人力資源管理人員勝任力分析

張慶偉 宋曉玲

摘要：人力資源管理人員的能力素質，是影響企業人力資源管理工作有效性的關鍵因素。本文闡述了勝任力的內涵，總結了前人關于人力資源專業管理人員的勝任力研究，提出了人力資源管理人員勝任力主要特征及在管理實踐中的運用。

關鍵詞：人力資源管理;勝任力;素質

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）32-0149-02

當前，隨著全球化的不斷深化、信息技術的快速發展，人才在企業發展中的核心作用越發顯現出來。企業的競爭，歸根結底是人力資源的競爭，人力資源管理工作在企業中也日益重要。人力資源管理人員自身是否具有必要的能力素質，會直接影響到人力資源管理的有效性，從而影響人力資源勞動成效。因此，對人力資源管理人員勝任力進行研究，為人力資源管理人員的招聘提供依據，為績效管理與培訓開發提供評價標準，將有助于提升人力資源管理水平，實現企業的發展戰略。

一、勝任力的概念與特點

勝任力（competency）是美國心理學家、哈佛大學麥克利蘭1973 年在《測量勝任素質而非智力》一文中提出的重要概念和相關研究方法。麥克利蘭認為：真正影響工作業績的個人條件和行為特征就是勝任素質。國內外大量學者對勝任力進行了深入研究，提出了不同的定義。目前，廣泛使用的勝任力的定義是：動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區分出來的任何個體特征（Spencer，McClelland & Spencer，1994）。勝任力有三項重要的特征：

第一，勝任力與員工工作崗位的要求緊密相關。勝任力會受到崗位特征、工作環境和工作條件的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識技能，在另一工作崗位上可能成為影響其發展的制約因素。第二，勝任力與員工工作績效密切相關。勝任力可以預測員工未來的工作績效水平。第三，勝任力可將績效優秀者與績效一般者進行區分。優秀員工與一般員工在勝任力上會表現出顯著性的差異。只有滿足上述三個重要特征的知識、技能、能力和特質才能被定義為勝任力。

二、人力資源管理專業人員的勝任力模型

1.人力資源管理人員勝任力界定及相關研究

關于人力資源管理人員，2001年我國勞動和社會保障部正式頒布企業人力資源管理人員國家職業標準，將企業人力資源管理人員定義為從事“人力資源規劃、招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員”。結合前述對勝任力的界定，人力資源管理人員勝任力是指：特質、動機、自我概念、社會角色、態度、價值觀、技能等能夠可靠測量，并可以把企業人力資源管理人員高績效者與一般績效者區分開來的任何個體特征。

勝任特征模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和，是勝任特征的結構形式。國內外大量學者對人力資源管理人員勝任力及其模型進行了持續、深入的研究。其中，影響最大的是Spencer夫婦（1993）。他們發現，不同層級的人力資源管理人員所需要具備的勝任特征是不盡相同的，首次提出了不同層級的人力資源管理崗位勝任特征差異性的思想。Young（1994）等構建了人力資源管理人員勝任力模型，主要由人力資源管理技能、業務技能、變革技能、人際信任四部分組成。Johnsona等（2002）在綜合分析大約一百篇人力資源勝任力相關文獻的基礎上，提出了人力資源從業者勝任特征模型，主要包括五個維度：知識維度、技能維度、人格維度、行為維度及價值觀維度。國內顧琴軒、朱牧、陳萬思等學者，也對人力資源管理人員勝任力進行了大量的研究。

綜合分析國內外學者對人力資源管理人員勝任力的研究結果，由于不同學者所采用的研究方法不同，研究對象不同，統計方法不同，因此，在勝任特征維度、特征項目等方面沒有得出一致的研究成果，沒有形成一個得到廣泛認可的人力資源管理人員勝任特征模型。

2.人力資源管理人員勝任力的基本維度

本文綜合運用文獻分析法，對近年來關于人力資源管理人員的勝任特征研究文獻進行分析總結，認為勝任力維度基本可以分為五個方面：

（1）個性特質維度。為人誠信正直，言而有信;做事客觀、公正、講規則;人際敏感性強，具有較強的洞察力;成就動機較強，具有進取心和事業心;工作謹慎、細致，保密性強;富有熱情，平易近人，親和力強;對壓力、不確定及變革的承受能力強，善于自我控制。

（2）管理能力維度。具有戰略思維和戰略眼光，熟悉企業經營管理知識，熟悉企業業務流程和戰略文化，具有商業敏銳感和前瞻性，信息收集能力強，積極關注業務發展變化趨勢;分析思維能力強，善于分析內外部優勢劣勢，從而做出合理決策;善于系統思維，能站在全局高度，系統思考企業整體運作。法律意識強，具有法務管理能力。能夠以客戶服務和員工服務為導向，提升人力資源效用。

（3）創新能力維度。工作敢于創新，積極參與企業變革與創新管理，推動業務流程重組;敢于質疑權威，能夠主動提出新思路、新想法、新措施;鼓勵發表不同意見，注重吸納他人建議，重視方式方法的多樣性;善于統籌規劃，能夠協調處理變革創新過程中的矛盾，推動創新措施的落實。

（4）文化管理維度。注重組織文化的建設和宣傳，通過宣傳企業戰略、遠景、使命，營造文化氛圍，統一員工價值觀;能夠積極組織策劃各種活動，促進企業文化落實，從而凝聚力量，形成合力;善于員工管理，能夠通過積極激勵他人，增進士氣;善于與員工合作，易于與大家共享知識。

（5）專業實踐維度。熟悉國家人力資源政策法規，具有人力資源管理體系設計能力，善于和相關部門溝通、協調，共同推進人力資源制度、規定的實施;具有號召力，對他人的影響力強;具有識人辨認能力、培訓指導能力和員工發展能力;語言表達能力和文字表達能力強，具備持續學習能力。

三、人力資源管理人員勝任力模型的實踐應用

人力資源管理人員勝任力模型的建立，可廣泛應用于人力資源管理人員的招聘、培訓、績效、薪酬等各模塊工作，有力地提升人力資源管理者人崗匹配度，增強管理績效，提升人力資源效能。

1.基于勝任力的工作分析

工作分析是人力資源管理的基礎性工作，影響著人力資源各個方面的運作。基于勝任力的工作分析就是以勝任力為基本框架，通過對崗位勝任特征關鍵要素以及組織因素進行深入分析，來提煉出崗位所需的勝任要求。通過勝任力模型建立起來的崗位工作分析，能夠更加準確、更加有效地分析出實現在該崗位達到業績優秀者的主要職責、任職資格要求等，從而達到 “人員—崗位—組織”的匹配。

2.基于勝任力的人員招聘

基于勝任力的人員招聘，是在工作分析的基礎上，根據人力資源管理勝任力模型的各勝任特征和績效優秀者的行為標準，開發針對性強、信效度高的心理測試、專業筆試、文件筐、結構化面試等選拔工具，應用于招聘全過程。在傳統招聘要求知識、技能匹配的基礎上，基于勝任力的人員招聘，強化了對內隱特征、人格特征的匹配。尤其是個性特質具有穩定性和一致性，不易改變，因此在招聘環節將個性特征不符合者篩除至關重要。

3.基于勝任力的績效管理

勝任力模型的核心就是提煉區分績效優秀者與績效一般者的指標，首先需要確定關鍵的績效標準。通過勝任力模型的建立來提取的績效考核指標，除了能對業績標準進行科學評價外，還將科學預測員工的勝任力潛能和長期工作績效。基于勝任力的員工績效管理重點是評價勝任力及其績效結果，從而為人力資源決策提供科學、準確、公平的依據。

4.基于勝任力的培訓開發

基于勝任力的人才開發，重點是對員工進行關鍵勝任特征的培養，增強員工取得高績效能力和勝任力發展潛能，它將培訓的內容從工作基本需要拓寬到績效行為、知識、態度、個性特質等各個方面。對人力資源管理專業人員的培訓開發，除了知識、技能培養外，尤其需注重對業務能力和人際能力的長期開發。

5.基于勝任力的生涯規劃發展

當前，實現人力資源效能的一項重要工作是開展員工職業生涯規劃，使人力資本不斷增值。通過構建勝任力模型，對員工進行勝任力潛能評價，將幫助員工深入了解其個人特質與崗位需要的一致性。根據潛能評價結果來設計符合個人特征的職業發展規劃，并在實施過程中對員工提供支持和輔導，將不僅能幫助員工實現自身發展目標，也將提高員工的核心技能，促進個人與企業績效的提升，從而實現員工與企業共同成長。

參考文獻：

[1]顧琴軒，朱牧.人力資源專業人員勝任力研究[J].中國人力資源開發，2001，（9）：4-8.

[2]陳萬思.縱向式職業生涯發展與發展性勝任力——基于企業人力資源管理人員的實證研究[J].南開商業評論，2005，（6）：17-23.

[3]陳萬思.中國企業人力資源經理勝任力模型實證研究[J].經濟管理，2006，（2）：55-62.

[4]陳萬思，任瑋，姚圣娟.中國企業人力資源管理人員勝任力模型實證研究[J].華東經濟管理，2006，（12）：96-100.

[5]趙曙明，杜娟.企業經營者勝任力及測評理論研究[J].外國經濟與管理，2007，（1）：33-40.

[6]萬希.論基于勝任力的工作分析[J].湖南財經高等專科學校學報，2008，（4），25-27.

（責任編輯：包萬平）