改革第一刀先動了高管的奶酪

劉穎

央企負責人薪酬改革已成為國資國企改革重要突破口，有牽一發動全身的影響，將在現有制度和格局上撕開一個口子，打破按部就班推進改革的常態。——中國企業改革與發展研究會副會長李錦

自古以來，講究“官不與民爭利”，但是國企的存在卻將這個古訓徹底擊碎。而且國企的現狀是資產總體規模龐大，但總體效率低下。統計數據顯示，截至2014年7月，國有企業總資產9.79萬億，總收入27.2萬億，總利潤1.43萬億。

廣發證券策略分析師陳果坦言，國企ROE（凈資產收益率或稱股東權益收益率，指標值越高，說明投資帶來的收益越高。）長期低于A股上市公司的ROE，這樣的資產運營效率并不理想，而且有擴大的趨勢，銷售利潤率在2007年之后也開始顯著地低于A股上市公司銷售利潤率。“作為經濟核心的國有企業近年來效率不斷下降，無疑對整體經濟形成了嚴重的拖累。”

長期的“財大氣粗”和“枕穩衾溫”讓國企減緩了發展速度，與之相比，國有控股占比較低的批發零售、房地產、信息技術等行業，發展速度明顯高的多。

于是，十八屆三中全會《決定》指出，積極發展混合所有制經濟，推進國資國企改革。中共中央政治局在8月29日審批通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，就是配合央企改革發布的。明確堅持國資國企分類分級管理，引導建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范央企負責人薪酬分配。

于是問題來了，國企改革千頭萬緒，相比其他更加重量級的改革措施，為什么要早早向薪酬制度下刀呢？一位國資委知情人士表示，這次薪酬改革與混合所有制改革是一脈相承的，改革核心就是兩條：一是公平收入；二是薪酬結構合理化。

是商人還是官員

何謂公平？中國經濟網評論員、危機管理專家艾學蛟在《我財經》節目中指出，我國國有企業處在相對壟斷的地位，掌握的是壟斷資源，獲得的是壟斷利潤，很大程度上都不是靠市場化打拼所獲得的。他認為，“某種意義來說，是由國家幫助你賺了這部分錢，你要拿高薪的話就不公平了。”

我們這里說的央企負責人其實是地位很尷尬的一部分人群，他們有兩個頭銜：“政府官員”和“商人”。具體需要用哪個標準來定義他們的價值呢？

如果說是政府官員，他們經營著這個國家經濟支柱企業。如果說是商人，他們往往是政府“一紙任書”即走馬上任，通過國家的考核而完全不經過市場競爭就得來這個位子，這又如何再用市場化的薪酬標準來衡量呢？

有數據顯示，截至2014年4月28日，2013年年報A股上市公司中披露總經理薪酬的央企共計323家，這些家上市央企總經理的人均薪酬達到77.3萬元，同比上漲了4.33%。而77.3萬元的平均薪酬，高出A股高管平均薪酬約四成；是全部A股上市公司職工平均薪酬（約10.65萬元）的7倍。

大部分央企高管都是一邊手握動輒數百萬、數千萬市值的股份，一邊還拿著數十萬、上百萬的年薪。同時他們對企業的資產和經營決策擁有巨大的處置權，除非觸碰到了黨紀國法，他們卸任后，基本上不可能對他們任職期間的職務消費、錯誤的經營決策等進行實質性地追究經濟責任，所以高管內部有能力和業績優異的，但更不乏混日子的、沒有能力和業績的。就光這兩點，就已經讓社會眾多人士側目。

尤其是電力、石油、通信、金融等行業高管待遇之高，令體制內外民眾都怨聲載道。而這些高待遇都來自于企業處于壟斷經營這種特殊性，這樣的結果怎么能令公眾信服呢？

除了高薪，央企高管還存在巨額職務消費。這些“職務消費”，名義上跟央企高管薪酬沒關系，但現實中很多時候它成為一些國企領導假公濟私、中飽私囊的暗道，長期缺乏有效的監管。

就拿之前一直被人們談到的2013年財報“招待費歸零”事件，因為中國鐵建在2012年財報中被曝出超過8億元招待費，中紀委調查后，該事件通報批評57人，黨紀政紀處分8人，移送司法機關1人。十余家國企干脆將招待費“歸零”，或不再公布這一項目，打著“其他管理費”名目的開支開始明顯增長。

還有前一階時間的中石油、華潤等央企高管相繼因貪腐落馬，也能窺見央企普遍存在的一些問題：1、一些高管借助“市場化”的外衣獲得高額獎勵，例如中石油副總經理、昆侖能源董事長李華林（曾任周永康的秘書）在管理層激勵期權上賺了至少有1.7億港元；2、高管的奢靡之風，華潤集團董事長宋林甚至一頓飯可以吃掉幾十萬，中糧集團高管用公款支付打高爾夫球費用等奢侈浪費問題突出；3、高管利用手中大權，高買低賣實現利益輸送。

央企負責人這個近乎擁有絕對權力的位子，如果給一個商人來坐，我們很容易想象到最后的結果，所以這個位子上的人只能是國家公務員。

央企負責人在央企任職，是組織部門的一種人事安排，他們從本質上說是國家的高級公務員，只是被安排到了國企管理的崗位，與在政府部門工作的高級公務員職業分工不同。以這種定位來看，到底現在的國企高管薪酬高還是低，那再簡單不過了。把國企高管的薪酬，跟公務員的收入做個對比就可以了。

就像是中國石油化工集團公司董事長傅成玉說的，“在中國，國企高管的意義不在于賺錢。我把公司做大，更好地履行社會責任，走到世界各地都能受到同行尊重，這是比收入更重要的。”“如果我們國有企業的領導者想賺大錢，最好離開這個平臺，跳出去別在這干。”

為管理人員定價

其次就是薪酬結構合理化。改革方案將目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。并且增加任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。

1.有組織上任任命并選派到企業行使所有人職責的（屬于承擔特殊責任的人員）：要體現一定的激勵但不按照市場價格定薪endprint

2.有董事會根據企業發展需要而選任的（屬于承擔相應職業風險的專業人員）：完全按照市場價格定薪

在這三部分薪酬的確定上，改革方案明確提出：基本年薪是中央管理企業負責人的年度基本收入，根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。考慮到在不同企業任職的中央管理企業負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，對他們原則上確定相同的基本年薪。這就好比省級官員，不管在上海、青海還是西藏，基本工資都相同。

績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。設置績效年薪調節系數，目的是考慮不同功能性質、不同行業以及不同經營規模企業的區別，體現這些企業的經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險等方面的差異。任期激勵收入與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。

同時在薪酬水平的制定上，基本年薪將根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定；績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定，不超過負責人基本年薪的兩倍。

改革后福利性待遇（圖）

1. 保險：中央管理企業負責人應按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險

2. 統一薪酬體系：建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理

3. 禁其他福利：中央管理企業負責人不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性國幣收入

此外，針對央企高管的公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國（境）、通信等7項特權，改革方案首次設置上限標準，明確禁止性規定，進行嚴格規范。

最后，將中央管理企業負責人薪酬制度、薪酬水平、考核評價結果、補充保險等納入廠務（司務）公開范圍，接受職工民主監督。發揮公司制企業股東大會、董事會、監事會等的監督作用。

這是一個典型的頂層設計，明確了經營管理人員的薪酬定價原則，也調整了不同選任方式的人員的工作職責。

國企改革的另類突破口

中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，這次央企負責人薪酬改革已成為國資國企改革重要突破口，是國資國企改革核心中的核心，有牽一發動全身的影響，將在現有制度和格局上撕開一個口子，打破按部就班推進改革的常態。

據說這次的改革試點有72家企業參加，具體包括由國務院國資委履行出資人責任的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。這些央企里由中央管理的200多位高管受新的薪酬制度約束；而通過市場化選任的企業負責人，則不受新制度調節。

而整個改革范圍則涵蓋了包括國資委監管的113家央企，還擴展到了各部委管轄的20余家金融企業，以及中央部門（單位）管理的100多家非金融國有和國有控股企業集團型企業。之后還將擴大到地方國企，根據中央要求各地將結合本地實際，制定本地區國有企業負責人履職待遇、業務支出管理具體辦法。

一旦全面鋪開，國企人員薪酬的這筆多年的糊涂賬將得到一定程度上的整理，秉持著公平公開原則，樹立起一個令公眾信賴的可持續發展的市場化薪酬制度。endprint