我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

任峰

隨著我國民營企業(yè)的快速發(fā)展，在國民經(jīng)濟運行中所占的比重越來越大，已經(jīng)成為了經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的新生力量。民營企業(yè)的發(fā)展不僅帶動了社會的進步，緩解了嚴峻的就業(yè)形勢，還進一步加深了經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，促進了我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，保證了我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。因此，民營企業(yè)的發(fā)展對經(jīng)濟建設(shè)具有重要的影響作用，其發(fā)展中所遇到的問題，必須加以解決，以滿足新時代背景下的發(fā)展要求。

我國民營企業(yè)的發(fā)展彌補了大中型企業(yè)在國民經(jīng)濟建設(shè)活動中的不足，有效的拉動了經(jīng)濟的增長，轉(zhuǎn)變了我國嚴重畸形的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，可以說民營企業(yè)的存在，對我國的經(jīng)濟和社會發(fā)展起到了巨大的促進作用。目前民營企業(yè)人力資源管理工作方面的不足導(dǎo)致了其發(fā)展進入了一個瓶頸階段，對這方面展開研究，不僅能夠促進民營企業(yè)發(fā)展邁上一個新的臺階，也能夠為相關(guān)的研究提供參考借鑒，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、目前我國民營企業(yè)人力資源管理工作存在的問題分析

缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃。由于人力資源管理工作在我國開展的較晚，導(dǎo)致了這方面工作沒有有效地進行，大中型企業(yè)尚且存在著人力資源管理方面的問題，民營企業(yè)就更是步履維艱。經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前先進的人力資源管理體系和知識在民營企業(yè)的宣傳和吸收還存在著極大的不足。甚至有些民營企業(yè)根本就沒有這方面的概念，實際的工作并不是按照人力資源管理的流程和規(guī)范來進行，隨意性較大，這樣就存在著人員自身能力沒有得到充分的發(fā)揮、人才吸引力不足、人員流動大等問題，不僅沒有促進企業(yè)的發(fā)展，人員流動的加大，造成了實際工作交接的混亂，人員無法適應(yīng)企業(yè)，企業(yè)招不到想用的人才，矛盾凸顯[1]。

人員招聘和培訓(xùn)的制度化建設(shè)不足。民營企業(yè)受限于自身的發(fā)展基礎(chǔ)因素，造成了實際的招聘工作無法有效地與高校進行對接，高校學(xué)生更向往大中型企業(yè)或外資企業(yè)。民營企業(yè)不在其考慮的范圍內(nèi)，一方面是由于民營企業(yè)發(fā)展還沒有進入到更高的階段，無法提出具有吸引力的條件來滿足學(xué)生的要求，另一方面也是由于自身的招聘和培訓(xùn)體制不完善，導(dǎo)致企業(yè)形象和聲譽比較差，讓學(xué)生沒有信心去相信這樣的企業(yè)。

“家天下”的企業(yè)意識濃重。由于我國自古“家天下”的思想還廣泛的存在于現(xiàn)實生活中，這樣就導(dǎo)致了民營企業(yè)的用人制度不是按能力劃分進行工作的調(diào)整和安排，而是以血緣的親屬遠近來安排實際的工作崗位。雖然在初始階段起到了促進企業(yè)成長的作用，但是當(dāng)企業(yè)走上正軌之后，弊端也就凸顯出來。從情感角度上就無法讓員工心理接受，長此以往，有能力的員工早就另謀出路，剩下的除了阿諛拍馬就是無所事事的家族成員，這樣的企業(yè)早晚會被競爭激烈的市場所淘汰。因此，家族式企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)致了民營企業(yè)的生理周期很大程度上出現(xiàn)了縮短的現(xiàn)象，企業(yè)的更迭，導(dǎo)致了社會資源無法合理分配，就業(yè)問題也受到了嚴重的干擾[2]。

二、針對民營企業(yè)存在的問題采取的對策分析

民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)樹立戰(zhàn)略性的人力資源管理思維。在當(dāng)下激烈的市場競爭環(huán)境下，只有制定一個有效地戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃才能保證自身的發(fā)展邁上一個新的臺階。但是這一切最根本的執(zhí)行者還是員工，只有員工充分的運轉(zhuǎn)，形成一個有序運行的整體，民營企業(yè)才會爆發(fā)出強勁的動力。戰(zhàn)略性的人力資源管理思維，主要就是民營企業(yè)自身人力資源的規(guī)劃，制定合理的階段發(fā)展目標(biāo)，保證企業(yè)能夠走上一個正確的軌道。首先需要制定合理的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，這樣保證了企業(yè)的運營有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。繼而籌建人力資源隊伍，合理的進行人員分配，保證其能力得到最大化的發(fā)揮，在正確的位置上發(fā)揮出自己的價值。第三就是合理的培訓(xùn)機制，中長期的企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃就會要求企業(yè)對自身的員工進行素質(zhì)的提升，從中挖掘優(yōu)秀的人才加入到管理隊伍之中，不斷的融入新鮮血液，加強后備隊伍的建設(shè)，這樣企業(yè)的發(fā)展才會有序進行。

科學(xué)公正的員工績效考核體系的建立。民營企業(yè)的發(fā)展就是在不斷競爭的過程，員工為企業(yè)努力付出了許多，卻得不到有效的績效考核審定，所給予的工資與實際工作嚴重不符就會導(dǎo)致員工的進取心逐漸消散，日常的工作效率下降，長此以往將會不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此合理的績效考核體系的確立就顯得十分的必要。只有將員工的努力放到合適的考核體系中，清晰地體現(xiàn)出員工工作所取得的成就，這樣才能滿足員工的需求，公正的進行績效審定，給予員工合理的薪資等待遇，為企業(yè)自身人才的培養(yǎng)保駕護航?？冃Э己藰?biāo)準的確立和實施應(yīng)當(dāng)及時的通知企業(yè)員工，不僅為員工提供了一個公平競爭的環(huán)境，也能夠保證企業(yè)自身的利益得到體現(xiàn)。只有員工的積極性被充分的調(diào)動，民營企業(yè)才會向前發(fā)展，員工是民營企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)要牢記這一點[3]。

良好的企業(yè)文化的建立。一個企業(yè)要想長遠發(fā)展就必須擁有自己的靈魂，這個靈魂就是企業(yè)的文化。企業(yè)文化不僅體現(xiàn)了企業(yè)自身的發(fā)展方向，也有效的對外展示了形象與風(fēng)采，讓充分認可了企業(yè)文化的員工聚集在企業(yè)文化的旗幟下明確發(fā)展方向繼而大踏步向前發(fā)展。企業(yè)文化的重要程度相當(dāng)于企業(yè)的半壁江山，因為有形的資產(chǎn)可以依靠時間的積累來達到，但是無形的資產(chǎn)需要的是企業(yè)、社會、員工共同的認可才能夠?qū)崿F(xiàn)的。要像樹立良好的企業(yè)文化理念，就應(yīng)該注重良好的企業(yè)風(fēng)尚，參與社會的公益活動，通過這些無聲的展示方式，豐富企業(yè)的文化，樹立企業(yè)服務(wù)社會的形象，這樣企業(yè)才能夠被廣泛的社會群眾所認可，發(fā)展自然水到渠成[4]。

“家天下”模式的打破。前文提到，“家天下”的發(fā)展模式雖然在最初創(chuàng)業(yè)階段可以有效地凝聚人心，將大家團結(jié)在一起共同促進企業(yè)的發(fā)展，起到了比較明顯的促進作用。但是隨著時代的不斷發(fā)展，“家天下”模式最終被時代所摒棄，因為其發(fā)展進入一個相對階段后，企業(yè)的創(chuàng)立者無法走出富不過三代的怪圈，導(dǎo)致眾多的知名企業(yè)最終曇花一現(xiàn)，消失在歷史長河之中。因此民營企業(yè)要想進一步發(fā)展，必須徹底打破“家天下”思維，引入現(xiàn)代的公司管理模式，充分建立科學(xué)的人力資源管理體系，適應(yīng)時代發(fā)展的要求和社會的進步所需要的自身變革。將民營企業(yè)的生命周期進一步提高，帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展，拉動經(jīng)濟的增長[5]。

綜上所述，民營企業(yè)發(fā)展所面臨的問題都已經(jīng)清晰，只要采取堅決的意識去打破傳統(tǒng)思想的束縛，那么民營企業(yè)的發(fā)展邁上一個新的臺階并不是十分困難的事。現(xiàn)代的人力資源管理理念已經(jīng)成熟，民營企業(yè)只需要針對性的改進自身不足就可以做到進一步發(fā)展，可以說人力資源管理已經(jīng)制約了民營企業(yè)的發(fā)展，而這恰恰需要民營企業(yè)自身具有清醒的認知才能采取切實的措施去解決。以此為鑒希望能夠?qū)γ駹I企業(yè)有個良好的參考價值。

（作者單位：山東省曹縣人力資源和社會保障局）

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