創新型企業如何防范知識型員工的離職風險

孫保全

在經濟全球化的背景下，推進持續創新的發展戰略，走出一條具有中國特色的持續創新之路，我國才能由經濟大國向經濟強國轉變。作為社會主義市場經濟的主體，我國企業要參與世界競爭獲得持續發展，必須擁有持續創新能力，打造創新型企業。人才是企業從事科學技術研發、知識創造與應用的最終載體，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。因此，如何不斷地吸引所需的知識型人才加入企業？如何降低由于知識型人才流失造成的離職風險？就成為擺在企業面前的現實問題。筆者試圖剖析知識型員工離職風險的危害和成因，重審知識型員工激勵約束機制的缺陷，建立完善的知識型員工的激勵與約束機制。

一、創新概念和理論

企業自主創新是指從新思想產生，到研究、發展、試制、生產制造直至首次商業化的全過程，是發明、發展和商業化的聚合，在這一復雜過程中，任何一個環節的短缺，都不能形成最終的市場價值，任何一個環節的低效鏈接，都會導致創新的滯后。所謂創新型企業是以創新為其核心價值觀，以創新制度創新機制和創新人才為基礎，以實現全面的、持續的自主創新為手段，擁有自主知識產權和核心技術，以產生更大的創新效益和取得不斷發展為目標的新型企業。創新型企業一般具有創新性、系統性、風險性、自主性和適應性的特征。人力資源是企業最重要的資源，尤其是知識型員工對創新型企業更為重要，這一稀缺資源配置得好，從微觀上看可以使企業創造更大的效益，從宏觀上看可以使整個經濟更具有活力。關于知識型員工的定義，很多專家學者從多個角度進行了闡述。其中，最早的知識型員工的定義是 Peter Drucker （1956）所提出來的：知識型員工是那些掌握和運用符號、概念，利用知識或信息工作的人。我國學者王吉鵬則認為知識型員工應該是這樣一群人：主要從事腦力勞動、工作具有一定的深度和創造性、具有高度的工作自主性、具有實現自我價值的強烈愿望和個性。并且大多數的個體具有極富個人風格的思維和行為方式。

總結國內外學者關于知識型員工的定義，我們得出知識型員工都有的共性：自主性、創造性，主要從事腦力勞動。

二、知識型員工離職產生的風險及其成因分析

1.知識型員工離職產生的風險包括。（1）降低企業的凝聚力。知識型員工往往是創新型企業的中流砥柱，這些人的流失必然會讓部分其他在職的員工在心理上產生動搖，導致人心渙散，士氣低落，使得企業的凝聚力受到影響，甚至有的知識型管理者可能帶走部分員工，破壞組織內部的團結。（2）影響正常工作的運作。往往知識型員工掌握著獨特的技術和知識，處在公司的關鍵崗位，一旦他們跳槽，公司一時難以尋覓到合適的人才，因而影響公司正常運轉，甚至影響企業的生存和發展。此外，那些掌握核心技術和知識的員工跳槽，可能使得企業獨有的核心技術與商業機密泄露給競爭對手，給原企業帶來滅頂之災。（2）給員工自己帶來的風險。一方面缺乏穩定的發展平臺，影響職業生涯發展；頻繁的跳槽影響企業對個人的看法，對忠誠度產生質疑；增加個人投入成本。

2.知識型員工的離職風險存在多個維度的影響因素在共同作用。（1）激勵制度不健全。由于知識型員工受到的教育水平普遍較高，更多地擁有知識資本，同時對自身能力的認識也比較深刻，同時自主意識較高，在組織中有很強的獨立性和自主性，他們對物質和精神需求有較高的期望值。同時，知識型員工在工作時表現出很強的“求勝”姿態，追求張揚個性、實現人生價值。而很多企業并未認識到知識型員工區別于普工的物質和精神訴求，不能滿足知識型員工的成就愿望。（2）知識型員工的約束機制不健全。中國的很多企業內部制度不健全，有的制度形同虛設，尤其缺乏對知識型員工的約束機制，沒有風險意識。由于企業沒有風險防范意識，約束機制也不健全，導致員工離職成本很低，部分知識型員工在原單位取得一定的工作資歷或獲得項目經驗后，受社會逐利文化及浮躁心態的影響，會跳槽至待遇更好的企業。在有些中小企業，因約束機制不健全導致的知識型員工隨意離職變成普遍現象。

三、建立知識型員工的激勵機制與約束機制

1.知識型員工的激勵機制建設。（1）物質激勵。主要指薪酬、福利待遇等。薪酬要與企業經營目標相連。薪酬是知識型員工特殊勞動力價值的物化體現，是對其勞動力價值所做的貢獻的肯定。不是所有知識型員工將眼睛死死盯在金錢上的，成功的知識型員工往往都有比金錢更高的追求，但高薪確實能產生極大的激勵作用，可以使他們對自己的收入產生較大的滿足感，從而激發出他們的工作積極性，為企業創造更多的知識財富。我國企業當應當對知識型員工實行項目分紅制，通過項目的成功，讓他們分享項目成功帶來的經濟利益，讓知識資本參與利潤分配符合按勞取酬的基本要求，體現了責、權、利的統一。（2）榮譽激勵。榮譽是眾多組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。特別在我國，自古以來就重視名節、珍視榮譽，榮譽觀念深入人心，適當采取榮譽激勵的方式往往會收到意想不到的效果。“先進工作者”、“競賽標兵”、“五一勞動獎章”、“青年突擊隊員”等榮譽稱號曾激勵了幾代人。即使對于新時期的知識型員工，崇高的榮譽仍有極強的激勵作用。（3）企業文化激勵。企業文化方面的激勵是激勵機制的重要內容。員工認同企業價值觀往往會更加忠誠于服務企業，要把企業的愿景使命和知識型員工的工作意義緊密聯系在一起。加以日常的培訓和學習，不斷強化公司核心經營理念，強調公司對社會的貢獻，培育員工的工作自豪感，使企業文化激勵對知識型員工發揮有效的激勵作用。

2.知識型員工約束機制的建設。（1）內部約束主要包括規章制度和合同的約束。公司規章制度對企業中的各種利益主體的責權利及其行為都要做出規范性地規定。知識型員工進入企業，必須遵守公司規章制度，受到規章制度的約束，按照規章制度行事。但是，現在不少企業對公司規章制度的制定比較隨意，制定好的規章制度在執行過程中力度不夠，甚至形同虛設，結果使規章制度失去了對知識型員工的應有約束力。這就要求我們要提高對公司規章制度的認識，認真制定和執行好公司規章制度，使它成為知識型員工的重要約束力量。合同約束是指知識型員工進入企業時，必須與企業簽定保密合同，保密合同對知識型員工的責權利做了明確規定，尤其是知識型員工離開企業時，對企業在商業秘密、技術專利、同業競爭等方面所負責任，都要做出嚴格規定，從而成為對知識型員工的有效約束。在招聘時，企業就應該將相關的保密協議給應聘人員以講解，基于合法合規的情況下雙方自愿簽訂保密協議和勞動合同。（2）外部約束主要包括法律和市場約束。知識型員工的法律約束是極為重要的約束。從我國目前的現狀看，完善知識型員工法律約束的主要措施應包括：一是要完善公司法，增加有關規范企業內部包括知識型員工在內的各種利益主體的法律條文，使公司法能從企業穩定發展的角度對知識型員工發揮應有的法律約束；二是考慮到知識型員工隨著我國經濟轉型已成為一個極其重要的社會群體，在經濟發展中的地位和作用越來越重要，應該制定知識型員工保護法，對知識型員工的地位及責權利等做出明確規范，既要保護知識型員工的合法利益，又能對其行為做出法律約束。所謂市場約束，就是指要完善和規范知識型員工的人才市場，使知識型員工市場能在促進知識型員工有效流動的同時，約束知識型員工在流動中的非規范行為甚至違法行為。知識型員工的流動是正常的和必要的，關鍵是要合理規范地流動。不能以“挖墻角”的方式損害原聘企業；另一方面，聘用知識型員工的企業，也必須規范地聘用知識型員工，不能采用非常規的手段“挖別人墻角”。知識型員工市場上要逐步建立健全知識型員工誠信檔案，雇主可對知識型員工的能力及道德在檔案中進行評價，以便使知識型員工能自覺避免隨意離職行為并接受市場的監督約束。

知識型員工在創新型企業中的地位日益重要，企業要從激勵機制和約束機制兩方面進行制度建設，既要滿足員工合理的物質精神需求，也要通過約束制度建設防范離職風險的產生。這樣才能防微杜漸，減少知識型員工離職帶來的各類風險。

（作者單位：安陽工學院經濟管理學院）