企業績效管理體系構建的若干問題

杜璇

績效管理的重要作用在于幫助員工知不足，幫助管理人員分解并落實部門目標，而這一作用的發揮必須通過“績效計劃制定——績效評估執行——績效考核反饋——績效改進完善”的閉合循環來實現，為了避免績效考核流于形式，避免只“考”不“核”，今后的人力資源工作重心應向倡導、支持各級管理人員開展績效管理傾斜，使績效管理不再僅僅是人力資源部的責任，切實成為企業管理能力提升的有效工具。

當今，越來越多的企業已經不滿足于人力資源管理只在傳統范圍內提供服務，而期望其為組織戰略實現和業務發展提供更為強有力的支撐。一場人力資源領域的變革正在悄無聲息的發生，可以預見，在不久的將來，隨著企業的人力資源組織向人力資本管理的全面轉型，人力資源部將不再是無足輕重的后臺管理和支持部門，而升級成為企業的業務戰略伙伴。

在人力資源管理架構中，人才的流動，包括晉升發展、降職降級以及招聘、退出等均離不開科學合理的績效管理系統，同時，人才的培養開發以及薪酬激勵也要以績效結果為依據。因此，可以說績效管理是企業人力資源能否優化配置的關鍵所在。

績效管理不等于績效考核，績效管理的內涵要遠遠大于績效考核?？冃Ч芾硎歉骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。而績效考核是針對企業中每個員工所承擔的工作，科學應用定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。但在實際工作中，績效管理常常被誤認為是績效考核，而缺乏績效指標溝通、績效目標制定、績效過程輔導以及績效結果反饋等環節，難以發揮績效管理真正的激勵作用，最終流于“打分”、“評級”的形式。

筆者認為企業要建立科學完善的績效管理體系應注意以下幾個問題：

1、 制定績效計劃，訂立組織與員工共同認可的績效契約

績效計劃是管理者和員工雙方對員工在考核期間內應該實現的績效目標進行溝通，并將溝通結果落實為關于工作目標和標準的契約的過程。績效計劃的制定首先應體現互動性，即管理者和員工通過互動式的溝通就績效目標與實現方式能夠達成共識，注意引導員工多向，鼓勵員工多說；其次要具有契約性，一旦就考核期間內要達成的工作目標和工作標準形成了承諾，除非客觀條件發生變化，否則不輕易變動和調整；最后，績效計劃還要有指導性，能夠幫助員工明確下一階段的目標以及實現目標的路徑和方法，而不僅僅是下達任務指令。

2、 通過績效檔案，可對員工的績效過程進行客觀的記錄和跟蹤

績效檔案可以為績效評估和績效面談提供事實依據。它應包括員工績效目標完成進展、工作行為、關鍵事件以及績效優劣的原因等客觀信息。記錄績效信息的過程中要注意有目的地收集與考核內容相關的信息；只收集事實，拒絕推測，謹防道聽途說的信息；避免只看到不足之處，也要關注員工的閃光點；績效檔案形式可以多樣，文本、圖片、音頻、視頻皆可，但記錄內容須準確詳實。

3、 績效評估的關鍵在于人，培訓管理人員掌握科學的績效理念和工具方法至關重要

績效評估過程中常伴有“老好人”、“平均主義”等問題。這些問題的克服，一方面有賴于績效管理制度的嚴密性，如建立懲罰約束機制、績效申訴機制等；另一方面，更為重要且有效的是轉變管理人員“考核得罪人”、“考核費力不討好”等錯誤理念，幫助其“吃透”企業的績效評估工具，深刻理解績效指標、計算方法、目標值等評估要素，將績效評估轉變為一項自覺的管理行為，一項獎優罰劣、激勵員工的管理手段，而非耗時無用的管理負擔。

4、 樹立管理人員“以我為中心”的績效分析模式

傳統的績效分析往往著眼于被評估者——從知識、經驗、能力、特質等多個角度發現被評估者的短板后，運用課程、行動學習、教練輔導等多種培養形式進行補足。而實踐證明，多數員工績效不佳背后的原因是雙向的，他們往往得不到上級管理人員有效的績效支持。概括而言，管理人員因管理行為不當所造成的員工績效不佳主要包括：1）績效目標制定不合理，缺乏挑戰性或過于容易實現；2）績效計劃溝通不暢，員工不知道該做什么、如何做、為什么做以及什么時候做；3）在日常工作中忽視對員工心態的調整和能力的培養是績效不佳的重要原因；4）不清晰員工在實現績效目標的過程中需要哪些績效資源的支撐或者無法匹配相應的績效資源；5）績效結果應用無果，獎懲不明確、不及時也是員工績效不佳的一個原因。

5、 績效結果面談是績效管理循環圈得以圓滿的重要環節

績效結果面談是指管理人員與員工針對考核結果與原因分析而進行面對面的交流與溝通，可以分為以下五個方面：1）面談準備。該階段管理人員應計劃好溝通的時間、場所以及程序，準備相應的績效檔案，歸納員工績效期間的優點、不足，同時員工應回顧自身表現，準備好個人發展計劃以及向管理人員提出的問題等。2）面談內容。應圍繞員工上一個績效期間的工作業績、行為表現、改進措施以及下一階段的績效目標進行逐一溝通。3）面談原則?？梢圆扇　皾h堡”原則，即用“第一塊面包”表揚特定的成就，給予真心的鼓勵，用“中間牛肉部分”提出需要改進的特定的行為表現，用“最下面面包”以肯定和支持結束。通過該種溝通方式可以幫助管理人員控制面談局面，推動面談抄積極方向發展，在指出員工缺點的時候不會讓其有叛逆感。4）面談策略。從工作態度和工作業績兩個維度將員工分成四種類型，針對態度和業績皆優的員工，在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵，并提出更高的目標和要求；針對態度差業績優的員工，通過良好的溝通了解原因，建立信任，并在日常工作中輔導改善其工作態度；針對態度差業績差的員工，多次反復溝通，了解其態度不佳的原因，講明工作現狀可能造成的嚴重后果，同時重申工作職責，明確工作目標，指出工作差距，制定改進計劃并考核；針對態度優業績差的員工，應以制定明確的、嚴格的績效改進計劃作為面談重點，嚴格按照績效考核辦法予以考核，不能用工作態度好掩蓋工作業績的不足。5）面談技巧。在提問、聆聽、建議環節注意把握“五不”原則，即當你沒有準備好聽取回答的時候不要提問；不要用問題來間接表達你的意思；當對方在回答問題時，不要打斷他；適度使用以“為什么”開頭的問題；避免使用具有雙重含義的復合問句。

最終，管理人員與員工的績效面談要轉化為績效改進計劃，以指導員工下一績效考核期的改進和提升。制定績效改進計劃的過程中應注意符合“SMART”原則，能夠分解為“行動步驟”，同時在實施過程中管理人員要進行定期糾偏，包括詢問員工的工作狀態，討論其所遇問題，給予輔導支撐并及時給予肯定和鼓勵等。

（作者單位：中國少年兒童新聞出版總社）