事業單位人力資源管理存在的問題及對策

●任瑞霞

事業單位人力資源管理存在的問題及對策

●任瑞霞

事業單位的人力資源管理工作關系到事業單位工作效率的提升、關系到事業單位職能的有效發揮、關系到現代事業單位綜合效益的提升。為進一步提高事業單位人力資源管理水平，事業單位自身需要新觀念來提高人力資源管理專業化水平，完善人力資源培訓開發體系和激勵機制。文章剖析了目前事業單位人力資源的管理現狀，分析了形成這種現象的原因，提出了改進人力資源管理的關鍵點和解決問題的對策。

事業單位 人力資源管理 重要意義 存在問題 對策

一、事業單位人力資源管理的重要意義

1.事業單位人事制度改革的需要。長期以來，事業單位存在著“人員能進不能出、能上不能下，機構臃腫、效率和效益低下，人浮于事、干好干壞一個樣”等種種弊端，這成了事業單位的頑癥。事業單位改革要適應經濟全球化和知識經濟發展要求，建立起適應不同類型事業單位特點的分級分類管理制度，形成人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機和活力的用人機制；建立起重實績、重貢獻的分配機制，對有突出貢獻的、具有博士以上學位的、具有創新能力或擁有高新技術的特殊人才實行特殊政策、特殊待遇。

2.有助于綜合國力的提升。我國事業單位主要包括科研院所、教育機構(如大中專院校)、醫療衛生機構、社會福利機構等。這些單位主要從事人才培養、科學研究、技術服務以及增進社會福利等工作，國家的各類拔尖人才絕大部分為這些單位所擁有，主要科研成果由這些單位所取得，高層次人才、各類專門人才也是這些單位培養而成。主要社會福利事業由這類單位承擔，事業單位人力資源管理水平直接影響到事業單位的整體效益。

3.有利于改善我國人力資源狀況。事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。不難看出搞好事業單位人力資源管理對于提升整個國家的人力資源素質起到了根本性作用，也是國家宏觀人力資源管理水平提高的重要體現。

二、當前事業單位人力資源管理存在的問題

1.觀念和方法陳舊。由于長期習慣于在計劃經濟的思路和模式下開展工作，事業單位同社會上的各類企業相比，仍然保留著許多傳統的人事管理制度和管理方法，存在著對人力資源開發認識不足、重視不夠、力度不大等問題。另外，忽視人力資本投資，在人職匹配、功效掛鉤、提高員工工作生活質量等方面存在誤區，都會對現階段事業單位員工的積極性和創造性產生負面影響，造成發展后勁不足，很難適應當前事業單位改革的步伐，達不到預期的目的。

2.人才隊伍建設跟不上。目前大多數事業單位的員工配置都存在著一些迫切需要解決的問題，最為顯著的是想干事、能干事的人才明顯不足，不利于工作的開展和單位的進一步發展。主要表現為員工結構中的比例失調，管理和后勤人員的比例偏高，從事一線工作員工的數量相對較少。另一方面，在現有的人員隊伍內部，人員結構相對不合理的現象同樣存在。首先，高技能、高職稱、高學歷的專業技術人員數量較少，特別是對于一些專業性要求很強的專業缺少中高級以上的專業技術人才、學科帶頭人或專業骨干等精兵強將，隊伍中水平結構相對不合理；其次，事業單位員工隊伍的年齡斷層十分嚴重，年輕員工不具備充足的工作實踐經驗，年齡較大的員工缺乏新的工作理念與技術，技能和年齡梯隊之間又缺乏互動鏈接，無法形成經驗和技能的有效傳接，隊伍年齡結構相對不合理也是目前影響事業單位工作質量的關鍵；最后，員工職業化水平較低，專業和工種分布不合理，一些基礎而艱苦的工作崗位往往無人干，只好聘用臨時工，而一些比較體面輕松的工作崗位往往人滿為患，導致工作效率較低，工作模式難以優化。此外，由于當前事業單位待遇普遍不高，在不重視人力資源管理的背景下，高素質人才隊伍容易流失，難以形成穩定的員工團隊。

3.缺乏有效的激勵機制。事業單位激勵機制主要包括：社會保險管理、工資福利、員工獎懲、職務管理、考核評估等內容。現有的工資福利和社會保險制度并沒有實現其應有的保障功能。中低層次管理人員很難有效調動其積極性，在單純依靠行政職務晉升激勵中這是最突出的表現。目前，事業單位工作人員按照國家工資制度進行工資分配，它主要是根據員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資往往不能反映員工業績和工作崗位差異，事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情，導致不能有效激勵員工的工作積極性。由于考核制度方面的缺陷，雖然實行了績效考核等激勵，也無法順利完成激勵工作。

4.績效考評流于形式，效果不佳。首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區分，沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價，造成實際操作中的困難，再加上在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，結果導致績效考評流于形式，效果不佳。

三、改善事業單位人力資源管理的對策

事業單位人力資源管理中存在的諸多問題使得人力資源難以得到優化和有效配置，人力資源浪費和人力資源短缺的現象同時存在，直接影響了事業單位職能的高效發揮。另一方面，隨著我國事業單位改革的不斷深入和推進，事業單位組織活力不斷提高，事業單位現代人力資源管理的實施和推進也有了更好的基礎與條件。因此，結合我國事業單位的具體實際情況，在國家繼續深化和推進事業單位人事與勞動制度改革的基礎上，為進一步提高我國事業單位人力資源管理水平，事業單位自身需注意以下幾個方面：

1.提高思想認識，更新觀念，樹立人力資源是第一資源的觀點，重視人力資源在事業單位組織自身生存發展及服務社會職能實現中的基礎性、決定性作用，不斷強化人力資源是事業單位發展根本所在的理念。尤其是面臨不斷變化的內外部環境，當前人力資源在單位發展中所起的戰略性作用更加凸顯，事業單位要更加地發揮人才的作用，在人力資源管理的過程中真正地做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現單位與員工個人的共同發展。同時要積極配合各項改革工作，在單位內部要關注良好競爭氛圍的培育，以調動所有員工的積極性，讓員工以更加自覺積極主動和負責任的態度做好本職工作，提高工作績效。

2.提高人力資源管理專業化水平。事業單位作為各類高級人才的集聚地，對于人力資源管理也提出了更高的要求。各事業單位在根據上級主管部門和單位自身的實際情況需求的情況下，設置相應的專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負責單位內部人力資源管理工作的開展。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質和專業技能，促使其利用各種先進的管理理念和方法切實提高人力資源管理水平。

3.夯實人力資源管理的各項工作。根據事業單位行業特點和要求，提高工作分析的科學性和有效性，根據不同的崗位要求擬定崗位說明書，尤其是要對于崗位人員的知識、技能、經驗等各方面做出明確規定，防止因人設崗現象的出現。在全面梳理事業單位人力資源的基礎上，做好人力資源規劃，保障人力資源規劃的前瞻性及合理性，為人力資源活動的開展提供依據，最大限度地避免人力資源選擇、培訓開發等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。

4.完善人力資源培訓開發體系。事業單位人力資源管理的一個最為重要的內容在于對單位現位人力資源的充分利用和開發，實現人才為組織所用。要繼續營造尊重人才、尊重知識、有利于人才能發揮的氛圍，調動人才實現自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發展平臺。加大對于單位中高層管理者的培訓與開發力度，促使其理念的更新與轉變。豐富培訓內容和方式，提高培訓的有效性和針對性，如可通過講座或座談會的形式，邀請行業內的知名學者、專家等，用最先進的思想與理念武裝員工的頭腦，激發其自我學習、成長與發展的內在動力；培訓的內容不僅要包括相關技能的提高，也需包括職業道德的強化、思想道德水平的提高等，更進一步凸顯事業單位人力資源的特點。同時，人力資源的培訓開發工作，要結合員工個人成長發展的需求和個性化需求。

總之，在建設社會主義和諧社會的過程中，事業單位擔任著極其重要的作用，事業單位的效率,關系著科學、教育、文化、衛生的方方面面，應當加大對事業單位的關注和改革力度，尤其是在人力資源的管理上更應當重視，建立健全人事制度，從而提高事業單位的效率，改進人員的素質，進而促進社會的快速發展!

[1]蘇文勝.應對我國事業單位人力資源管理面臨的挑戰[j].寧波經濟，2010（1）

[2]劉江.完善事業單位人力資源管理的途徑[j].寧波經濟，2010（1）

[3]王文皓.淺談我國事業單位人力資源管理[j].寧波經濟，2010（1）

（作者單位：寧波市人防（民防）指揮信息中心 浙江寧波 315000）

（責編：李雪）

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1004-4914（2014）09-255-02