國有煤炭企業高技能人才培養探析

●羅建軍

國有煤炭企業高技能人才培養探析

●羅建軍

高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是技術工人隊伍的優秀代表和核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。文章針對企業的戰略發展對高技能人才需要，以具體案例，就高技能人才培養的制度建設、內容等方面進行了闡述，總結了培養與企業發展相適應的高技能人才隊伍的經驗做法。

國有煤炭企業 高技能人才 人才培養 經驗做法

某國有煤炭企業（以下簡稱企業）是國家重點建設項目，1976年開始籌建，1999年正式移交生產。該企業主要采礦裝備全部從美、德等國家引進，代表了當今我國露天煤礦最先進的水平。一直以來，在國家、上級主管單位有關政策的指導下，該企業十分重視高技能人才隊伍的建設工作。經過多年的努力，克服了面對大型引進設備操作和維修，國內既無專業培訓教材又無師資和借鑒經驗等困難，培養了一支具有相當規模、結構較為合理、整體素質適應當前發展要求的人才隊伍，確保企業生產經營的正常開展。

一、高技能人才培養的主要做法

多年來，該企業牢固樹立“以人為本、人才強企”的理念，圍繞和服務企業的戰略發展，構建高技能人才培養的長效機制，逐步完善高技能人才培訓、選拔、使用、激勵的政策和措施，著力培養與企業發展相適應的高技能人才隊伍。

1.健全組織，完善制度，夯實高技能人才培養基礎。一直以來，該企業把人才隊伍建設作為實現企業戰略目標一個關鍵因素，依據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》和“十一五”、“十二五”人才發展規劃，本著“立足實際、面向發展”的原則，組織完成該企業“十一五”、“十二五”人才發展規劃，并將高技能人才作為人才隊伍建設的重大人才發展工程之一，從根本上確保技能人才隊伍建設的目標和方向，并把培訓工作作為人才隊伍建設的基礎和先導，不斷加大培訓投入、完善相關制度、創新培訓手段，初步形成了較為完整的培訓體系。一是建立健全組織機構，該企業成立初期就成立了專門的組織機構，負責企業范圍內各類人才的培訓、教育工作，各下屬單位配備專人協助完成本單位的人才培訓工作，初步形成了主要領導負總責、培訓部門抓實施、生產單位相配合的技能人才培育工作體制，保證員工培訓工作的順利實施。二是根據企業實際情況不斷完善和修訂各類培訓相關制度、辦法等，先后制定實施了一系列相關制度和辦法，保證公司員工培訓工作始終在制度化、規范化、標準化的軌道上運行，同時也為高技能人才隊伍建設提供了有力的制度保證。

2.資金保障，硬件支撐，推進高技能人才培養穩步發展。為保證培訓經費需求，自2008年開始，該企業教育培訓經費從原來按工資總額的1.5%提高到按2.5%計提，5年內累計提取職工教育經費達8300余萬元，確保了培訓資金的充足使用。同時，按照培訓工作分類管理、分級負責的原則，將培訓費用的20%預留在員工所在單位，由所在單位用于以師帶徒、崗位練兵等日常培訓管理，充分調動了基層單位對培訓工作的積極性、強化了基層單位的自主培訓能力，保證了培訓工作從下到上、從內到外、從簡單到復雜的有序、合理開展，基本構建起立體式的員工教育培訓體系，保證了員工的基礎知識和技能培訓的需求。近年來，堅持以先進的培訓設施促進技能人員快速成才，目前部分實訓設備與生產現場實現了同步配備。先后投資3000余萬元，建起了電工、鉗工、焊工3個通用工種培訓基地和3個行業特有工作的培訓基地。

3.按需施教，注重實效，提升高技能人才培養效果。通過對員工培訓工作的總結和分析，對比員工工作崗位上實際工作需要，不斷優化培訓內容，堅持“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則，使培訓工作更有了針對性和實效性，從而不斷提升培訓效果。針對該企業特有工種培訓教材短缺且部分內容滯后，為了更好地開展員工培訓工作，企業組織專業技術人員、有關院校專家教授獨立編寫或參與編寫了該企業特有行業有關工種的培訓教材及試題庫。不僅克服了自身培訓教材缺乏的困難，同時也解決了企業特有工種教材滯后的問題，而且也為國內同行提供了可借鑒的經驗。

4.貼近實際，創新方式，探索高技能人才培養新模式。

（1）堅持內培與外培相結合的培訓方式。為了滿足基礎技能提升，不斷擴大了員工內培工作，遴選了20余名技術精湛、經驗豐富的技術技能骨干組建內部講師團，充分利用工閑時間開展員工內部培訓工作，做到了既滿足現場工作的需求，也符合員工技能提升的需要，做到工學兩不誤。同時，廣泛開展師帶徒活動，積極發揮“傳、幫、帶”的作用，讓員工在實踐中提升技能水平，積累工作經驗。另外，依據生產工藝以及生產裝備，選擇性的確定了部分知名企業和院校作為外培委托單位，有針對性地培養技術骨干力量。先后與ABB、西門子、康明斯、北京大學、清華大學、山西煤干院、中國礦業大學（北京）、天津中德培訓中心等國內外多家知名企業和多所高等院校建立并保持培訓合作關系，聯合建立人才培訓基地，部分人員送到國外進行短期培訓。

（2）堅持集中培訓與崗位成才相結合的培訓方式。項目建設初期，將從各大中專院校和社會上招聘8000多名員工送到有關院校、廠礦進行培訓和實習，培訓期從1年到3年不等，為企業儲備了大量人才。目前每年培訓員工都在10000人次以上，以用為主、學用結合。積極鼓勵員工崗位成才，提前組織員工入廠與外國專家一起組裝各類大型進口設備，在實踐中培養和鍛煉人才。現在所有的進口設備全部由一線員工自己組裝、操作、管理、維修，他們在學習、消化、吸收國外先進技術的同時，大膽進行技術創新，讓一個個洋設備成為工人手中得心應手的高產高效工具。同時，為了鼓勵員工積極參加相關專業大專院校的自學考試、在職進修和遠程教育，企業設立了后續學歷函授站，做到不離崗、不離職、不誤學，累計有2500余名員工取得后續大專、本科、在職研究生學歷。

（3）堅持基礎技能培訓與技能拔高培訓相結合的培訓方式。根據崗位需求和員工自身素質情況，開展分層分類的培訓形式，對于新入職或基礎技能相對薄弱員工培訓的主要內容為所在崗位所需求的基礎理論知識、基本操作技能等，鼓勵他們取得初級專業技術職務任職資格或中、初級國家職業資格。在保證基礎培訓到位和取得實效的前提下，實施高、精、尖人才的重點培育和培養計劃，對于在本職業（工種）業務能力特別突出、有發展潛力的員工或在攻關克難方面成績突出的人才，要納入高、精、尖人才培育計劃，優先參加各類高層次的培訓或技術、技能交流會，引導其成為本職業（工種）的領軍人物。下一步擬計劃為部分高、精、尖技能人才建立技能大師工作室，加快高技能人才集聚，組成技術創新團隊，為技術交流、研修、創新等提供交流平臺，進一步提升他們的技能水平，推動本職業（工種）技術、技能水平升級。

5.完善機制，拓展通道，激勵高技能人才快速成才。

（1）加快職業技能鑒定步伐,促進員工技能水平的全面提升。該企業一直把職業技能鑒定作為促進員工技能水平提升的重要手段，堅持培訓一批、提高一批、鑒定一批，技能提高與鑒定相輔相成、相互促進。1998年首次組織開展了職業技能鑒定工作，此后不斷強化基礎工作，積極進行探索實踐，初步形成了較為完善的職業技能鑒定體系，鑒定的范圍也由通用工種逐步推開到行業特有工種。目前已形成了一支150多人具有較高技術和技能資質，且責任心強的考評員隊伍。近年來，職業技能鑒定工作持續良性發展，可開展鑒定的工種有160個，每年實施鑒定30多個工種、1000人左右，主要技術工種實現了100%的持證上崗。

（2）搭建平臺，選樹典型，營造良好的育人氛圍。該企業先后舉辦了7次大型技術比武活動，競賽規模不斷擴大，職工參與廣泛，競賽工種由1998年首屆10個工種，發展到2012年41個工種。同時，積極組織職工參加相關行業或部門組織的技術比武，累計參與人數達到21000人次。通過舉辦各類技術比武活動，起到了鍛煉人才、激勵人才、發現人才的作用，激發了全體員工在技能上“比學趕超”的熱情，增強了員工自覺學習、刻苦學習、經常學習和努力掌握新知識、新技能、增長新本領積極性，促進了技能人才的快速成長。

（3）實施激勵驅動機制，鼓勵員工快速成才。堅持按照業績導向的分配工資原則，將工資分配的重心向核心人才、關鍵崗位及創造價值大的崗位和生產一線員工傾斜，加強員工的個人績效考核制度建設，按員工的勞動貢獻和技術水平拉開分配差距。要求下屬的各二級單位每年預留一定的工資總額基數，用于高技能、拔尖人才考核評比的獎勵，引導各單位依據各自的實際情況開展適合自身的技能人才培養工作。從2002年起按照評聘分開的原則，首次開展了技師和高級技師聘用工作，凡被聘用的中級工每月享受30元、高級工每月60元、技師每月100元、高級技師每月140元的技術津貼，技師、高級技師還享受工程師、高級工程師同等的其它福利待遇。2011年該項政策納入了員工職業發展管理工作。該企業每兩年舉辦一次優秀技術、技能人才評比獎勵，給予3～7萬元重獎；適時開展職工經濟技術創新活動、“三創”（創先、創新、創優）、“五小”（小設計、小發明、小改造、小革新、小建議）和“五個一”（提一條新建議，學一門新技術，創一項新成果，改革一項新工藝，刷新一項新記錄）等主題活動，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”良好氛圍。

（4）文化引領，相互溶入，實施員工與企業同步成長的雙贏模式。近年來，借助企業文化建設和落地工程，加強員工對企業核心價值觀、人才理念、企業精神等內容的培育，激發廣大技能人員建設企業的自豪感和奉獻企業的主動性，激勵廣大技能人員忠誠企業、追求卓越的精神斗志。把員工的個人目標與企業的發展愿景相融合,讓員工找準自己人生的坐標點,激發個人潛能,逐步實現想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有獎勵，使人力資源得到最優化的配置和利用,最終實現企業和個人發展的雙贏。

二、高技能人才培育取得的效果及存在問題

經過多年的努力與耕耘，該企業人才隊伍建設取得了顯著成效，為企業提供了堅強有力的人力資源支持，同時也促進了企業的快速健康發展。一是技能人才隊伍結構得到了優化，整體素質得到了顯著提高。2002年至2012年，取得職業資格的員工占應持證員工總數的比例由16.63%上升到了79.59%，提高了62.96個百分點；大學專科及以上學歷的員工占員工總數的比例從23.4%上升到了40%，提高了16.6個百分點。二是優秀的高技能人才不斷涌現，高端技能人才示范帶頭作用漸顯。近年來，先后有50余人獲國家級、省部級獎勵。企業員工累計總結推廣先進操作法5項；推廣新技術新工藝44項；提出合理化建議3622條；完成技術攻關、技術革新、修舊利廢3216項，節本增效3290多萬元；19項科技項目被國家、有關部委評為技術創新一、二、三等獎；28個項目獲中國企業新紀錄獎；60個技術創新項目獲得國家專利。三是企業取得明顯的經濟和社會效益。在取得良好經濟效益的同時，企業也受到了上級部門的廣泛贊譽。先后榮獲上級主管單位“技能人才培育先進單位”；“全國五一勞動獎狀”，“國家技能人才培育突出貢獻獎”等一系列榮譽。

該企業雖然在高技能人才的建設方面取得長足的進步，但也存在一些不足和差距：一是技能人才結構不合理，高素質的優秀高技能人才仍然短缺，尤其是高級技師、技師的取證人數較少，占技能人才總數的比例偏低。二是高技能人才的綜合素質和創新、創造能力有待于進一步挖掘。三是員工的教育培訓與生產建設存在時間上的沖突，造成工學矛盾。

三、高技能人才培育的努力方向

1.逐步實現企業由“人力資源”向“人才資源”的重大轉變。曾榮獲諾貝爾經濟學獎的美國經濟學家舒爾茨認為，決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人的素質、技能和水平。隨著市場經濟的發展和知識經濟的到來，人才在社會發展中的地位和作用顯得更加重要。對一個企業來說，人才決定企業的命運和核心競爭力。市場經濟是競爭經濟，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要實現“人力資源”向“人才資源”和由“量”向“質”的轉變，就必須優化企業教育培訓工作，重視人力資源的開發與投資，加強對員工培訓教育，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，力求實現人才使用效益最大化。

2.積極構建員工全職業生涯培訓。高技能人才培養和開發是一個系統工程，是一項只有起點沒有終點的樹人工程，構建員工全職業生涯培訓和教育機制已成為企業人力資源工作當務之急。教育和學習是進行高技能人才培養與開發最重要的途徑和手段，要在廣大員工當中樹立“學習工作化，工作學習化”的理念，實現員工“要我學”到“我要學”的轉變，提高員工參與教育和培訓工作的積極性和主動性，激發員工的學習熱情，促進高技能人才的快速成長。

3.建立健全一套完整的人才開發體系。人力資源培訓和開發體系建設和逐步完善工作可以說是推動人才發展工作的根本動力，而科學培養人才、廣泛聚集人才和用好用活人才都需要完善的體系和機制作為保障，只有這樣才能使高技能人才實行動態化、規范化管理，走上良性發展的軌道。

[1]陳濤.企業科技人員薪酬激勵效應評價[M].上海：科學出版社，2011

[2]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2011

（作者單位：神華準格爾能源有限責任公司 內蒙古呼和浩特 010300）

（責編：玉山）

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1004-4914（2014）09-239-02