淺談激勵策略在人力資源開發中的有效運用

●李海瑩

淺談激勵策略在人力資源開發中的有效運用

●李海瑩

人力資源開發是一項復雜的系統工程，激勵策略是人力資源開發的重要一環。激勵策略的有效運用，可以很大程度上激勵員工，規范員工的思想行為。可以說，激勵策略運用的有效程度是決定企業興衰的一個重要因素。在開發人力資源的過程中逐步建立起適合企業特點的激勵機制，運用有效的激勵策略，能夠形成強有力的助長作用，促進員工的發展成長，為企業的可持續發展注入活力，并能不斷地開發員工的創造力，推動企業的健康發展。

激勵策略 人力資源開發 績效管理

當前，世界經濟與文化一體化發展的趨勢不斷加強，伴隨而來的是更為激烈的市場競爭,這對企業提出了嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源,對于企業的可持續發展，具有十分重要的作用。激勵機制是人力資源開發和管理的重要內容，就是要在開發和管理活動中根據人的心理變化，應用各種辦法啟動人的內在動力,激發員工的工作動機，調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，在崗位中更好地創造價值，實現組織的目標的同時實現自身的需要，并使其積極性和創造性持久保持和發揚下去。激勵制度的好與壞，直接影響著企業是否能夠團結員工、凝聚員工，制約著企業能否生存與進步。只有建立和應用好有效的激勵機制，才能調動起員工創造能力和積極性，才能吸引人才、留住人才，企業才能健康、持久地發展。

一、完善薪酬制度，最大程度地開發人力資源

完善薪酬激勵制度是企業激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業所需的人力資源。物質需要始終是人類的第一需要，是人的基礎需要；衣食住行等條件的改善，是人們從事一切社會活動的基本條件。因此，能否提供合理的薪酬仍然是影響員工積極性的直接因素，建立一個報酬合理的結構對于調動員工的積極性有極其重要的作用。實際上，一方面廣大的普通員工，更多地就是關心薪酬的多少，另一方面，有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用也是有很大影響的。

很多企業由于薪酬激勵不足或者激勵無的放矢,沒有起到好的效果，沒有充分調動起員工的工作積極性。員工的報酬水平普遍過低，不能體現出員工應有的責任和價值。并且，許多有才能的管理者或者基層骨干員工為企業創造了巨額的利潤，但報酬卻極低，付出的努力與收入嚴重失衡，甚至會最終挫傷了他們工作的積極性。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的完善的薪酬激勵體系,改善員工的工作質量和生活質量，提高其滿意度，才能使企業在激烈的市場競爭中從基礎上立于不敗之地。員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。一方面可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，起到了留人的作用，另一方面還能夠獲得資金來源。員工持股的目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，尋求企業經濟效益的最大化。企業在實施激勵機制的過程中，應注重激勵機制的成本與人力資源開發效果的關系，要盡量做到用最低的激勵成本，換取最大效率的人力資源開發，為企業創造更多的經濟效益，從而推動現代企業可持續性發展。

二、建設良好的企業文化，凝聚團結向上的團隊精神

但僅有優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。人類不僅有物質的需要，而且還有名譽、地位和成就等方面高層次的精神需求。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。王選曾這樣說過，“只對員工進行物質激勵，忘掉了精神激勵，這是害民政策；反過來只進行精神激勵和思想激勵，沒有物質激勵，這是愚民政策。不害民，不愚民就要做到物質與精神相結合”。企業在發展和開發人力資源的過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使企業員工朝共同的一個目標去努力。建設優秀的企業文化，尊重員工的價值和地位，使員工普遍樹立起“主人公”的責任感，形成和諧、團結的整體，實現共同的發展愿景。在良好的企業文化下，著力打造積極向上的團隊精神，調動團隊的積極性與創造力，是開發人力資源的良策。

企業文化激勵是精神激勵中極為重要的部分,是人力資源開發和管理中一個重要的激勵策略。企業文化雖然是無形的,但其激勵的效果可以說是巨大的。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。特別是對于當代多樣化特點的員工隊伍，就更需要尊重并關心他們，在建設優秀企業文化的過程中統一人們的價值取向，將其作為凝聚人心的力量源泉，形成強大的精神動力。建設企業文化一要為員工創造寬松、以鼓勵為主的企業環境。員工的成長、發展和自我實現,都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍。二要要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息和知識分享的企業文化氛圍。三要關心職工生活。企業要實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的后顧之憂，才能使職工真正熱愛企業，忠于企業，為企業的發展盡心盡力。四要創造優越的人文環境，寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化的員工進行大力的表彰，對安于現狀、不思進取的員工給予必要的懲戒，形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，增強員工對企業的凝聚力和向心力。

三、制定公正的激勵措施，激發員工工作的積極性

激勵機制要想有好的效果，就要保證其公平性，應遵循公平原則。薪酬制度的公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與同地區同行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻確定薪酬。在企業內部應創造公平的環境，讓員工與其勞動付出能夠匹配，進而調動員工工作的積極性，在崗位創造更多的價值。

有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平這三方面的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。如果企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工感覺報酬分配不公，而且還不能及時解決，他們就會產生消極情緒，直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業的正常生產經營活動。只有保證公平，員工才能正常工作。在此基礎上，應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，使之有效結合并隨著企業的發展不能提高薪酬水平就會有好的激勵效果，員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，會促使員工努力工作，創造更好的業績；較高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，使員工的努力方向符合企業的發展方向，推動企業戰略目標的實現，使企業經營目標與個人目標聯系起來，有較高的工作積極性。

四、采取不同的激勵方式，充分考慮員工的個體差異

激勵策略指向的是人，而人的個體之間存在著差異，因此，在保證激勵措施公正性的過程中，更要注重激勵方式的差異性。針對職工的貢獻大小、崗位重要性等因素，對職工進行科學、客觀、綜合的評定，這樣才能客觀真實地開發人力資源的價值，體現出人力資源開發管理的靈活多樣性。

有效的激勵策略不應該忽視激勵的個體，決不能是一種制度固化操作，不然就難以激發激勵對象的積極性。人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿足對企業員工尤為重要。企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果，要把靈活多樣的激勵手段、方法與激勵的目的相結合，根據不同的工作、不同的人、不同的情況采取不同的激勵方式，從而達到激勵手段和效果的一致性。每個員工的思想、性格、學識、教養、道德水準不同，甚至會千差萬別，要正視個性差異，區別對待，要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的。

五、創建更好的發展平臺，持久提高人力資源的質量

員工是企業發展的有生力量，為其創建更好的發展平臺，對于持久提高企業人力資源質量非常重要。在激勵機制的踐行中，應遵循可持續性原則，方可體現出激勵機制的有效作用，才能有效地激發員工的持久創造力。因此，企業應強化員工培訓教育，提高員工的技能水平、思想道德，使其更好地適應當前的工作，在崗位上創造更多的價值。對于在企業起核心作用的員工，既有專業技術特長與技術絕招，能解決生產技術難題，是技術革新能手，又能開拓市場客戶，能為企業帶來巨大效益的專業技術人員，要提供循序漸進的提升機遇。俗話說，“好鋼使在刀刃上”，更廣闊的發展平臺是比單純提薪更見效的人力資源激勵策略。

根據企業的發展目標，企業應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創新能力，使員工在自我發展的同時不偏離企業的發展方向，激發他們的工作熱情和積極性，要為企業的員工制定一個終身的、有針對性的教育發展規劃。一方面要將短期專職培訓和長期業余培訓相結合，利于員工根據企業發展不斷調整自己的知識結構，不斷用新知識武裝自己的頭腦以適應企業的不斷發展。另一方面要為職工提供繼續深造的機會,使他們為企業創造更多更好的財富，激發他們熱愛企業的精神。通過全方位的培訓，使員工的知識技能得到更新，創新能力得到提高。企業還應通過有效的思想政治工作，喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，不斷地引導職工在自我完善的同時，進行自我激勵，讓員工意識到企業給了自己發展的空間，自己要對自己的發展負責，在獨立工作承擔責任的同時，也能獨立承擔自我發展的責任，進行自我激勵和提高，從而發揮出所有的潛能，為企業的發展注入新鮮的活力，推動企業又快又健康地發展。

[1]徐愛宏.企業人力資源管理中的激勵策略芻議［J］.經濟師，2014 (4)

[2]劉穎.淺析企業人力資源績效與績效管理［J］.現代商業，2011(9)

[3]趙微.談人力資源管理中員工的激勵機制［J］.人力資源管理，2010(5)

（作者單位：冀東油田職工醫院 河北唐山 063200）

（責編：玉山）

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1004-4914（2014）09-254-02