淺談企業(yè)員工培訓工作存在的問題及對策

徐建國

摘 要：員工培訓是人力資源管理的重要內容，是造就人才、提高和發(fā)展員工素質的重要途徑之一，有效的培訓對企業(yè)發(fā)展非常重要而企業(yè)在員工培訓方面還存在一系列問題。文章分析了企業(yè)員工培訓中存在的問題，并在此基礎上提出了一些解決問題的對策和建議。

關鍵詞：企業(yè)員工 教育培訓 存在問題 對策

企業(yè)員工培訓是企業(yè)員工管理工作的重要組成部分，是提高企業(yè)員工素質的有效途徑，是建設一支高素質企業(yè)員工隊伍的一個重要環(huán)節(jié)。但在培訓過程中仍然存在一些不容忽視的問題，直接影響著企業(yè)員工培訓工作的有效開展和員工素質的提升。

一、員工培訓工作存在的問題及困難

（一）對培訓的重要性認識不夠。培訓是企業(yè)員工管理的基礎性工作，但在實際培訓過程中發(fā)現(xiàn)不管是部門領導還是員工在思想上對培訓和再教育都沒有引起高度重視，缺乏在新時期知識需要不斷更新、素質需要不斷提高的緊迫感和危機感，有些企業(yè)抱有培訓是培訓部門的事情，與本部門無關的想法，有些人抱有“一次教育、終身受用”的態(tài)度，有的人職業(yè)定位不清晰，好高騖遠，不安心本崗位工作，有的人認為培訓就要花錢，而眼前效益不明顯，培訓不培訓一個樣，對培訓教育工作持消極應付態(tài)度，為了培訓而培訓，導致培訓流于形式。

（二）培訓的方式陳舊單一。目前的員工培訓仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，依舊是面對面的上大課為主，以教材為主，以課堂教學為主，教學過程中實踐鍛煉少，案例分析少，調查研究少，這種灌輸式的培訓，缺乏應用性、科學性、靈活性，不但難以提高參訓著的學習興趣、靈活性，更無法著力培訓員工的分析能力和解決問題的能力，采取的教學方式單一，缺乏吸引力，致使培訓質量較低，培訓效果不夠理想。

（三）培訓內容針對性不強。在開展相關業(yè)務知識培訓的過程中，培訓內容對培訓人員針對性不強，沒有進行分人員、分層次開展培訓工作，授課形式基本采用念文件、念課件，缺乏授課的吸引力，造成受訓員工培訓不愿意聽，在培訓時間的選擇上利用員工休息時間開展培訓，臨時性增加的培訓密度大，于是有部分員工就產生了抵觸情緒，影響了培訓效果的達到。

（四）培訓效果評價機制不夠完善。目前我們側重于抓培訓學習過程，忽視了培訓效果的評價考核工作，未能采取科學有效的方法對受訓人員所學的知識技能進行檢測衡量，對培訓效果的測評比較單一，效果評估工作只是停留在培訓過后一個簡單的考試上，對受訓后缺乏跟蹤管理。而且員工培訓和晉升之間存在“斷裂帶”，沒有把兩者有機的結合起來，雖把培訓結果作為員工考核的依據之一，但把關不嚴，放松了培訓成效、結果在員工管理中的運用，出現(xiàn)了“培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣”的現(xiàn)象，給逃避培訓的人員有機可趁。

（五）培訓監(jiān)督檢查力度不夠。按照分級分類負責的原則，雖然企業(yè)完善了“教育培訓部門主管、業(yè)務部門分工負責、培訓單位組織實施”的分級分類管理體制，建立了企業(yè)、部門、班組三級較為完備的督導檢查制度，但在實際運行過程中部門、班組兩級對培訓計劃的執(zhí)行和檢查存在流于形式的態(tài)度，沒有真正發(fā)揮出督導檢查的作用。

（六）培訓成果沒有在工作中得到轉化。企業(yè)每年都安排了不少的培訓項目，涉及管理、技術、操作骨干及生產經營的方方面面。從培訓工作的實際情況來看，我們通常只注重了培訓計劃、培訓實施、培訓考核等前期管理，卻忽視了受訓人員回到企業(yè)后培訓成果轉化的后期管理，然而普遍的情況是，受訓人員回到崗位后，工作態(tài)度、技能及績效變化與期望值有較大的差距，沒有真正將“所學”轉化為“所用”，缺乏一個能夠促進成果轉化的環(huán)境，沒有將培訓成果轉化為員工工作的成效、企業(yè)效益，造成了培訓很大的浪費，使培訓失去了應有的價值。

二、解決以上存在問題的對策

（一）轉變培訓觀念，營造良好氛圍。企業(yè)各部門領導要清醒認識到培訓工作的現(xiàn)狀，盡快轉變傳統(tǒng)的培訓觀念，運用新思想，采用新方法積極搞好部門培訓工作，努力營造一個人人能學習、人人愛學習的氛圍。要讓職工明白，只有加強自身學習，不斷去獲取新知識，才能適應企業(yè)的不斷發(fā)展。要教育職工有強烈的危機意識，真正懂得“逆水行舟”、“培訓是員工發(fā)展最大福利”的道理，從而自覺實現(xiàn)“要我學習”到“我要學習”的轉變，努力形成教育培訓部門主管、業(yè)務部門分工負責、培訓單位組織實施的良好氛圍。

（二）強化師資建設，提高隊伍素質。內部培訓師隊伍，是企業(yè)進行員工培訓的骨干力量，他們對培訓對象的知識、技能、工作環(huán)境及崗位要求有相當?shù)牧私夂驼莆眨軕氖┙蹋诜窒磉^程中容易與員工引起共鳴。但如何發(fā)揮內部培訓師的作用呢？一要進行專業(yè)的授課技巧訓練，通過“培訓培訓者”提升內部培訓師的業(yè)務能力。二要進行課件試講，在內部培訓師在正式給員工講課前，組織相關人員、內部培訓師在小范圍內進行試講工作，培訓師就課程的結構、條理性、可接受程度、授課技巧等不足之處進行改善之后，在針對實際需要接受培訓的員工開展培訓。三要定期舉辦內部培訓師的研討會、相互交流經驗學習。四要開展內部培訓師考核工作，年底對內部培訓師按照培訓計劃制定、培訓計劃完成情況、培訓效果滿意度三個滿面進行考評，實施淘汰制，根據考評結果評選“優(yōu)秀培訓師”，進行獎勵。

（三）完善評估機制，提升培訓效果。在培訓管理中，培訓考核評估工作具有重要的意義，它不但總結了培訓的效果，而且提出了進一步培訓的要求。所以在培訓工作中要注重加強培訓工作的考核評估和效果評價，主要分為三個階段：第一階段對培訓課程內容是否合適進行評定；第二階段通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績；第三階段在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。企業(yè)培訓的內容大致分為知識、技能和態(tài)度三大類，不管是哪類培訓，一定要明確培訓的目標。不同的培訓內容，要采取不同的方法去鞏固和檢驗培訓的效果，知識類的培訓可以通過筆試的方式測定員工掌握的情況；專業(yè)技能類的培訓，可用過現(xiàn)場實際操作測定掌握的程度；而態(tài)度類的培訓則是最難測量的，只有依靠工作行為來測定。通過各階段的評估工作，從而使培訓計劃的實施由經驗管理轉化為科學管理，推動教育培訓工作整體水平的不斷提升。

（四）強化培訓需求分析，創(chuàng)造成果轉換環(huán)境。企業(yè)在進行員工培訓之前，首先要做好現(xiàn)實的培訓需求分析，找準員工應具備的知識能力與現(xiàn)狀之間的差距，對癥下藥，以保證培訓目標與培訓結果相互一致，并有針對性的對部門的員工需要培訓的內容進行相應的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益。培訓需求分析要從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行分析，要保證培訓計劃的制定充分考慮部門工作生產的實際情況、出現(xiàn)問題所在、在工作崗位上的要求以及參加者的個人基本情況、知識、技能等業(yè)務水平和他們對培訓的認識想法等因素，通過對各要素進行全面、系統(tǒng)的分析，最終確定培訓計劃。確保培訓的內容制定要實用，要有針對性，要與工作崗位緊密結合，學了就能用得上。另外培訓結束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓成果的轉換。同時，各部門領導要在資金和工作上為員工提供良好的工作支持，為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地，努力使員工培訓轉化為現(xiàn)實的生產力，真正將培訓“所學”轉化為“所用”。

（五）選準受訓對象和方法，提升員工培訓積極性。根據參加人員的不同，企業(yè)培訓的對象分為管理人員、專業(yè)技術人員和操作技能人員。選派符合條件的人員參加培訓即是保證培訓效果的前提，更是培訓成果轉化的前提。如果選派一個工作崗位與培訓項目沒有關聯(lián)和關聯(lián)性不強的人參加培訓，且不說參訓者的積極性如何，能否學到或掌握培訓內容，即便是學到了一定的知識，回到崗位上不能得到應用，也無法實現(xiàn)成果轉換。因此企業(yè)在組織相關培訓時，一定要選準培訓對象，選派與培訓項目有關的人員參加培訓，真正使需要培訓的員工及時得到培訓。另外在培訓方法上要靈活多樣，要與培訓的內容實際相結合，要打破“培訓就是講課”的培訓觀念，我們經常會看到明明是一個設備操作問題，卻要在課堂講授，講者滔滔不絕，聽者昏昏欲睡，如果對著實物進行講解，其效果就不一樣了。培訓的枯燥乏味往往是由僵硬死板、單調機械的培訓方法造成的，單純的理論灌輸，引不起員工的興趣，要使培訓取得實際效果，就必須根據具體的培訓對象、內容、時間和要求，選擇適宜的培訓方法有針對性的開展培訓工作，要把演示法、研討法、角色扮演法、模擬與游戲法與講授法結合起來，鼓勵受訓員工思考培訓內容在實際工作中的可能性運用，激發(fā)培訓員工的參與培訓的積極性。

員工培訓和人才的培養(yǎng)是長期的工程，企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須重視員工培訓，通過對員工培訓需求分析、目標設定，建立高素質培訓師隊伍、完善的培訓體系、培訓評價機制、培訓考核工作機制，選擇企業(yè)員工最適合的培訓方法。我相信通過對員工培訓工作系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，一定能夠為企業(yè)培訓人才、塑造人才、儲備人才奠定一個堅實的基礎。

參考文獻：

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