人才招聘對企業(yè)的重要性

周子珠

企業(yè)之間的競爭是經(jīng)濟實力的競爭；經(jīng)濟實力的競爭是科學技術(shù)的競爭；科學技術(shù)的競爭歸根到底是人才的競爭；而高素質(zhì)人才的獲取，招聘是企業(yè)的重要通道。招聘是指企業(yè)根據(jù)自身人才需求，通過各種途徑，獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營需要的人員。

1、人才招聘的意義

人力資源規(guī)劃和工作分析的成果文件，為企業(yè)人才招聘提供依據(jù)。人才招聘能根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際需要，利用職位說明書的功能，通過各種科學選拔技術(shù)，達到“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對口、事得其人”的互贏目標。

為企業(yè)補充新鮮血液。企業(yè)的人力資源狀況處于變化之中。由于組織內(nèi)部人事變動如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等諸多因素的影響，導致了組織人員的變動。企業(yè)補充內(nèi)部的人力資源，顯然人才招聘是滿足企業(yè)人事補充的基本途徑。

組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃。組織的新規(guī)劃，必然會對就任者提出新的要求，因而“必須采取新的方法、技術(shù)和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求”【1】，意味著組織所需要的各層次的人力資源處于缺乏狀態(tài)，需要進行經(jīng)常性人事補充。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù)。

招聘為企業(yè)補充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機與活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。

有利于提高組織的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代市場的競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業(yè)擁有的人才決定其在市場競爭中的地位。人才的獲得需要通過招聘環(huán)節(jié)來完成。人才招聘工作能否與企業(yè)發(fā)展實際需要相一致，對企業(yè)的競爭力、發(fā)展目標、發(fā)展規(guī)劃、績效管理有著深遠的影響。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王“。由此可見人才是企業(yè)的立身之本，是企業(yè)發(fā)展的根本。

人才招聘有利于塑造組織形象。招聘是雙向選擇，有利于塑造企業(yè)形象。“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”（ 德斯勒—《人力資源管理》）。招聘不單單是招募人才，還向外界宣傳企業(yè)的組織文化、管理模式、發(fā)展方向，從而樹立企業(yè)文化品牌和企業(yè)形象，提高知名度，有利于更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀、最合適的人才。

2、實現(xiàn)人才招聘的有效方法

面試是實現(xiàn)人才招聘最直接的環(huán)節(jié)，它提供給招聘者與應聘者之間面對面交談的機會，使招聘者對應聘者有一個更近距離的了解，了解應聘者是否具備應聘職位所需的知識、技能、個性品質(zhì)等。

面試的作用。面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質(zhì)特這、能力狀況及求職動機等的人員挑選方法【2】。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第539期2014年第07期-----轉(zhuǎn)載須注名來源面試與傳統(tǒng)的筆試方法相比，具有“直觀性、全面性、目標性、主觀性”等特點。

面試是企業(yè)向外界展示企業(yè)文化和企業(yè)形象的窗口，是應聘者了解企業(yè)最直接的窗口。輕視面試，將會造成優(yōu)秀人才的流失，進而影響企業(yè)形象。

面試的準備。面試前充分的準備工作是做好面試的基礎(chǔ)。

在面試之前工作人員需要確定面試的目的；認真閱讀應聘者的求職申請表；制定面試提綱【3】。

選擇適合企業(yè)自身的特點和所招聘職位的面試方式，面試主要有“結(jié)構(gòu)化面試、辦結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”三種。如招聘中高級管理人員可以采取非結(jié)構(gòu)化面試的方式，但非結(jié)構(gòu)化面試方式需要招聘人員具有豐富的指示和經(jīng)驗，高超的談話技巧，熟悉招聘崗位職責。

3、影響人才招聘環(huán)節(jié)的因素

外部環(huán)境因素。招聘工作不可避免地受到外部環(huán)境因素的影響，比如經(jīng)濟因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競爭因素、勞動力供給情況等方面。

勞動力市場上勞動者的年齡、經(jīng)驗、技能、受教育程度等對人才招聘的完成程度有很大的影響。隨著勞動者年齡的增長和工作經(jīng)驗的豐富，工作匹配的質(zhì)量會逐漸增高，離開原來的雇主到其他企業(yè)去就業(yè)的機率會降低。如果企業(yè)單純考慮外部招聘，在一定程度上將難以找到適合的人才。經(jīng)濟、地區(qū)在一定程度上影響人才招聘，經(jīng)濟繁榮或地區(qū)優(yōu)勢相對于經(jīng)濟蕭條、地區(qū)劣勢容易尋找適合企業(yè)的人才。經(jīng)濟繁榮時期，社會上提供的崗位多，人才流動大，反而少；人員往往向發(fā)達地區(qū)流動的機率大于欠發(fā)達地區(qū)，這為發(fā)達地區(qū)企業(yè)人才的選擇提供了大空間。

內(nèi)部環(huán)境因素。招聘工作除受外部環(huán)境影響之外，內(nèi)部環(huán)境也在一定程度上影響了招聘工作，如企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)與設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模的大小、企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整、組織文化、人才的內(nèi)部晉升等因素。

一般情況下，企業(yè)規(guī)模越大，工作崗位類型多樣化，為員工的晉升提供了較大的空間，即使崗位類型的多樣化使得員工沒有晉升的崗位，也為員工提供了橫向發(fā)展的工作崗位，從而使得員工有更多的機會得到自己與崗位之間的匹配，減少離職率。大規(guī)模的企業(yè)除了進行外部招聘之外，更有利于進行內(nèi)部人才招聘。

4、進行招聘評估

招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。完成招聘工作后，要對整個招聘過程進行評估，了解招聘效果的信度和效度，幫助企業(yè)核查招聘環(huán)節(jié)的不足，提高下一次的招聘工作的效率。

（作者單位：肇慶高新區(qū)人民醫(yī)院）