公司的需求，設立一個預測性的人事查詢系統，不但能夠給員工制定出一個發展計劃也可以時刻對勞動市場進行監控及考察。通過這種方法可以招聘到合適的員工來為企業做出貢獻。當企業對個人資產及雇傭關系做出評定時，必須要把評定的內容與規則落實到發展的實際當中，對員工的團結能力和精神面貌方面的評定也是十分重要的。

2.2 薪酬福利和約束機制

計量個體產出時，企業需要制定一個科學合理的制度來針對人力資源的專業化程度，也就是所謂的多勞多得。企業沒必要在短期雇傭關系的員工身上投入太多的資本和精力。在初級團隊當中，所取得的成果是由于合作產生的，因此計量個體勞動就比較困難，而建立合理的報酬標準也相對復雜，如果只通過工作經驗制定標準就會顯得比較片面，因為在合作中對個人的經驗與技能的要求并不是很高，更注重的是員工間的合作能力，所以報酬標準在合作上。所以企業只能在計算出團隊產出的前提下才可以通過工作經驗來制定報酬標準。

2.3 約束薪酬福利機制的建立

（1）在企業的內部人力市場中，員工的薪酬一般以產出為標準。而在初級團隊和關聯團隊中，報酬要通過團隊的產出來制定標準，如果無法得出產出的總量，就按照工作經驗和資歷決定報酬的標準。

（2）對短期的雇傭關系和初級團隊只分配工資，無需設置獎金。而對長期工作或關聯性的團隊可以額外設立獎金。

（3）企業的現貨市場和初級團隊的薪酬不存在附加值，而約束市場和關聯團隊有附加值。

總體來說，企業在選擇薪金標準的時候，既要重視對員工的激勵，以增加薪金提高員工的積極性和工作效率；同時也要對擁有高專業性質的員工進行經濟上的制約，通過考核增加薪金或淘汰不合格的員工。

3 經濟管理工具的績效考核和約束機制

人力資源的產出和績效在企業內部的人力現貨市場中可以計量。績效的考核機制建立在產出之上。整體的考核要在過去考核內容的基礎之上。即以之前的產出為考核的標準。所以在約束市場中，人力資源要具有內有價值，如果進入外界勞動力市場，那么人力資源就失去了該有的價值。而領導者一般是不愿冒風險來更換員工的。企業的管理人員需要讓員工融入企業中并通過非報酬和其他激勵的手段來加深融入的程度。企業需要在關聯團隊里建設具備明顯特點的企業價值觀和企業文化，確保企業文化對公司目標和員工互相融入，確保員工對企業忠誠的同時，完成企業的戰略目的和發展政策，讓員工牢記這些內容，實現經濟管理的長久約束。主要方式有以下幾方面。

（1）在企業人力現貨市場，要考核日常的表現并以此作為考核的主要標準。

（2）在初級團隊和有約束的市場中，如果不具備好的考核方式，就用以往的企業化考核標準作為主要標準。

（3）員工企業化程度將會作為關聯團隊的最主要考核標準。部分資料在人力資源經濟管理工具方面進行了有效的說明，但這些理論并未系統化。在經濟管理之中，首要的是研究人力資源的概念以及基本理論，這樣才能確保企業人力資源管理的發展。

4 結語

總之，人力資源管理對企業起著尤為重要的作用，既可以促進企業經濟效益的提高，又可以解決企業內部存在的矛盾及問題。因此，企業若想要穩定并可持續發展就一定要對人力資源管理增強重視程度，企業應該結合自身的發展情況，對企業內部的員工實施一定的薪酬制度，由此提高員工的工作積極性和工作效率，并進一步的提高企業在市場競爭中的地位。

參考文獻

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