社會資本和人力資本對職業成功的影響：個人組織契合的中介作用

郭文臣+付佳+段艷楠

摘要：基于新型職業生涯下員工職業生涯觀念、策略、行為的轉變，本文修正了包含價值觀契合、能力契合和職業生涯管理契合在內的個人組織契合量表；通過279份對企業員工的問卷調查、統計分析，證實企業員工社會資本、人力資本對其職業成功各維度均具有正向影響，個人組織契合在社會資本與職業成功、人力資本與職業成功的關系中均發揮中介作用，即員工所具有的社會資本、人力資本通過個人組織契合對職業成功發揮作用。

關鍵詞：社會資本；人力資本；個人組織契合；職業成功；作用機制

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：10035192（2014）04001506

1引言

易變性和無邊界職業生涯（統稱新型職業生涯）下企業員工不得不對自身的職業生涯管理擔責，職業生涯成功的衡量標準由薪酬、晉升、地位等客觀標準轉變為心理感覺上有意義的工作或內心的成功等主觀標準[1]。那么，在新型職業生涯下企業員工如何達成職業成功的目標？組織在員工職業發展過程中起什么作用？已有研究表明，影響企業員工職業成功的因素包括人口統計學因素、個體因素、組織因素[2]、社會因素[3]等，盡管組織因素不可或缺，但以往研究大多關注人口統計學因素、個體因素、組織某一種或兩種因素對職業成功的影響。Ballout[4]通過文獻回顧提出職業成功是人力資本、人與環境契合以及組織支持共同作用的結果。這一研究探討了影響職業成功不同類型因素之間可能存在的作用機制及其對職業成功的影響，但是該研究并沒有進行實證分析。基于此，用實證研究的方法探究新型職業生涯下人口統計學因素、員工個體的社會資本和人力資本、個人組織契合對職業成功的影響很有必要。研究的目的是期望理清員工個體因素（社會資本、人力資本）、人口統計學因素對職業成功的影響，證實個人組織在價值觀、能力、職業生涯管理方面的契合對職業成功的影響以及個人組織契合是否在個體社會資本和人力資本與職業成功之間起到中介作用。

2理論基礎與研究假設

2.1員工個體社會資本、人力資本與職業成功的關系

Luthans等[5]研究發現，與不太成功的經理人相比，大多數成功的經理人用于日常工作溝通的時間多于10%，而用于社會網絡活動上的時間多于70%；王忠軍，龍立榮[6]探討了中國文化背景下社會資本與職業成功的關系，發現社會資本對職業成功具有顯著的預測作用；進一步整合個體層次社會資本理論，提出了社會資本與職業成功的作用機制模型，通過實證分析表明社會資本對員工職業成功具有重要影響。Wayne等[7]以美國生產化學藥品、機械設備等大型企業的1413名員工為對象，經實證檢驗證明了人力資本中組織任期和培訓這兩個變量能顯著預測職業成功；NG等[8]在其元分析中指出，人力資本是預測職業成功的強有力的因子之一。因此，提出假設：

Schneider等[9]指出，員工在選擇工作時會優先選擇那些與自身具有相似價值觀的組織，當員工進入組織后，其所感知到的價值觀與組織價值觀相契合時更容易融入組織，工作起來也更得心應手。同樣，研究證明企業在招聘新員工時更傾向于接納那些與組織或組織成員具有相似特征或價值觀的員工，這樣的員工在進入組織之后可以迅速融入組織，在實現個人成功的同時提升企業績效。Ballout[4]在其研究中指出，注重關系型心理契約的員工更關注穩定的職業生涯，對這樣的員工來說較高的個人組織契合度可以使其與組織維持持久且良好的關系，增加員工的組織承諾，最終導致較高的組織績效并促進個體實現職業成功。Vogel和Feldman[10]通過實證分析證明，個人組織契合的三個維度與主觀職業成功均顯著相關。據此，提出假設：

H3個人組織契合對職業成功具有顯著影響。

2.3員工個體社會資本、人力資本與個人組織契合的關系

根據Nahapiet和Ghoshal[11]的研究，擁有較高社會資本的個體與組織中的其他成員存在緊密的聯系，彼此之間比較信任且擁有更多的共同語言和相同的價值觀，因而更易融入組織并促進個人組織的契合。趙慧娟，龍立榮[12]在關于個人組織契合對員工離職意愿影響的研究中，探討了職位類型對個人組織契合與離職的影響，發現無論是在國有、民營還是外資企業中，相較于一般員工寄希望于穩定的工作和薪酬，企業的中高層管理者擁有較高的人力資本同時也掌握了更多的社會資本，他們更注重自己在企業中的角色，更關注個人與組織的契合。因此，擁有較高人力資本和較多社會資本的個體，更加注重自身與組織的契合。因此，提出假設：

H4員工個體社會資本對個人組織契合具有顯著影響。

H5員工個體人力資本對個人組織契合具有顯著影響。

2.4員工個體社會資本、人力資本、個人組織契合與職業成功的關系

由上述分析可以看出，社會資本高的個體通過廣泛的社會網絡增加了組織成員的信任，促進了共同觀念的形成，從而更易于融入組織，有助于個人與組織的契合；人力資本高的個體往往具備較強的競爭優勢，在選擇組織時更多地關注個人與組織價值觀方面的契合，通過增強自身人力資本進而更好地實現個人與組織的契合，而個人組織的契合則為個體職業發展奠定了基礎，使個體在為組織做出貢獻的同時實現自身的職業成功。因此，提出假設：

H6員工個體社會資本通過個人組織契合對職業成功產生積極影響。

H7員工個體人力資本通過個人組織契合對職業成功產生積極影響。

基于上述假設，構建了社會資本、人力資本、個人組織契合與職業成功關系及其作用機制模型。

3研究變量的構成與界定

3.1社會資本與人力資本

本文以企業中的員工為研究對象，因而將社會資本定義為個人擁有的社會關系和網絡，是能影響個體行為、目標達成及功效的一種社會資源。借鑒Lin[13]和王忠軍等[6]的觀點，將社會資本劃分為接觸的社會資本和動員的社會資本兩個維度。人力資本是指凝結在個體身上的知識、經驗和能力等，是一種無形資產。人力資本可劃分為教育水平、工作經驗、學習力、培訓四個維度[14]。

3.2職業成功

職業成功是指個人在當前組織的工作經歷中逐漸積累和獲得的積極心理感受以及與工作相關的成就。基于新型職業生涯這一背景，本文采納Eby等[15]對職業成功的界定，即職業成功包含所感知的組織內部競爭力、所感知的組織外部競爭力、職業滿意度三個維度。

3.3個人組織契合

借鑒Kristof[16]對個人組織契合的定義，個人組織契合是在以下三種情況下個人與組織體現出來的相容性：（1）個體與組織至少有一方滿足了另一方的需要；（2）個體與組織擁有某些相似的基本特征；（3）以上兩方面均具備。借鑒Cable和DeRue[17]將個人組織契合分為價值觀契合、要求能力契合、需要供給契合三個維度這一做法，將個人組織契合分為三個維度：價值觀是組織文化中最持久最基本的思想層面，用價值觀契合來測量個人組織契合得到了絕大多數學者的贊同；要求能力契合突出了員工的知識、能力、技能等符合組織的要求，這在易變性和無邊界職業生涯時代尤為重要；需要供給契合著眼于組織提供的支持是否滿足員工的需要，本文探討的是員工實現職業生涯成功的機制，因而在需要供給這一維度上進一步細化，著眼于組織對員工提供的職業生涯方面的支持是否滿足員工職業生涯發展需要，即個人與組織職業生涯管理的契合?；谏鲜龇治?，本文將個人組織契合劃分為價值觀契合、要求能力契合（以下簡稱能力契合）、個人與組織職業生涯管理契合三個維度。

4個人組織契合量表的修正

4.1個人組織契合量表的構成

價值觀契合、能力契合的測量采用Cable等[17]開發的量表，各包含3個題項，個人與組織職業生涯管理契合缺少測量工具，基于此，本文決定自行設計與開發個人組織職業生涯管理契合量表。

Baruch[18]在其研究中認為，易變性和無邊界職業生涯時代員工主導自己的職業生涯，然而組織也應幫助員工管理其職業生涯，達到雙贏的局面。他提出了“三位一體的職業有效系統”（Career Active System Triad），從價值觀、策略、行為三個層面上對職業生涯加以分析：價值觀是最基礎也是最重要的層面，包含道德、文化、原則等；策略起過渡作用，實現第一個層面到第三個層面的有效轉換；行為包括個體的行為和組織的管理實踐。通過態度（個體）、政策（組織）等，最終實現個體由心愿到行為及組織由戰略到具體實踐的轉變。

借鑒Baruch[18]的觀點，從價值觀、策略、行為三個層面擬訂6個題項，經過專家討論、修改，最后保留了3個題項，如“當我的職業生涯觀念或職業價值觀與組織價值觀不一致時，我會逐漸適應組織的價值觀”等。再請有關專家對包含9個題項的個人組織契合量表進行評價，主要從題項表述的正確性、題項結構的合理性方面進行評估。依據專家意見對個別題項的表述進行修改和調整，最終形成本文的個人組織契合量表。

4.2項目分析與檢驗

為了驗證修訂的量表，通過已經畢業的MBA學員向企業員工發放問卷400份，共收回有效問卷376份。運用SPSS 18.0和LISREL 8.7對樣本數據進行分析。項目分析結果顯示組成個人組織契合量表的9個題項其t值對應的顯著性水平均小于0.05，表明組成量表的9個題項均能鑒別出不同受試者的反應程度。探索性因子分析結果顯示，個人組織契合量表KMO值為0.885且Bartlett球形檢驗顯著性水平接近于0，進一步采用主成分分析法，并以方差最大法進行旋轉處理，共抽取3個因子，所能解釋的總變異量為75.423%，所有題項均在單一因子上有超過0.5的因子負荷，同時無跨因子負荷的情況存在，基于此將三個因子分別命名為價值觀契合、能力契合、職業生涯管理契合，三個因子的Cronbachα系數分別為0.866、0.820、0.806，總量表的Cronbachα系數為0.890。

運用LISREL 8.7對量表進行聚合效度和區別效度的檢驗，結果顯示模型擬合指數顯示擬合卡方值為69.35，自由度為24，二者比值小于3；NFI、NNFI、CFI、IFI、GFI、AGFI值分別為0.99、0.99、0.99、0.99、0.96、0.93皆大于0.90，RMSEA（0.071）與SRMR（0.033）均小于各自的標準0.08和0.05，分析結果表明模型擬合得十分理想。題項的標準化負荷系數處于0.79～0.96之間，顯著高于有關研究建議的臨界值0.70，價值觀契合、能力契合、職業生涯管理契合三個維度的平均方差提取量經計算分別為0.79、0.72、0.68，均大于最低標準0.50[18]，綜合上述兩個指標，個人組織契合三個維度具有較高的聚合效度。每一維度平均方差提取量（AVE值）的平方根介于0.82～0.89之間，各維度相關系數介于0.62～0.74之間，兩個維度間的相關系數均小于每一維度AVE值的平方根，表明個人組織契合三個維度間具有較好的區別效度。

5調查與統計分析

5.1研究樣本

在調查樣本中，在性別上，男性占47.3%，女性占52.7%；在年齡上，30歲以下的員工占49.8%，其次為31～35歲這一年齡段，占33.3%，36歲以上占16.8%；在學歷上，本科及以上的占到91.8%，說明調查對象比較年輕且學歷比較高；在工作年限上，工作1～3年的占19.4%，4～6年的占27.2%，7～10年的占28.3%，11年以上的占25.1%；在工作崗位屬性上，管理崗位占62%，研發、營銷崗位分別占6.1%和12.9%，其他崗位占19%。從總體上看樣本具有比較好的代表性。

5.2研究工具

社會資本的測量采用郭文臣[14]修正王忠軍等的量表，包括接觸的社會資本和動員的社會資本（18個題項）；人力資本的測量采用郭文臣[14]開發的量表，包括教育水平、工作經驗、學習力、培訓（12個題項）；職業成功的測量分別采用王忠軍等[6]修正的Eby等[15]的量表測量所感知的組織內部競爭力和所感知的組織外部競爭力（6個題項），采用Greenhaus等[19]編制的量表測量職業滿意度（5個題項）；個人組織契合的測量采用自5.3統計分析

（1）描述性統計分析。統計分析結果顯示員工接觸的社會資本和動員的社會資本平均得分均小于3，低于本研究所使用的5點式量表計分的中數，整體社會資本平均得分為2.92，表明所調查員工的社會資本水平較低；人力資本中四個維度的平均得分均大于3，表明員工的人力資本水平較高；在個人組織契合方面，三個維度的平均得分均大于3，且以能力契合得分最高，達到了3.52；職業成功三個維度平均得分均大于3，表明調查對象比較關注個人與組織雙方面的契合，且對其在工作中所取得的成就比較滿意，具有積極的心理感受。

（2）相關分析。采用Pearson相關系數來判斷各變量之間的相關性。統計分析結果顯示，社會資本的兩個維度、人力資本的四個維度、個人組織契合的三個維度與職業成功的三個維度之間的相關系數均達到0.01的顯著水平，因而H1、H2、H3、H4、H5均得到驗證。

（3）回歸分析。本文采取分層回歸的方式，首先將人口統計學變量作為第一組預測變量引入回歸方程，而后將人力資本的各維度作為第二組預測變量引入回歸方程，因變量為職業成功的各維度?；貧w分析結果（見表1）顯示：人力資本在對組織內部競爭力、組織外部競爭力、職業滿意度的預測上，ΔR2值分別為0.260、0.197、0.380，并且達到0.001的顯著水平，說明在排除人口統計學變量對組織內部競爭力、組織外部競爭力、職業滿意度的影響后，人力資本能夠顯著預測個體感知到的組織內部競爭力、組織外部競爭力、職業滿意度。分別考查人力資本各維度在職業成功三個維度上標準化回歸系數對應的顯著性水平，結果發現教育水平、工作經驗、學習力、培訓對員工感知到的組織內部競爭力具有顯著的預測力；教育水平、學習力、培訓三者能顯著預測員工所感知到的組織外部競爭力；在對員工職業滿意度的預測上，只有工作經驗、學習力二者是顯著的。

同理檢驗社會資本對職業成功、個人組織契合對職業成功、社會資本與人力資本對個人組織契合的回歸效果。結果發現，接觸的社會資本對感知的組織內部競爭力、感知的組織外部競爭力具有顯著的預測力，動員的社會資本對員工的職業滿意度具有顯著的預測力；價值觀契合、能力契合能顯著預測員工感知到的組織內部競爭力，能力契合能顯著預測員工感知到的組織外部競爭力，價值觀契合、能力契合、職業生涯管理契合能夠顯著預測員工的職業滿意度；動員的社會資本對價值觀契合、職業生涯管理契合有顯著的預測作用，接觸的社會資本能夠顯著預測個體與組織間的能力契合；工作經驗、培訓對價值觀契合具有顯著的預測作用，工作經驗、學習力、培訓能夠顯著預測個體與組織之間的能力契合，工作經驗、培訓對職業生涯管理契合具有顯著的預測作用。

（4）中介作用檢驗。本文借鑒Baron和Kenny[20]的方法對可能存在的中介作用予以檢驗。結果發現，在個人組織契合對社會資本與職業成功的中介上，能力契合是接觸的社會資本與組織內部競爭力的完全中介變量，價值觀契合、職業生涯管理契合是動員的社會資本與職業滿意度的完全中介變量；在個人組織契合對人力資本與職業成功的中介方面，能力契合是學習力與職業滿意度的部分中介變量；能力契合是培訓與組織內部競爭力的完全中介變量。因此，H6、H7得到支持。

6結論與討論

6.1研究結論

研究證明了在新型職業生涯下，員工個體的社會資本、人力資本對其實現職業成功依舊具有顯著影響，同時證明了個人組織契合在社會資本、人力資本對職業成功的影響中發揮中介作用，反映了在新型職業生涯下，個人組織契合在個體增強自身人力資本和社會資本，提高職業成功機會上所發揮的重要作用。研究結果進一步完善了個人組織契合和職業成功理論，主要體現在：（1）本文以中國企業員工為研究對象，修正了包括價值觀契合、能力契合和職業生涯管理契合三個維度的個人組織契合量表，開發了職業生涯管理契合量表，對價值觀契合、能力契合、職業生涯管理契合進行了中國文化背景下的實證檢驗，全面地、準確地反映了新型職業生涯時代個人組織契合的新特征。（2）構建了社會資本、人力資本、個人組織契合與職業成功關系模型，明確了個人組織契合在個體社會資本、人力資本與實現職業成功上所發揮的作用，探討了職業成功不同類型影響因素之間存在的作用機制及其對職業成功的積極影響。

研究發現了部分人口統計學變量對職業成功具有顯著影響。年齡、學歷、工作經驗三個人口統計學變量與職業成功各維度顯著正相關；社會資本的兩個維度與職業成功的三個維度顯著正相關；人力資本的四個維度與職業成功的三個維度顯著正相關；個人組織契合的三個維度與職業成功的三個維度均顯著正相關；社會資本的兩個維度與個人組織契合的三個維度均顯著正相關；人力資本的四個維度與個人組織契合的三個維度均顯著正相關；社會資本和人力資本通過個人組織契合作用于職業成功。

6.2討論

在新型職業生涯下，個人的職業成功是通過個人組織契合這一中介要素實現的，那么，組織在其中發揮何種影響和作用？如何實現個人與組織的有效契合？毋庸置疑，個人的職業成功離不開組織的支持，關鍵的問題是個人適應于組織，還是組織適應于個人，還是雙方相互適應？筆者認為這不能一概而論，必須具體問題具體分析。首先，個人與組織契合的核心是價值觀契合，如果組織的價值觀不能反映員工個體的價值取向，個人不認同組織的價值觀，那么二者很難契合。其次，在價值觀契合的基礎上，個人的能力與組織的需求相契合，這是個人在組織中得以生存的價值體現。再次，在價值觀契合、能力契合的基礎上，個人產生自我實現（職業成功）的需求，此時組織的支持尤為重要，即組織應為個體的發展提供平臺和資源等支持。最后，個人組織契合不可能在一個靜態環境下實現，而是一個動態的適應過程。這一適應過程與個體的職業生涯階段、組織的發展過程等密切相關。例如，在個體職業探索期，個人可能傾向于組織價值觀，組織也通過組織社會化等力爭達成價值觀契合；在個體職業創立期，個體可能更傾向于以自己的價值觀為主導，此時的組織應根據個體職業生涯觀念的變化，采用商業伙伴計劃等策略，提高個體價值和作用的同時體現組織職業生涯管理的價值和作用。此外，就組織發展過程而言，初創期的組織可能更看重的是能力契合，穩定發展階段的組織可能更傾向于價值觀契合和職業生涯管理契合。

在新型職業生涯下，組織必須根據員工職業生涯心態及職業價值觀的變化，主動調整傳統的職業生涯管理策略，采取更為靈活的管理舉措，實現個人組織職業生涯管理契合。對于核心骨干員工，組織必須一對一地開展職業生涯管理；對于80后、90后等新生代員工，組織必須深入探究其特征、需求，用適宜的方式與其進行深入溝通，通過組織社會化使一部分新生代員工接受組織的價值觀；對排斥組織價值觀的新生代員工則要隨時把脈其價值取向和心理變化，有針對性地開展溝通，提高其對組織價值觀的認同，展示組織對員工職業發展的重視。

對于員工個體而言，價值觀契合有助于增強個人的職業滿意度，因而員工在選擇雇主時，必須考慮組織所重視的東西是否與自身所重視的東西相一致；能力契合可以幫助員工將其具有的社會資本、人力資本更高效地轉化為職業成功，因而員工在選擇工作時要多考慮自身的能力是否滿足組織的要求；要關注組織能否提供合理的職業發展通道，能否為員工提供職業發展上的信息和服務。

就研究的局限而言，首先，由于本文關注的是員工與組織雙方靜態的契合，采用的是截面數據，而個人組織的契合是處于動態調整中的，隨著時間的推移，雙方的關注點也會發生變化，因此未來的研究可進一步探討個人組織動態契合的相關情況。其次，本文對職業成功的界定側重的是個人積極的心理感受以及與工作相關的成就，這無疑忽略了職業生涯的變動性和連續性，未來的研究可進一步將動態的個人組織契合與職業成功相結合，從而更真實地反應個人組織契合在員工職業生涯發展的不同階段對員工職業成功的作用。最后，本文只是以個人組織契合作為社會資本、人力資本與職業成功的中介變量， 未來的研究可進一步發掘其他研究變量，從而更深入地揭示不同影響因素本身或其交互作用對職業成功的影響。

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