以收入分配視角分析我國公務(wù)員薪酬制度

來曉琳

摘 要：本文重點研究了微觀層次中我國公務(wù)員的薪酬制度。文章從我國公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀入手，進而以收入分配的視角對我國公務(wù)員薪酬制度中存在的問題加以剖析，最后在此基礎(chǔ)上對我國公務(wù)員薪酬制度的構(gòu)建提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：收入分配；公務(wù)員；薪酬制度；問題；制度構(gòu)建

近年來，隨著我國居民收入差距的拉大，收入分配改革成為社會的熱點。溫家寶總理在2012年全國“兩會”閉幕答記者問時提到，目前我們政府有五件大事一定要做并努力做好。其中，第一件大事便是制定收入分配體制改革總體方案。在兩年后的第十二屆全國人民代表大會上，李克強在會議上提到 “收入是民生之源要，深化收入分配體制改革，努力縮小收入差距。”收入分配改革再次成為兩會的熱點之一。

收入分配問題涉及到宏觀和微觀兩個層次，公務(wù)員薪酬制度是微觀層面的一個方面，同時也是2014年“兩會”關(guān)注的熱題。而微觀層面分配狀況直接影響宏觀層面分配格局，是宏觀層面分配格局的基礎(chǔ)。因此，本文將收入分配分析的重點放在微觀層次下中國公務(wù)員的薪酬分配制度上，以收入分配的視角來對我國公務(wù)員的薪酬制度進行分析。

一、我國公務(wù)員現(xiàn)行的薪酬制度

新中國成立以來，我國公務(wù)員工資制度共經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年和2006年四次大的改革。目前延續(xù)2006年的工資制度，此次的公務(wù)員工資制度改革是按照《中華人名共和國公務(wù)員法》的要求，根據(jù)黨中央、國務(wù)院批準，實施《機關(guān)工作人員工資制度改革方案》。

現(xiàn)行公務(wù)員工資包括職務(wù)工資和級別工資兩部分。職務(wù)工資，主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小。一個職務(wù)對應(yīng)一個工資標準，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對應(yīng)不同的工資標準，公務(wù)員按所任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標準。級別工資，主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作實績和資歷。公務(wù)員的級別共27個，每一職務(wù)層次對應(yīng)若干個級別，每一級別設(shè)若干個工資檔次。公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次，執(zhí)行相應(yīng)的級別工資標準。

二、我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題

（1）缺乏合理的增長機制，存在外部不公平問題。改革開放以來，我國居民人均年收入實現(xiàn)大幅增長。據(jù)國家統(tǒng)計局公布，1978年GDP僅3645億元， 2013年GDP達568845億元，人均GDP達6700美元左右。三十五年來我國GDP增長150倍之多。而從1993年到1997年公務(wù)員的薪酬水平幾乎未作任何調(diào)整，1999年以后雖然國家對公務(wù)員工資連續(xù)做了多次調(diào)整，但是公務(wù)員工資仍處于全國各行業(yè)中下等水平。這種外部不公平容易產(chǎn)生消極反應(yīng)，如部分公務(wù)員為了消除不公平感而貪污、行賄等。

（2）地區(qū)工資差異過大，存在內(nèi)部不公平問題。改革開放以來，國家賦予了各地方政府一定的自主權(quán)，地方政府可以根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展的水平及財政收支的狀況，確定和調(diào)節(jié)本地國家公務(wù)員的津貼或補貼水平。但國家在這方面并沒有統(tǒng)一明確的規(guī)定和標準，導(dǎo)致隨著我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡的加劇，東西部、沿海與內(nèi)陸地區(qū)間公務(wù)員總體工資水平差距在逐年拉大，嚴重破壞了收入分配的公平原則。

（3）不同職級、同一職級不同崗位人員的工資差異過小，薪酬制度起不到應(yīng)有的激勵作用，嚴重影響效率的提高。我國公務(wù)員最高工資與最低工資差別相比為6.6：1，根據(jù)國外發(fā)達國家和地區(qū)同類數(shù)據(jù)，德國、美國、日本達到10：1以上，新加坡為50：1。另外，我國的公務(wù)員薪酬由職務(wù)工資和級別工資組成，對于同一職級不同崗位的人員工資相差無幾。而不同職級、同一職級不同崗位的工作量及技術(shù)含量往往相差很大。這容易挫傷工作量大、擁有專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，從而影響工作效率。

（4）福利、補貼缺乏明確的規(guī)定和透明化，難以讓員工通過比較感知公平，不利于調(diào)動工作積極性，提高工作效率。近年來，每次提到公務(wù)員“漲工資”，都會受到人民的抗議和反對。這和公務(wù)員“隱性收入”的存在不無關(guān)系。雖然公務(wù)員工資處于全國行業(yè)的中下等水平，但是很多地區(qū)、部門的公務(wù)員福利、補貼等“隱性收入”巨大。這種“隱性收入”的存在，一方面使得外界難以對公務(wù)員薪酬有正確的認識，另一方面，公務(wù)員自身也難以通過與其它員工薪酬進行比較感知公平，從而失去了調(diào)動工作積極性的基礎(chǔ)，可能導(dǎo)致效率低下。

三、我國公務(wù)員薪酬制度的構(gòu)建

針對上部分分析的我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題，本文從收入分配的公平和效率角度考慮，對我國公務(wù)員薪酬制度的構(gòu)建提出以下幾點建議：

（1）公務(wù)員工資水平與國民經(jīng)濟水平相掛鉤。公務(wù)員工資的增減機制，可以參照企業(yè)員工持股計劃，即員工收益同企業(yè)效益相掛鉤的原則，公務(wù)員工資與國民經(jīng)濟水平相掛鉤。當國民經(jīng)濟增長時，公務(wù)員工資按既定的規(guī)定相應(yīng)增加；當國民經(jīng)濟衰退時，公務(wù)員工資相應(yīng)減少。（2）建立專門的公務(wù)員薪酬制度法律規(guī)范。我國應(yīng)該對各地區(qū)、部門公務(wù)員薪酬的增減、調(diào)整及發(fā)放建立明確的法律制度規(guī)范，形成有法可依、違法必究的氛圍，從而消除各地區(qū)、部門公務(wù)員薪酬不合理規(guī)定和差異過大的現(xiàn)象。（3）完善績效考核機制，建立崗位工資制度。目前存在同一職級的不同崗位人員工作量及技術(shù)要求差異巨大，而工資水平相差無幾的現(xiàn)象。為此，必須完善績效考核機制，精簡不必要的冗雜崗位職務(wù)，拉開工作要求不同的同一職級不同崗位人員的薪酬差異，從而激勵員工努力工作，創(chuàng)造價值。（4）對福利、補貼規(guī)范化、公開化、透明化。同公務(wù)員工資制度一樣，國家應(yīng)該針對公務(wù)員福利、補貼下發(fā)專門的文件加以規(guī)范明確，并予以公開。這樣一方面有利于公眾的監(jiān)督，另一方面公開透明也有利于員工之間的相互比較，從而起到激勵作用。

參考文獻：

[l]譚文芳.公務(wù)員薪酬公平性問題的探討[J].法制與社會，2008，05：180一181.