高校薪酬管理問題研究

趙晨光

【摘要】當今世界，高等學校承擔著培養高素質人才、發展高科技和提供高水平服務的社會任務，在一國的發展中扮演著越來越重要的角色。高校的競爭力體現了一個國家的競爭力和綜合實力，而具有戰略性的高校薪酬管理，對于開發現有教師的潛力，吸引優秀的人才，從而建立起高素質的師資隊伍、提高高校的競爭力起著至關重要的作用。

【關鍵詞】高校；薪酬管理；薪酬制度

一、我國高校薪酬管理中存在問題分析

高校薪酬管理改革是一項系統而復雜的工程，需要高校體制改革、高校人事制度改革等相關制度的配合，進而整體推進。但由于體制、管理等多方面的原因，高校薪酬管理改革還存在和即將面對諸多問題。

1.薪酬分配制度不夠健全

目前，高校只是初步建立起了新的制度框架，還有許多配套的制度需要建立和完善。高校薪酬分配制度改革與髙校人事制度改革等改革密切相關，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。國家至今未能出臺高校崗位績效工資的具體實施方案，各高校也未能建立起一套科學地、符合自身特點的、可操作的崗位績效考核制度和考核指標。2010年以來一部分省市的高校參照國家對崗位績效工資的意見，在績效工資總量還未核定的情況下，制定了各自的崗位績效工資分配方法，但基本上仍未擺脫長期實行的校內崗位津貼模式。

2.薪酬分配管理體制有待進一步完善

各地區由于經濟發展水平的差異，國家出臺調資政策時，往往處于“落后地區吃不消、發達地區吃不飽”的兩難境地。落后地區地方財政力緊張，國家出臺的政策兌現不了，拖欠工資成為預算的“硬缺口” ；發達地區對國家統一安排的增資標準感覺力度不夠，仍在國家政策之外以各種名義自行出臺增資項目，造成“制度內統一、制度外分散”的格局。

3.缺乏科學合理的薪酬水平決定機制

確定高校薪酬水平的主要依據和程序，沒有透明和可操作性的具體規定，在實際工作中往往是單純取決于財政狀況，薪酬水平的增長機制處于一種不規則的被動狀態，調整工資標準的時間和幅度，都帶有不確定性。薪酬調查制度還沒有建立起來，缺乏對企業相當人員薪酬水平的調查比較，沒有與勞動力市場機制銜接。對高校優秀人才和關鍵崗位，不能根據勞動力市場價位做出靈活反應，沒有具體細致的引才方案，難以適應人才激烈競爭的需要。

4.缺乏內部的公平性和激勵作用，不合理的薪酬差距仍然存在

一段時期以來，高校收入分配領域存在的最突出的問題是“制度內工資平均主義”和“制度外收入差距過大”同時并存。本次改革收入分配制度和規范收入分配秩序同時并舉，適度拉開了 “制度內工資差距”，初步規范了收入分配秩序，緩解了地區差距不斷加大的勢頭。但是，由于高校之間存在著辦學層次（如本科院校和高職院校）、辦學水平（如“985工程”大學、“211工程”大學和一般大學）、隸屬關系（如教育部直屬高校、中央其它部門所屬高校、省市所屬高校以及行業所屬高校）、辦學體制（如公辦高校和民辦高校）等方面的不同，地區間、不同高校之間不合理的工資收入差距仍然存在。高校自行發放津貼補貼和獎金的現象普遍存在，資金來源不夠規范，分配程序和分配結果不夠透明，造成收入分配呈現分化現象，地區間、單位間、個人間收入有較大差距。

二、我國高校薪酬管理改革的意義

長期以來，高校薪酬管理體制不能很好的適應市場經濟發展的要求，高度集中的計劃工資管理體制與地區經濟發展的不均衡，造成了高校內部收入分配的混亂和外部收入差距較大。本次改革使高校薪酬分配管理體制逐步完善，收入分配關系不斷理順，并初步建立起新的科學的高校薪酬管理框架。高校薪酬制度改革是高校人事制度改革深化的需要，促進了高校用人制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變，變“身份工資”為“崗位績效工資”，建立起符合高校自身特點、體現崗位績效、分級管理的崗位績效工資收入分配制度，確立了與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的工資收入分配激勵機制。崗位績效工資制度的建立，是進一步加強收入分配體制改革的必然要求，有利于高校按合理的比例配置人員，達到優化教職工隊伍，提高高校競爭力的目的。

三、對高校薪酬管理的建議

1.加強薪酬的內部公平性

可以說，高校每一次薪酬制度的改革都是因為不公平引起的，而每一次改革的目的，也是為了能夠達到公平。從這個角度可以說，公平是動態的，也是相對的。我們在現階段高校薪酬管理中所強調的公平，一方面是薪酬制度的公平，另一方面是薪酬分配過程的公平。只有保證薪酬制度和薪酬分配過程兩方面都公平，才能使薪酬分配結果公平。每個人都有自己的公平尺度，讓所有人都滿意的絕對公平是不現實的，因此，如何建立能讓大多數人對自己所得比較滿意，對他人所得也相對滿意的公平是高校薪酬管理中值得思考的問題。

2.提高薪酬的外部競爭力

高校是國家培養各類人才的基地，作為培養人才的高校教師，作為服務教師的管理者，作為前沿科技、理論的研宄者，高校職工都應該具有更高的素質，很高的社會地位。在我國社會主義市場經濟體制中，雖然薪酬激勵不是選擇職業的唯一導向，但起著不可忽視的重要作用。如果高校缺乏外部競爭的薪酬吸引力，就有可能錯失一大批具有高學歷、高素質、高職稱的核心人才，尤其現在的“公務員熱”應當引起高校薪酬管理者的足夠重視。那么多高的薪酬算有競爭力，有人提出過應該向公務員看齊，個人感覺還是應該向發達國家的教師薪酬和教師地位看齊更值得借鑒。

3.建立科學合理、行之有效的績效考核體系

績效考核指標不合理，缺乏可操作性就不能實現薪酬分配的公平。中國高校與發達國家高校薪酬管理的差距就在于考核體系不夠科學、不夠完善，使得考核流于形式。如何建立高校科學合理、行之有效的績效考核體系應該是許多中國學者和高校人力資源管理者正在研究的問題之一。

4.建立一系列優越并具有長期保障的福利制度

福利制度作為薪酬制度的重要組成部分，作為職工的后勤保障，本應該發揮著巨大作用。但目前高校，除了國家“強制執行”的“五險一金”外，基本上沒有其他福利，而發達國家高校的福利卻占到了薪酬總額的35%左右。優越的福利輔以長期的保障，會給職工以穩定和安全感，解決了職工后顧之憂，有利于職工努力、安心工作。另一方面，也應注意到職工對福利要求的個性化、多樣化，靈活的、富于彈性的福利制度會更獲得廣大職工的喜愛和支持，如對剛工作的青年教師，滿足其租房需求更利于其安心工作，對業務骨干，有機會去國外進修，更有利于其成長。

5.建立以人為本的內在薪酬管理體系

何為內在薪酬，它是員工從組織勞動之外間接獲得的報酬。內在直接薪酬，是指富有意義的工作性質所帶來的好處，諸如：工作富有挑戰性、趣味性，工作給予個人成長和發展帶來的機會，工作能夠參與決策管理而有權威感、責任感和成就感，以及工作具有令人鼓舞的團隊精神和氛圍等；內在間接薪酬，主要是指優越便利的工作條件所帶來的好處，諸如：寬松的工作環境，滿意的辦公設施和設備，彈性的工作時間，便利的交通和通信條件，體面的頭銜，名譽的社會地位，以及和諧的人際關系，等等?！耙匀藶楸尽笔钱斀窀咝Ｈ肆Y源管理的趨勢，如何為教師提供良好的工作和生活環境，將成為高校競爭中的內在軟實力。

參考文獻

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