論目標管理的理論依據與方法

邵成

摘 要：目標管理是國際流行的一種先進的科學管理制度。本文主要對目標管理理論的概念、實施過程應注意的問題進行了探討，并對目標管理的優點和缺點進行了評價。

關鍵詞：目標管理；理論依據；方法

目標管理是20世紀50年代在科學管理和行為管理理論基礎上形成的一套管理理論。1954年，美國管理學大師彼得.德魯克在其名著《管理實踐》中提出了一個具有劃時代意義的概念-目標管理。德魯克認為：并不是有了工作才有目標，恰恰相反，應該是有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。它提供了一種將組織的整體目標轉換為組織單位和每個成員目標的有效方式。

一、目標管理實施過程應注意的問題

在目標管理實施過程中，應當以目標為中心統籌安排工作。因為目標是目標管理的起點，也是實施目標管理的終點。一個組織不能沒有目標，一個企業更不能沒有目標。只有當企業有了明確的目標，才會使企業員工產生共有的信念和期望，才會有員工強烈的責任感和出色的個人業績，才會有企業整體業績的提升，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。目標管理實施過程中要注意的問題主要有以下幾個方面：

第一，要合理設定指標體系，指標體系的設立應以保證目標實現為前提。但目前在目標管理指標體系設立上，有片面追求指標量化的傾向。無論目標大小，統統要求量化，以致出現了為量化而量化，或者人為地避難從易、避重就輕，或者繁雜累贅、缺乏重點，量化過頭等現象，這就損害了目標管理的科學性，弄得越來越“水”。為此，在強調定量目標的同時，也要特別注意定性的目標制訂，如提高管理水平、提高職工素質、企業文化建設等等，以強化目標“使命導向”，更有效具體地指導企業的工作。

第二，要結合企業發展的戰略目標，圍繞實現企業發展的總目標來制訂方針目標，體現階段性目標與實現長期目標的關系。做到目標體系與企業的使命、定位、核心能力相一致。

第三，企業在設定目標時要正確給自己定位，既不能過于保守，也不能好高務遠。如定位為世界一流企業，就要經常關注全球范圍內的本行業的發展變化情況，及時采取應變措施，以時刻保持技術、產品、市場的領先地位，不惜一切代價鞏固已有的位置。如若定位為國內先進企業，其產品、市場就要在國內保持領先，形成自己的品牌優勢。正確定位是目標管理成功推行的關鍵，如果不從企業實際出發，盲目學習照搬別人的經驗，制定出一些企業通過努力還難以達到的目標，必然會導致目標管理的失敗，給企業發展蒙上陰影。

第四，必須考慮環境和政策變化因素，因為企業作為一個市場主體，逃脫不了國家宏觀管理的制約，它的發展變化也依賴于競爭對手。一方面，企業要研究國家的宏觀調控政策，了解國家建設的重點。另一方面，企業要研究市場變化，包括競爭對手的變化、需求結構變化、替代品市場的發展等，把可能遇到的問題考慮周到，以便遭遇風險時能從容應對。總之，要在充分調查研究、認真分析、相互溝通的基礎上確定企業目標，以確保目標的客觀性、科學性和實現率。

二、對目標管理的優缺點的評價

目標管理法經過實踐檢驗，其優點是顯而易見的。與其它管理方法比較而言，目標管理法的優點主要體現在以下幾個方面：

第一，消除部門的本位主義，掃除集權控制。目標管理法的實施，要求企業內各部門必須緊密圍繞企業目標的實現來開展工作，而不是各自為是、追求部門利益的最大化。當部門目標與企業目標發生沖突時，部門必須無條件的服從企業目標的要求，有時甚至要犧牲部門的利益，因此加強了部門之間的合作，對本位主義是一個沖擊。

第二，激發員工的潛能，提高員工士氣。目標往往具有前瞻性，如何實現目標也是對員工工作能力的考驗。如果激勵措施得力，完成目標對員工同時也具有誘惑力，因此在目標實現過程中可以將員工的潛力調動起來，從而鼓舞了員工的士氣。

第三，使管理評估具體可行。傳統的管理方式對于單位及人員的考核采用主觀的看法和評核，多是按照員工的個性或其工作習慣來考核員工。在這種考核方式下，員工的個人努力程度很難表現出來，也容易造成員工的不滿和隨意性。而目標管理法要求員工參與目標的制定和成果的設定，因此可以客觀地對人員的工作能力用其預期達成目標和實際完成情況進行比較，以此評價員工的績效，從而為管理評估提供了客觀的評價依據。

第四，促進溝通，改善企業內部的人際關系。通過實施目標管理法，增強了員工之間、企業領導之間的相互溝通，培育了員工的團隊意識，因此減少了相互猜疑和相互間的不信任。

第五，確定企業努力目標，提高工作效率。目標一旦確定，就會成為部門和員工的努力方向。為了實現目標，大家必然會努力工作，想方設法的促成目標，一改以往的按領導安排開展工作的被動局面，因此工作效率會有很大提高。

目標管理法的缺點也很明顯，它不是解決企業所有問題的靈丹妙藥。如果處理的不好，也會產生一些新的問題。目標管理法的過程來看，其缺點主要表現在：

第一，目標自身無法權變。從目標體系來看，企業的基本目標、部門目標和個人目標都是相互關聯的，任何環節發生變化都會影響企業整體目標的實現。而目標體系本身無法根據變化了的情況進行權變，仍然需要按目標管理法的步驟進行重新計劃、執行、考核，因此看上去缺乏靈活性。

第二，目標管理是建立在企業員工自主管理意識比較強的基礎上，因此對那些獨裁式企業領導難以接受。推行目標管理法以后，習慣了發號施令的領導會感到很不適應。一方面，員工的自主管理意識增強了，對領導的依賴少了。另一方面，工作中出了問題，大家會依照目標管理法的程序和方法去處理，而不是完全聽領導的。這些缺陷的存在，會或多或少地影響目標管理法的實施。

第三，目標難以確定。從目標的形成過程來看，既需要企業領導的高瞻遠矚，也離不開上下級之間、部門之間、員工之間的充分溝通，因此該過程花費的時間較長。從工作質量來看，如果哪個環節有所激進或保留，都會使目標管理的績效大打折扣。同時，本位主義不可能徹底根除，影響著目標的制定。時間一長，很容易流于形式，使得目標缺乏激勵。

參考文獻：

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