北京高校后勤高學(xué)歷女工基本情況研究

劉海燕++張書穎

摘 要：高學(xué)歷女工在高校后勤中是一個比較重要的群體，本研究對北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進行了問卷調(diào)查，深入了解她們的各項滿意度及需求情況，為有針對性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：后勤 高學(xué)歷 女工 滿意度

中圖分類號：G4 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）07（a）-0243-02

高校后勤作為具有服務(wù)屬性的組織，是女性就業(yè)較為集中的地方。除重體力工作外，其他崗位上女工的身影無處不在。高校后勤是與全校師生接觸最多的窗口單位和一線單位，女性的溫柔細致縝密相對于男性更具有一種“天然”的優(yōu)勢，廣大女工是后勤發(fā)展不可忽視的人力資源。

由于后勤員工群體總體文化水平較低，普遍僅有小學(xué)或初中學(xué)歷，具有大專及以上學(xué)歷的女員工基本上可以算是后勤領(lǐng)域內(nèi)的高學(xué)歷員工，這些女性在后勤改革和發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，她們受過相對完整良好的教育，大部分屬于管理層面，對后勤工作的管理水平甚至決策水平都有影響，即使身處一線崗位，她們也往往是班組的頂梁柱，成為其他女工的主心骨。

本研究對北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進行了問卷調(diào)查，深入了解她們的各項滿意度及需求情況，為有針對性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

1 高學(xué)歷女工基本情況

本次調(diào)研共回收有效問卷110份，涵蓋不同年齡段、不同政治面貌、不同崗位的女工，從樣本統(tǒng)計結(jié)果來看，已覆蓋到各類人群，樣本總體均衡性較好。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷女工中以35歲以下的青年女工為主，占比達到62%，35～50歲占比36%，這是因為隨著社會的發(fā)展和觀念的轉(zhuǎn)變，女孩相對接受教育的機會多一些，因此高學(xué)歷的女工多集中在35歲以下；黨員比例達到28%，共青團員比例28%，群眾為44%，黨員和團員比例是比較可觀的，體現(xiàn)了高學(xué)歷女工的先進性；管理層面的占比46%，一線員工如專業(yè)技術(shù)人員和普通工人為54%。總體來講，這些教育背景相對良好的女工在后勤部門得到了重用。

2 高學(xué)歷女工各項滿意度及需求情況

（1）薪資與工作外部條件滿意度

高學(xué)歷女工中月收入5000元以上的僅有5%，3000元以下達到61%。薪酬滿意度調(diào)查顯示對現(xiàn)收入水平不滿意的女工達到40%，這40%的不滿意率基本都集中在一線女工，在后勤部門中，占比很大的一線員工工資收入僅達到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，當(dāng)女工認為自己在薪酬、待遇方面受到了不公平對待時，她們通常會采取一系列方法力圖恢復(fù)公平或者是尋求心理的平衡：例如減少個人精力和體力在工作中的投入，從感情、心理上遠離對自己產(chǎn)生不公平待遇的地方，這些表現(xiàn)會影響她們的工作積極性，進而對高校后勤總體目標(biāo)的實現(xiàn)造成不良影響。

調(diào)研中顯示，女工中對勞動強度不滿意的達到2.78%，對人際關(guān)系不滿意的為4.63%，對上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意的為1.85%，不滿意水平均比較低，但是對激勵機制（包括收入、福利等）不滿意的達到24.07%，明顯高于其他因素。

（2）工作積極性發(fā)揮情況

調(diào)查結(jié)果顯示女工工作積極性發(fā)揮較好，僅20%的員工選擇較少發(fā)揮或未發(fā)揮。60%以上的女工均認為收入太少是影響工作積極性的主要原因，其次為領(lǐng)導(dǎo)不民主、分配不公，在各項因素中，選擇“同事關(guān)系不融洽”的比重最少，這是因為女工在工作中的一部分歸屬感通常來自于和諧的同事關(guān)系，在工作中因為友誼而成為共同體。

（3）幸福感情況

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，面臨最大的生活困擾是經(jīng)濟收入、住房和社會保障，占比分別達到34%、22%和17%，主要是家庭外部因素。家庭內(nèi)部關(guān)系相對比較和諧，關(guān)于老人、子女、情感等方面困擾較少。

在幸福感調(diào)研中，80%的女工選擇非常幸福或比較幸福，僅2%的女工明顯感覺不幸福。根據(jù)馬斯洛理論，人類的需要是分層次的，由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。大部分女工認為自己的需求仍處于低層次階段，如溫飽等生理需求和安全需求，達到72%，處于高層次需求的僅為28%。一般低層次需求是最強烈的不可避免的，也是推動人們行動的強大動力。尊重與自我實現(xiàn)屬于較高層次的需求，滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，獲得社會和他人的認可，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。

（4）所在單位工會工作情況

女工在評價本單位工會在推進民主管理、關(guān)心職工生活方面的工作情況時，52%選擇滿意，43%認為一般，14%表示不滿，滿意度相對較低。在涉及到如果有訴求、有苦悶，女工會首先找誰幫忙解決時，40%選擇找行政領(lǐng)導(dǎo)，其次為親友、黨組織、上級部門，最后為本單位工會。從以上兩項問題的調(diào)研結(jié)果來看，女工對工會的歸屬感并不強，在心理上也并不太信任和依賴工會，這說明工會在開展女工工作方面還比較薄弱，有不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)的方面。

3 提升高學(xué)歷女工滿意度的對策

（1）加強思想政治工作

引導(dǎo)女工認識到后勤工作在學(xué)校整個工作的特殊地位和重要作用，幫助女工增強服務(wù)育人的責(zé)任感和自豪感，理性的追求物質(zhì)利益，正確的處理國家、集體和個人之間的利益關(guān)系，避免女工產(chǎn)生唯金錢至上的拜金思想，通過心理調(diào)適和情緒調(diào)控等途徑，幫助女工提升滿意度和幸福感。

（2）完善薪酬體系與激勵機制

完善薪酬體系，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，設(shè)置薪酬上升空間，建立以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效考核為核心的正向激勵薪酬管理體系。同時，通過更多樣化的激勵方式彌補物質(zhì)回報較低的不足，制定靈活的福利政策，如在春節(jié)、婦女節(jié)、中秋等中國傳統(tǒng)節(jié)日時發(fā)放慰問品或困難補助， 為異地女工提供單身宿舍或廉租房，為有學(xué)習(xí)愿望的女工提供進修培訓(xùn)機會， 為女工安排定時體檢、帶薪休假、文體旅游，每年度或每季度評選優(yōu)秀女工等等。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，使福利的效能最大化， 有效地實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。

（3）加強工會女工工作

工會開展女工工作，要注意克服內(nèi)容空洞、形式呆板、方法單一的工作方法，要有針對性地解決女工面臨的實際問題，使女工感受到工會的關(guān)懷和溫暖，真正成為女工的貼心人。要加強基層工會女工工作力量，配備分管女工工作的工會委員，培養(yǎng)女工干部，為高學(xué)歷女工創(chuàng)造條件、搭建平臺，鼓勵她們成為業(yè)務(wù)骨干；健全和完善女工工作網(wǎng)絡(luò)和信息交流渠道，使女工愿意找工會談心，愿意向工會求助；開展有益女工身心健康的文化活動， 如跳繩、踢毽子、剪紙、刺繡、合唱等符合女性特點的文藝活動，為女工提供展示才藝的平臺。

參考文獻

[1] 陳婷婷.提升高校后勤員工綜合素質(zhì)的研究[J].中國電力教育，2011（35）：36-37.

[2] 郭林松，張瀅，王術(shù)海.高校后勤員工薪酬構(gòu)成方案[J].高校后勤研究，2012（5）：43-45.

[3] 焦麗.論如何開展工會女工工作[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（20）：117.

[4] 朱黎黎.做好工會女工工作，促進和諧后勤建設(shè)[J].高校后勤研究，2012（5）：48-49.endprint

摘 要：高學(xué)歷女工在高校后勤中是一個比較重要的群體，本研究對北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進行了問卷調(diào)查，深入了解她們的各項滿意度及需求情況，為有針對性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：后勤 高學(xué)歷 女工 滿意度

中圖分類號：G4 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）07（a）-0243-02

高校后勤作為具有服務(wù)屬性的組織，是女性就業(yè)較為集中的地方。除重體力工作外，其他崗位上女工的身影無處不在。高校后勤是與全校師生接觸最多的窗口單位和一線單位，女性的溫柔細致縝密相對于男性更具有一種“天然”的優(yōu)勢，廣大女工是后勤發(fā)展不可忽視的人力資源。

由于后勤員工群體總體文化水平較低，普遍僅有小學(xué)或初中學(xué)歷，具有大專及以上學(xué)歷的女員工基本上可以算是后勤領(lǐng)域內(nèi)的高學(xué)歷員工，這些女性在后勤改革和發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，她們受過相對完整良好的教育，大部分屬于管理層面，對后勤工作的管理水平甚至決策水平都有影響，即使身處一線崗位，她們也往往是班組的頂梁柱，成為其他女工的主心骨。

本研究對北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進行了問卷調(diào)查，深入了解她們的各項滿意度及需求情況，為有針對性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

1 高學(xué)歷女工基本情況

本次調(diào)研共回收有效問卷110份，涵蓋不同年齡段、不同政治面貌、不同崗位的女工，從樣本統(tǒng)計結(jié)果來看，已覆蓋到各類人群，樣本總體均衡性較好。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷女工中以35歲以下的青年女工為主，占比達到62%，35～50歲占比36%，這是因為隨著社會的發(fā)展和觀念的轉(zhuǎn)變，女孩相對接受教育的機會多一些，因此高學(xué)歷的女工多集中在35歲以下；黨員比例達到28%，共青團員比例28%，群眾為44%，黨員和團員比例是比較可觀的，體現(xiàn)了高學(xué)歷女工的先進性；管理層面的占比46%，一線員工如專業(yè)技術(shù)人員和普通工人為54%。總體來講，這些教育背景相對良好的女工在后勤部門得到了重用。

2 高學(xué)歷女工各項滿意度及需求情況

（1）薪資與工作外部條件滿意度

高學(xué)歷女工中月收入5000元以上的僅有5%，3000元以下達到61%。薪酬滿意度調(diào)查顯示對現(xiàn)收入水平不滿意的女工達到40%，這40%的不滿意率基本都集中在一線女工，在后勤部門中，占比很大的一線員工工資收入僅達到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，當(dāng)女工認為自己在薪酬、待遇方面受到了不公平對待時，她們通常會采取一系列方法力圖恢復(fù)公平或者是尋求心理的平衡：例如減少個人精力和體力在工作中的投入，從感情、心理上遠離對自己產(chǎn)生不公平待遇的地方，這些表現(xiàn)會影響她們的工作積極性，進而對高校后勤總體目標(biāo)的實現(xiàn)造成不良影響。

調(diào)研中顯示，女工中對勞動強度不滿意的達到2.78%，對人際關(guān)系不滿意的為4.63%，對上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意的為1.85%，不滿意水平均比較低，但是對激勵機制（包括收入、福利等）不滿意的達到24.07%，明顯高于其他因素。

（2）工作積極性發(fā)揮情況

調(diào)查結(jié)果顯示女工工作積極性發(fā)揮較好，僅20%的員工選擇較少發(fā)揮或未發(fā)揮。60%以上的女工均認為收入太少是影響工作積極性的主要原因，其次為領(lǐng)導(dǎo)不民主、分配不公，在各項因素中，選擇“同事關(guān)系不融洽”的比重最少，這是因為女工在工作中的一部分歸屬感通常來自于和諧的同事關(guān)系，在工作中因為友誼而成為共同體。

（3）幸福感情況

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，面臨最大的生活困擾是經(jīng)濟收入、住房和社會保障，占比分別達到34%、22%和17%，主要是家庭外部因素。家庭內(nèi)部關(guān)系相對比較和諧，關(guān)于老人、子女、情感等方面困擾較少。

在幸福感調(diào)研中，80%的女工選擇非常幸福或比較幸福，僅2%的女工明顯感覺不幸福。根據(jù)馬斯洛理論，人類的需要是分層次的，由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。大部分女工認為自己的需求仍處于低層次階段，如溫飽等生理需求和安全需求，達到72%，處于高層次需求的僅為28%。一般低層次需求是最強烈的不可避免的，也是推動人們行動的強大動力。尊重與自我實現(xiàn)屬于較高層次的需求，滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，獲得社會和他人的認可，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。

（4）所在單位工會工作情況

女工在評價本單位工會在推進民主管理、關(guān)心職工生活方面的工作情況時，52%選擇滿意，43%認為一般，14%表示不滿，滿意度相對較低。在涉及到如果有訴求、有苦悶，女工會首先找誰幫忙解決時，40%選擇找行政領(lǐng)導(dǎo)，其次為親友、黨組織、上級部門，最后為本單位工會。從以上兩項問題的調(diào)研結(jié)果來看，女工對工會的歸屬感并不強，在心理上也并不太信任和依賴工會，這說明工會在開展女工工作方面還比較薄弱，有不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)的方面。

3 提升高學(xué)歷女工滿意度的對策

（1）加強思想政治工作

引導(dǎo)女工認識到后勤工作在學(xué)校整個工作的特殊地位和重要作用，幫助女工增強服務(wù)育人的責(zé)任感和自豪感，理性的追求物質(zhì)利益，正確的處理國家、集體和個人之間的利益關(guān)系，避免女工產(chǎn)生唯金錢至上的拜金思想，通過心理調(diào)適和情緒調(diào)控等途徑，幫助女工提升滿意度和幸福感。

（2）完善薪酬體系與激勵機制

完善薪酬體系，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，設(shè)置薪酬上升空間，建立以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效考核為核心的正向激勵薪酬管理體系。同時，通過更多樣化的激勵方式彌補物質(zhì)回報較低的不足，制定靈活的福利政策，如在春節(jié)、婦女節(jié)、中秋等中國傳統(tǒng)節(jié)日時發(fā)放慰問品或困難補助， 為異地女工提供單身宿舍或廉租房，為有學(xué)習(xí)愿望的女工提供進修培訓(xùn)機會， 為女工安排定時體檢、帶薪休假、文體旅游，每年度或每季度評選優(yōu)秀女工等等。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，使福利的效能最大化， 有效地實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。

（3）加強工會女工工作

工會開展女工工作，要注意克服內(nèi)容空洞、形式呆板、方法單一的工作方法，要有針對性地解決女工面臨的實際問題，使女工感受到工會的關(guān)懷和溫暖，真正成為女工的貼心人。要加強基層工會女工工作力量，配備分管女工工作的工會委員，培養(yǎng)女工干部，為高學(xué)歷女工創(chuàng)造條件、搭建平臺，鼓勵她們成為業(yè)務(wù)骨干；健全和完善女工工作網(wǎng)絡(luò)和信息交流渠道，使女工愿意找工會談心，愿意向工會求助；開展有益女工身心健康的文化活動， 如跳繩、踢毽子、剪紙、刺繡、合唱等符合女性特點的文藝活動，為女工提供展示才藝的平臺。

參考文獻

[1] 陳婷婷.提升高校后勤員工綜合素質(zhì)的研究[J].中國電力教育，2011（35）：36-37.

[2] 郭林松，張瀅，王術(shù)海.高校后勤員工薪酬構(gòu)成方案[J].高校后勤研究，2012（5）：43-45.

[3] 焦麗.論如何開展工會女工工作[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（20）：117.

[4] 朱黎黎.做好工會女工工作，促進和諧后勤建設(shè)[J].高校后勤研究，2012（5）：48-49.endprint

摘 要：高學(xué)歷女工在高校后勤中是一個比較重要的群體，本研究對北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進行了問卷調(diào)查，深入了解她們的各項滿意度及需求情況，為有針對性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：后勤 高學(xué)歷 女工 滿意度

中圖分類號：G4 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）07（a）-0243-02

高校后勤作為具有服務(wù)屬性的組織，是女性就業(yè)較為集中的地方。除重體力工作外，其他崗位上女工的身影無處不在。高校后勤是與全校師生接觸最多的窗口單位和一線單位，女性的溫柔細致縝密相對于男性更具有一種“天然”的優(yōu)勢，廣大女工是后勤發(fā)展不可忽視的人力資源。

由于后勤員工群體總體文化水平較低，普遍僅有小學(xué)或初中學(xué)歷，具有大專及以上學(xué)歷的女員工基本上可以算是后勤領(lǐng)域內(nèi)的高學(xué)歷員工，這些女性在后勤改革和發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，她們受過相對完整良好的教育，大部分屬于管理層面，對后勤工作的管理水平甚至決策水平都有影響，即使身處一線崗位，她們也往往是班組的頂梁柱，成為其他女工的主心骨。

本研究對北京7所院校后勤部門中的高學(xué)歷女工進行了問卷調(diào)查，深入了解她們的各項滿意度及需求情況，為有針對性的開展女工工作提供參考和依據(jù)。

1 高學(xué)歷女工基本情況

本次調(diào)研共回收有效問卷110份，涵蓋不同年齡段、不同政治面貌、不同崗位的女工，從樣本統(tǒng)計結(jié)果來看，已覆蓋到各類人群，樣本總體均衡性較好。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷女工中以35歲以下的青年女工為主，占比達到62%，35～50歲占比36%，這是因為隨著社會的發(fā)展和觀念的轉(zhuǎn)變，女孩相對接受教育的機會多一些，因此高學(xué)歷的女工多集中在35歲以下；黨員比例達到28%，共青團員比例28%，群眾為44%，黨員和團員比例是比較可觀的，體現(xiàn)了高學(xué)歷女工的先進性；管理層面的占比46%，一線員工如專業(yè)技術(shù)人員和普通工人為54%。總體來講，這些教育背景相對良好的女工在后勤部門得到了重用。

2 高學(xué)歷女工各項滿意度及需求情況

（1）薪資與工作外部條件滿意度

高學(xué)歷女工中月收入5000元以上的僅有5%，3000元以下達到61%。薪酬滿意度調(diào)查顯示對現(xiàn)收入水平不滿意的女工達到40%，這40%的不滿意率基本都集中在一線女工，在后勤部門中，占比很大的一線員工工資收入僅達到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，當(dāng)女工認為自己在薪酬、待遇方面受到了不公平對待時，她們通常會采取一系列方法力圖恢復(fù)公平或者是尋求心理的平衡：例如減少個人精力和體力在工作中的投入，從感情、心理上遠離對自己產(chǎn)生不公平待遇的地方，這些表現(xiàn)會影響她們的工作積極性，進而對高校后勤總體目標(biāo)的實現(xiàn)造成不良影響。

調(diào)研中顯示，女工中對勞動強度不滿意的達到2.78%，對人際關(guān)系不滿意的為4.63%，對上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意的為1.85%，不滿意水平均比較低，但是對激勵機制（包括收入、福利等）不滿意的達到24.07%，明顯高于其他因素。

（2）工作積極性發(fā)揮情況

調(diào)查結(jié)果顯示女工工作積極性發(fā)揮較好，僅20%的員工選擇較少發(fā)揮或未發(fā)揮。60%以上的女工均認為收入太少是影響工作積極性的主要原因，其次為領(lǐng)導(dǎo)不民主、分配不公，在各項因素中，選擇“同事關(guān)系不融洽”的比重最少，這是因為女工在工作中的一部分歸屬感通常來自于和諧的同事關(guān)系，在工作中因為友誼而成為共同體。

（3）幸福感情況

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，面臨最大的生活困擾是經(jīng)濟收入、住房和社會保障，占比分別達到34%、22%和17%，主要是家庭外部因素。家庭內(nèi)部關(guān)系相對比較和諧，關(guān)于老人、子女、情感等方面困擾較少。

在幸福感調(diào)研中，80%的女工選擇非常幸福或比較幸福，僅2%的女工明顯感覺不幸福。根據(jù)馬斯洛理論，人類的需要是分層次的，由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。大部分女工認為自己的需求仍處于低層次階段，如溫飽等生理需求和安全需求，達到72%，處于高層次需求的僅為28%。一般低層次需求是最強烈的不可避免的，也是推動人們行動的強大動力。尊重與自我實現(xiàn)屬于較高層次的需求，滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，獲得社會和他人的認可，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。

（4）所在單位工會工作情況

女工在評價本單位工會在推進民主管理、關(guān)心職工生活方面的工作情況時，52%選擇滿意，43%認為一般，14%表示不滿，滿意度相對較低。在涉及到如果有訴求、有苦悶，女工會首先找誰幫忙解決時，40%選擇找行政領(lǐng)導(dǎo)，其次為親友、黨組織、上級部門，最后為本單位工會。從以上兩項問題的調(diào)研結(jié)果來看，女工對工會的歸屬感并不強，在心理上也并不太信任和依賴工會，這說明工會在開展女工工作方面還比較薄弱，有不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)的方面。

3 提升高學(xué)歷女工滿意度的對策

（1）加強思想政治工作

引導(dǎo)女工認識到后勤工作在學(xué)校整個工作的特殊地位和重要作用，幫助女工增強服務(wù)育人的責(zé)任感和自豪感，理性的追求物質(zhì)利益，正確的處理國家、集體和個人之間的利益關(guān)系，避免女工產(chǎn)生唯金錢至上的拜金思想，通過心理調(diào)適和情緒調(diào)控等途徑，幫助女工提升滿意度和幸福感。

（2）完善薪酬體系與激勵機制

完善薪酬體系，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，設(shè)置薪酬上升空間，建立以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效考核為核心的正向激勵薪酬管理體系。同時，通過更多樣化的激勵方式彌補物質(zhì)回報較低的不足，制定靈活的福利政策，如在春節(jié)、婦女節(jié)、中秋等中國傳統(tǒng)節(jié)日時發(fā)放慰問品或困難補助， 為異地女工提供單身宿舍或廉租房，為有學(xué)習(xí)愿望的女工提供進修培訓(xùn)機會， 為女工安排定時體檢、帶薪休假、文體旅游，每年度或每季度評選優(yōu)秀女工等等。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，使福利的效能最大化， 有效地實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。

（3）加強工會女工工作

工會開展女工工作，要注意克服內(nèi)容空洞、形式呆板、方法單一的工作方法，要有針對性地解決女工面臨的實際問題，使女工感受到工會的關(guān)懷和溫暖，真正成為女工的貼心人。要加強基層工會女工工作力量，配備分管女工工作的工會委員，培養(yǎng)女工干部，為高學(xué)歷女工創(chuàng)造條件、搭建平臺，鼓勵她們成為業(yè)務(wù)骨干；健全和完善女工工作網(wǎng)絡(luò)和信息交流渠道，使女工愿意找工會談心，愿意向工會求助；開展有益女工身心健康的文化活動， 如跳繩、踢毽子、剪紙、刺繡、合唱等符合女性特點的文藝活動，為女工提供展示才藝的平臺。

參考文獻

[1] 陳婷婷.提升高校后勤員工綜合素質(zhì)的研究[J].中國電力教育，2011（35）：36-37.

[2] 郭林松，張瀅，王術(shù)海.高校后勤員工薪酬構(gòu)成方案[J].高校后勤研究，2012（5）：43-45.

[3] 焦麗.論如何開展工會女工工作[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（20）：117.

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