高職院校高級(jí)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力比較研究

約翰·麥德克(John+Maddock+AM)著+李玉靜+譯

摘 要 高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)和能力開發(fā)是高職院校提升辦學(xué)能力的重要基礎(chǔ)?；趪?guó)際中等后教育網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)導(dǎo)力模型的調(diào)查認(rèn)為，高職院校高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)至少應(yīng)具有八項(xiàng)能力：學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力、全球市場(chǎng)開拓能力、經(jīng)費(fèi)管理能力、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)和管理能力、管理變化能力、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)能力、管理學(xué)生和顧客能力以及專業(yè)知識(shí)。

關(guān)鍵詞 高等職業(yè)院校；高級(jí)管理者；領(lǐng)導(dǎo)能力

中圖分類號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）10-0017-08

一、研究介紹

本研究旨在對(duì)不同國(guó)家非大學(xué)高等教育機(jī)構(gòu)（Non-university Tertiary Education Institutions，NUTEIs）①高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的職能作用及其相關(guān)能力和素養(yǎng)進(jìn)行比較，從而為此類高等教育機(jī)構(gòu)校長(zhǎng)及高級(jí)管理者的招聘、任命、戰(zhàn)略規(guī)劃及職能設(shè)計(jì)提供參照。

本研究主要采用澳大利亞博克斯希爾學(xué)院 （Box Hill Institute， BHI）開發(fā)的網(wǎng)上調(diào)研工具，并依據(jù)國(guó)際中等后教育網(wǎng)絡(luò)（Postsecondary International Network， PIN）提供的相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查。調(diào)研工具主要基于領(lǐng)導(dǎo)力能力模型，這一模型描述了高等職業(yè)教育機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)表現(xiàn)出的一系列領(lǐng)導(dǎo)行為。

（一）調(diào)查對(duì)象

本研究的調(diào)查對(duì)象是4所辦學(xué)類型相似高等職業(yè)教育機(jī)構(gòu)中的高級(jí)管理者。這4所機(jī)構(gòu)都是全球教育網(wǎng)絡(luò)（Global Education Network，GEN）②的成員，這4所機(jī)構(gòu)分別是：位于澳大利亞墨爾本的博克斯希爾學(xué)院（BHI）、位于新加坡的技術(shù)教育學(xué)院（ITE）、位于美國(guó)愛荷華州的梧克梧德社區(qū)學(xué)院（Kirkwood Community College）以及位于加拿大的南阿爾伯達(dá)省理工學(xué)院（SAIT）。本研究主要對(duì)這四所高等職業(yè)教育機(jī)構(gòu)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的相關(guān)能力進(jìn)行了調(diào)查。

（二）調(diào)查過程

首先，對(duì)4所高等職業(yè)教育機(jī)構(gòu)的總裁（CEO）進(jìn)行訪談，以了解這些學(xué)校的運(yùn)行情況。這4所學(xué)校的CEO普遍認(rèn)為，他們所在的學(xué)校具有如下特征：學(xué)生中心、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、創(chuàng)新性、關(guān)注社區(qū)和行業(yè)需求、面向全球辦學(xué)、實(shí)施了完善的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理，對(duì)于政府提供的公共經(jīng)費(fèi)使用情況非常透明、建立了完善的責(zé)任機(jī)制。

同時(shí)，所有4所高等職業(yè)教育機(jī)構(gòu)都與中等學(xué)校、大學(xué)及行業(yè)建立了強(qiáng)有力的伙伴關(guān)系，為學(xué)生提供理想的就業(yè)結(jié)果及學(xué)習(xí)路徑。近年來，學(xué)校都經(jīng)歷了一些立法上的變化，并努力增加經(jīng)費(fèi)投入和員工能力，以確保實(shí)現(xiàn)精益管理，提高學(xué)校的總體運(yùn)行水平。

此外，每所學(xué)校在辦學(xué)中還都面臨一些特有的挑戰(zhàn)和復(fù)雜問題，需要提高相關(guān)能力，進(jìn)行改革和適應(yīng)，如4所學(xué)校都面臨日益增強(qiáng)的教育市場(chǎng)化及對(duì)公共教育經(jīng)費(fèi)的競(jìng)爭(zhēng)，這需要學(xué)校具有很強(qiáng)的市場(chǎng)開拓能力。很明顯，采用統(tǒng)一的管理模式并不適應(yīng)這4所學(xué)校。正如克拉克（Clark）提出的，通過創(chuàng)業(yè)應(yīng)對(duì)大學(xué)與環(huán)境間日益增長(zhǎng)的不平衡關(guān)系可以使大學(xué)更好地掌控其發(fā)展方向（Clark， 1998， p.13）。這對(duì)于非學(xué)術(shù)性高等教育同樣如此。

（三）調(diào)研工具

本研究所采用的領(lǐng)導(dǎo)力能力調(diào)研工具是國(guó)際中等后教育網(wǎng)絡(luò)（Postsecondary International Network）專門針對(duì)中等后教育機(jī)構(gòu)校長(zhǎng)或CEO開發(fā)的。在此基礎(chǔ)上，BHI開發(fā)了一個(gè)網(wǎng)上在線調(diào)研工具，其包括一系列可以描述、分析和比較的核心領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)表述。根據(jù)這一工具，相關(guān)人員可以進(jìn)行自我評(píng)估、同行評(píng)估及小組評(píng)估，并對(duì)教育機(jī)構(gòu)的高級(jí)管理者設(shè)計(jì)專業(yè)發(fā)展計(jì)劃。需要強(qiáng)調(diào)的是，這一工具的開發(fā)是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估計(jì)劃的一部分，其設(shè)計(jì)的初衷就是盡力適應(yīng)所有的國(guó)際成員，作為一個(gè)國(guó)際評(píng)估工具。

由于世界各國(guó)文化及對(duì)英語(yǔ)語(yǔ)言解釋的差異，對(duì)具體的領(lǐng)導(dǎo)力能力要素進(jìn)行設(shè)計(jì)是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。國(guó)際中等后教育網(wǎng)絡(luò)咨詢小組（PIN Advisory Group）最終一致同意的八項(xiàng)能力包括：學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力、全球視野或全球市場(chǎng)開拓能力、經(jīng)費(fèi)管理、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)和管理、管理變化、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、管理學(xué)生和顧客、專業(yè)知識(shí)。

這些能力還建立在澳大利亞質(zhì)量培訓(xùn)框架（Australian Quality Training Framework，AQTF）中一些行為指標(biāo)的基礎(chǔ)上。可以根據(jù)重要性對(duì)相關(guān)的行為描述和能力進(jìn)行重新排序。在某些行為說明不適應(yīng)特定角色的情況下，還可以對(duì)一些說明進(jìn)行調(diào)整，使其反映某一職能崗位需要的最重要能力。但為確保調(diào)查結(jié)果的一致性，本研究沒有對(duì)相關(guān)能力排序進(jìn)行調(diào)整。

（四）調(diào)查方法

本研究主要通過如下方法向4所學(xué)校的高級(jí)管理者收集數(shù)據(jù)：一是使每個(gè)學(xué)校的高級(jí)管理者完成網(wǎng)上領(lǐng)導(dǎo)能力調(diào)查問卷，這些管理者涉及：校長(zhǎng)或總裁、負(fù)責(zé)學(xué)術(shù)或教學(xué)運(yùn)行的副校長(zhǎng)或副總裁、負(fù)責(zé)營(yíng)銷或商業(yè)活動(dòng)的高級(jí)管理者、學(xué)校財(cái)務(wù)主管（Chief Finance Officer，CFO）、負(fù)責(zé)人力資源或文化的高級(jí)管理者（Senior Manager HR）。二是對(duì)學(xué)?？偛眉捌浯磉M(jìn)行訪談，深入了解學(xué)校的運(yùn)行情況。三是與各學(xué)校的總裁或其他人員就研究的初步結(jié)果進(jìn)行討論。

為保障研究對(duì)象的隱私，所調(diào)查的機(jī)構(gòu)都采用匿名稱謂，分別稱為學(xué)校A、B、C和D。每個(gè)調(diào)查對(duì)象都對(duì)其能力進(jìn)行了自我評(píng)估，評(píng)估主要分為六個(gè)層次：沒有此項(xiàng)能力、愿意發(fā)展此項(xiàng)能力、正在發(fā)展此項(xiàng)能力、有此項(xiàng)能力、有很強(qiáng)的此項(xiàng)能力、可以幫助他人發(fā)展此項(xiàng)能力。被調(diào)查者不用自己打分，他們僅僅需要根據(jù)自己的技能水平從如上六個(gè)選項(xiàng)中進(jìn)行選擇。為便于分析，以19分作為一個(gè)評(píng)估系列，六個(gè)選項(xiàng)分別被賦予一定分?jǐn)?shù)。具體分值見表1。

表1 調(diào)查分?jǐn)?shù)系列界定

二、高職院校高級(jí)管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型

值得注意的是，現(xiàn)有相關(guān)研究中對(duì)于有效領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)包含哪些能力還沒有達(dá)成一致意見。如Bolden指出，作為確認(rèn)和促進(jìn)有效管理實(shí)踐的一種機(jī)制，在將能力途徑應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力分析時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一些不足之處（2006，p.22）。與Bolden相反，Scott等主張，學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力的概念框架有利于澄清“有效的領(lǐng)導(dǎo)者怎樣在不斷變化的背景下工作和學(xué)習(xí)，以及怎樣應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化”，因此，學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)高度情境化的現(xiàn)象，其特征是個(gè)體素質(zhì)和能力在領(lǐng)導(dǎo)力上的混合。

然而，Scott等強(qiáng)調(diào)，高等教育中僅僅有有效的領(lǐng)導(dǎo)是不足的。他提出了包括三種能力加兩種素養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力框架，三種能力是個(gè)人能力、人際交往能力和認(rèn)知能力，兩種素養(yǎng)包括普通素養(yǎng)和特定角色或職位素養(yǎng)。這一框架強(qiáng)調(diào)高度發(fā)展的情感智能與隨機(jī)應(yīng)變的思維方式，以使個(gè)體知道什么時(shí)候及怎樣運(yùn)用這些能力。

還需要指出的是，考慮到這一能力框架的主要目的是提供一個(gè)相關(guān)數(shù)據(jù)采集的工具，以促進(jìn)不同機(jī)構(gòu)高級(jí)管理者間的對(duì)話，因此，這一能力框架與Bolden提出的“能力框架只不過是領(lǐng)導(dǎo)力或管理的范圍，其提供了探討我們所重視經(jīng)驗(yàn)的基本視角。”

本項(xiàng)目中所運(yùn)用的能力類別中包括了專業(yè)知識(shí)和“全球市場(chǎng)意識(shí)”等相關(guān)文獻(xiàn)中沒有出現(xiàn)過的一些術(shù)語(yǔ)，這些術(shù)語(yǔ)是在考慮四個(gè)國(guó)家基本情況的基礎(chǔ)上提出的。相關(guān)能力的具體界定如下。

（一）學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力

學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力包括14種技能。這些技能是高級(jí)管理者對(duì)應(yīng)用型學(xué)習(xí)環(huán)境進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)所必需的品質(zhì)，其主要特征是創(chuàng)新、促進(jìn)整個(gè)學(xué)校實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量和優(yōu)異的教學(xué)，以使學(xué)生實(shí)現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)，并獲得全球經(jīng)濟(jì)中適應(yīng)行業(yè)需要的技能、知識(shí)和個(gè)人品質(zhì)。具體來說，這一維度的能力具體包括：根據(jù)新的趨勢(shì)和市場(chǎng)形勢(shì)不斷改善產(chǎn)品和服務(wù)；持續(xù)改進(jìn)教學(xué)和學(xué)習(xí)方法；努力提高并激勵(lì)高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)；在州、國(guó)家和國(guó)際的教育和培訓(xùn)體系內(nèi)都能以一種有效和有影響的方式運(yùn)行；評(píng)估并確立完備的教育系統(tǒng)和流程，以促進(jìn)和滿足學(xué)術(shù)卓越；預(yù)測(cè)未來的資源挑戰(zhàn)，努力解決資源短缺問題，確保實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展；根據(jù)行業(yè)和教育發(fā)展趨勢(shì)追求生產(chǎn)力導(dǎo)向的學(xué)術(shù)發(fā)展；提倡和鼓勵(lì)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)；有效主導(dǎo)并指導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)過程；對(duì)就業(yè)結(jié)果給予強(qiáng)烈關(guān)注；認(rèn)可并支持機(jī)構(gòu)的多樣性；確保創(chuàng)新性的產(chǎn)品和方法設(shè)計(jì)；意識(shí)到對(duì)設(shè)施和資源的長(zhǎng)期需求；創(chuàng)造性地開發(fā)教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（二）專業(yè)知識(shí)

專業(yè)知識(shí)包括20項(xiàng)技能，其主要描述高級(jí)管理者以一種非常專業(yè)化、高超領(lǐng)導(dǎo)力、遠(yuǎn)見和有明確目標(biāo)的方式行使職能。具體包括：具有適應(yīng)其工作職位要求的專業(yè)技術(shù)知識(shí)；及時(shí)獲得相關(guān)領(lǐng)域的最新知識(shí)；具有其工作崗位所要求的職能性專業(yè)知識(shí)；作為一個(gè)榜樣，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)的工作；顯示出對(duì)學(xué)習(xí)的責(zé)任感；意識(shí)到并對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)有充足信心；能夠尊重別人并同時(shí)獲得他人的信任和尊重；清晰并自信地與各層次人員交流；知道怎樣運(yùn)用他人優(yōu)勢(shì)做好事情；為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)及理想結(jié)果努力工作；確認(rèn)并管理一系列復(fù)雜及競(jìng)爭(zhēng)性的需要；積極傾聽外部反饋及他人的思想和意見；面對(duì)壓力具有一定的彈性，即使在面對(duì)障礙的情況下也堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；能夠應(yīng)對(duì)不確定性和變化的情境，在需要的時(shí)候基于對(duì)已有信息的評(píng)估作出堅(jiān)韌、快速的決定；具有積極性和熱情，能夠激發(fā)他人實(shí)現(xiàn)潛能；具有強(qiáng)烈的個(gè)人職業(yè)道德感；能夠積極致力于公益事業(yè)；進(jìn)行交流時(shí)能夠理解并滿足目標(biāo)群體的需要；有效處理困難及敏感性問題；能夠與來自多元文化和背景中的人進(jìn)行有效交流，并從多元背景的角度解決問題。

（三）財(cái)務(wù)管理

財(cái)務(wù)管理包括14項(xiàng)技能，其主要描述高級(jí)管理者在領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，保持該企業(yè)財(cái)務(wù)上的可行性、控制風(fēng)險(xiǎn)及滿足合同、法律和法定要求的能力。具體來說，這些能力包括：制定和實(shí)施相關(guān)計(jì)劃，確保對(duì)企業(yè)的連續(xù)管理；監(jiān)督企業(yè)的運(yùn)行績(jī)效，設(shè)計(jì)相關(guān)策略和過程，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的資金管理；承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任；確保對(duì)復(fù)雜預(yù)算的有效管理和報(bào)告；確保對(duì)學(xué)校的經(jīng)費(fèi)使用情況作出有效報(bào)告；開展目標(biāo)導(dǎo)向的行動(dòng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)視角實(shí)現(xiàn)學(xué)院的最高回報(bào)；確保學(xué)院有效落實(shí)學(xué)費(fèi)定價(jià)制度，并定期進(jìn)行修訂；設(shè)計(jì)創(chuàng)新性的戰(zhàn)略和操作手段，實(shí)現(xiàn)經(jīng)費(fèi)使用的最大效益；為經(jīng)費(fèi)報(bào)告、風(fēng)險(xiǎn)管理和審計(jì)確定戰(zhàn)略框架；監(jiān)督學(xué)院的商業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并確保計(jì)劃在經(jīng)費(fèi)上是可行的；建立相關(guān)制度，對(duì)學(xué)院協(xié)議性和商業(yè)性活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)使用進(jìn)行管理。

（四）全球視野或開拓全球市場(chǎng)

全球視野或開拓全球市場(chǎng)包括16項(xiàng)技能，其主要描述高級(jí)管理者領(lǐng)導(dǎo)該學(xué)校與行業(yè)、企業(yè)、社區(qū)、教育和政府部門建立生產(chǎn)性、合作性和互利性的合作關(guān)系，從而使該機(jī)構(gòu)的學(xué)生和教職員工在地方和全球?qū)用嬖鰪?qiáng)發(fā)展機(jī)會(huì)所需要的品質(zhì)。具體來說，這一能力類型包括：確立并監(jiān)督企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)；研究并評(píng)估外部環(huán)境的可能變化；積極工作，并對(duì)市場(chǎng)中的相關(guān)問題施加影響；與社區(qū)、地區(qū)、企業(yè)和行業(yè)建立強(qiáng)有力的伙伴關(guān)系；積極為整個(gè)機(jī)構(gòu)爭(zhēng)取利益；確定戰(zhàn)略方向；滿足學(xué)院所在社區(qū)顧客一系列多樣化和動(dòng)態(tài)的需要；積極參與系統(tǒng)協(xié)商，實(shí)現(xiàn)學(xué)校規(guī)模的最高效率；在公共政策框架下做出決策；作出并實(shí)施相關(guān)決策，改善企業(yè)的運(yùn)行績(jī)效；顯示出創(chuàng)業(yè)精神和商業(yè)智慧；明智地運(yùn)用個(gè)人權(quán)利，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的理想目標(biāo)；設(shè)計(jì)相關(guān)策略，促進(jìn)職業(yè)教育與培訓(xùn)戰(zhàn)略聯(lián)盟的發(fā)展；從商業(yè)和國(guó)際企業(yè)的視角建立戰(zhàn)略聯(lián)盟；制定公共政策，應(yīng)對(duì)變化；建立并推動(dòng)校友活動(dòng)及組織。

（五）創(chuàng)新和冒險(xiǎn)

創(chuàng)新和冒險(xiǎn)包括6項(xiàng)技能，其主要描述高級(jí)管理者引導(dǎo)學(xué)校發(fā)展創(chuàng)業(yè)精神和商業(yè)智慧，使該學(xué)校在提供的教育與培訓(xùn)機(jī)會(huì)方面具有區(qū)別于其競(jìng)爭(zhēng)者特色的素養(yǎng)。具體來說，這些能力包括：明確表達(dá)思想和概念的能力；促進(jìn)整個(gè)學(xué)校的發(fā)展壯大；鼓勵(lì)對(duì)外部運(yùn)行壓力的反思；促進(jìn)共同的價(jià)值觀和行為；計(jì)劃和減輕風(fēng)險(xiǎn)；有信心和能力在一系列多元化的環(huán)境和文化中工作。

（六）管理變化

管理變化包括5項(xiàng)能力，其主要指高級(jí)管理者促進(jìn)有效的組織、小組合作及個(gè)人變化，并具有一定彈性所需要的品質(zhì)。具體來說，這些能力包括：應(yīng)對(duì)持續(xù)變化的策略；通過引導(dǎo)他人領(lǐng)導(dǎo)變化；具有驅(qū)動(dòng)及應(yīng)對(duì)復(fù)雜變化的能力；愿意對(duì)個(gè)人生涯進(jìn)行冒險(xiǎn)，并支持政策變化；能夠適應(yīng)學(xué)校內(nèi)不同崗位的變化。

（七）管理學(xué)生和顧客

管理學(xué)生和顧客包括9項(xiàng)技能，其主要描述高級(jí)管理者確保其組織向地方、國(guó)家和國(guó)際層面的學(xué)生和顧客提供滿足質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的示范性教育項(xiàng)目、顧客服務(wù)和支持所需的品質(zhì)。具體來說，這些能力包括：確保建立高質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施和評(píng)估顧客服務(wù)策略；積極并持續(xù)改善提供的產(chǎn)品和服務(wù)；確認(rèn)某一個(gè)或更多利益相關(guān)者共同面臨的問題，與其他機(jī)構(gòu)和相關(guān)組織建立互惠共贏的合作伙伴關(guān)系；與不同的利益相關(guān)群體建立并保持適切的關(guān)系；運(yùn)用外交手段處理機(jī)構(gòu)內(nèi)的不同意見，促進(jìn)和諧；關(guān)心并對(duì)顧客的需要作出迅速反應(yīng)；運(yùn)用多樣化的方法獲得關(guān)鍵利益相關(guān)者的支持；創(chuàng)新性地解決利益相關(guān)者間的問題；建立顧客服務(wù)導(dǎo)向的文化。

（八）個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)和管理

個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)和管理包括15項(xiàng)技能，其主要指高級(jí)管理者建立動(dòng)態(tài)性的組織文化，增強(qiáng)組織績(jī)效、鼓勵(lì)能力發(fā)展、提高發(fā)展成就、提升組織能力、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略承諾、提供卓越工作場(chǎng)所所需品質(zhì)。具體來說，這些能力包括：以一種遵循學(xué)?；具\(yùn)行規(guī)則的方式開展工作；發(fā)展靈活、反應(yīng)性的文化；在整個(gè)學(xué)校內(nèi)鼓勵(lì)并促進(jìn)開展良好的戰(zhàn)略思考；激發(fā)員工工作績(jī)效，促進(jìn)針對(duì)顧客的創(chuàng)造性結(jié)果；公平地對(duì)待所有個(gè)體，促進(jìn)彼此間的信任；有效處理員工的不恰當(dāng)行為和工作績(jī)效；鼓勵(lì)形成團(tuán)隊(duì)合作的文化，并充分利用員工個(gè)體的能力；有效指導(dǎo)、監(jiān)督員工的工作，并提供相關(guān)反饋；建立有效的合作型工作項(xiàng)目；確保落實(shí)相關(guān)制度和過程，使整個(gè)學(xué)校的運(yùn)行遵循國(guó)家的人力資源立法和規(guī)定；確立相關(guān)策略，促進(jìn)人力資源的技能發(fā)展；合理運(yùn)用個(gè)人權(quán)力，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和小組的工作目標(biāo)。

三、研究結(jié)果與討論

本部分主要呈現(xiàn)每項(xiàng)能力的具體調(diào)查結(jié)果，每所學(xué)校管理團(tuán)隊(duì)的平均得分、調(diào)查對(duì)象在每項(xiàng)能力上的平均得分以及所有能力的得分均值?？紤]到本次調(diào)查的樣本較小，研究結(jié)果可能并不能代表所有高職院校管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的真實(shí)水平。

（一）學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力

如圖1所示，在學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力方面，所有不同職位管理者的平均得分為75.6，低于“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”，但顯著高于“有此項(xiàng)能力”。除了一位副校長(zhǎng)的得分為78.6外，校長(zhǎng)或總裁及主管學(xué)術(shù)副校長(zhǎng)此項(xiàng)的得分分別為89.3和86.1，都顯著高于“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)線（80分）。

一個(gè)可能的結(jié)論是，并非所有的高級(jí)管理崗位都要求較強(qiáng)的學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力。然而，學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力卻是高職院校高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)所必需具備的。這表現(xiàn)在4所學(xué)院的人力資源主管、商業(yè)主管及財(cái)務(wù)主管此項(xiàng)的得分較低，而其他管理者此項(xiàng)得分較高。

（二）專業(yè)知識(shí)

如圖2所示，專業(yè)知識(shí)的總體平均得分為86.0，所調(diào)查學(xué)校的每個(gè)高級(jí)管理者都在此項(xiàng)給予了遠(yuǎn)高于其他類別的分?jǐn)?shù)，也顯著高于“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”的分?jǐn)?shù)線。從調(diào)查對(duì)象個(gè)體來看，高級(jí)管理者中此項(xiàng)的最高得分為88.4，最低得分也有83.8。這表明，所有高職院校的高級(jí)管理崗位都需要較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和能力。

（三）財(cái)務(wù)管理能力

如圖3所示，在所有八項(xiàng)能力中，財(cái)務(wù)管理的平均得分最低，只有77.4。而且4所學(xué)校的平均分也非常接近，相差只有5.1分。所有學(xué)校中，都至少有兩名高級(jí)管理者具有很強(qiáng)的財(cái)務(wù)管理能力，有兩所機(jī)構(gòu)的三個(gè)高級(jí)管理者具有很強(qiáng)的財(cái)務(wù)管理能力。所有學(xué)校總裁財(cái)務(wù)管理能力的得分都在80以上，其平均分達(dá)到85.7。這表明，為實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)學(xué)校的有效管理，所有學(xué)校的校長(zhǎng)都需要較強(qiáng)的財(cái)務(wù)管理能力。

考慮到財(cái)務(wù)管理能力的特殊性，商務(wù)主管和財(cái)務(wù)主管都應(yīng)該在此項(xiàng)上具有較高得分。然而，令人意外的是，4所學(xué)校的商務(wù)主管中，有2人表示此項(xiàng)能力上不強(qiáng)。對(duì)4所學(xué)校校長(zhǎng)的訪談也表明，商務(wù)主管應(yīng)有較強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)營(yíng)銷和收支預(yù)算能力。

（四）全球視野或開拓全球市場(chǎng)能力

如圖4所示，所有4所學(xué)校高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)在全球市場(chǎng)開拓能力方面的平均得分為79.2，稍低于“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”的分?jǐn)?shù)線。從不同職位來看，4所學(xué)?？偛么隧?xiàng)的得分均值達(dá)到89.4，主管教學(xué)副校長(zhǎng)也達(dá)到80.3，都高于“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”的分?jǐn)?shù)線。但是，D學(xué)院主管教學(xué)副校長(zhǎng)此項(xiàng)的得分低于70.0，而該校商務(wù)主管此項(xiàng)的得分達(dá)到92.5。研究表明，學(xué)校校長(zhǎng)或總裁以及主管教學(xué)副校長(zhǎng)需要具有較強(qiáng)的全球市場(chǎng)開拓能力。

（五）創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力

如圖5所示，所有4所學(xué)院高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)此項(xiàng)的平均得分為81.7，高于“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”的基準(zhǔn)線。其中，此項(xiàng)能力調(diào)查的最高分為85.7，最低分為77.3，每個(gè)學(xué)院大約有3到4位高級(jí)管理者此項(xiàng)的得分在80分以上。

這表明，學(xué)校校長(zhǎng)、主管教學(xué)副校長(zhǎng)以及人力資源主管需要具備較強(qiáng)的創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力。其中有2所學(xué)校（C和D）的財(cái)務(wù)主管此項(xiàng)能力的得分較低。然而，A和B學(xué)校的財(cái)務(wù)主管此項(xiàng)得分竟然達(dá)道了100分和80分；兩所學(xué)校商務(wù)主管此項(xiàng)的得分在70分左右。但考慮到此次調(diào)查樣本較小，財(cái)務(wù)主管和商務(wù)主管并不必然具備此項(xiàng)能力。

（六）管理變化能力

如圖6所示，所調(diào)查每所學(xué)校高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)此項(xiàng)的得分都較高，平均達(dá)到84.2分，高于80分的“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”基準(zhǔn)線。其中，平均得分最高的的學(xué)校為86.4，最低的也達(dá)到80.8。將調(diào)查結(jié)果與訪談相結(jié)合，可以認(rèn)為，學(xué)校的總裁或校長(zhǎng)、主管學(xué)校副校長(zhǎng)、人力資源主管等崗位都需要具備較強(qiáng)的管理變化能力。

（七）管理學(xué)生和顧客能力

如圖7所示，所有4所學(xué)校此項(xiàng)的平均分為81.1，高于“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”基準(zhǔn)線。其中，學(xué)校總裁、主管教學(xué)副校長(zhǎng)此項(xiàng)的得分最高，而且A和B學(xué)院主管教學(xué)副校長(zhǎng)此項(xiàng)得分高于總裁。訪談表明，所有的被訪者都認(rèn)為，高級(jí)管理者都應(yīng)具有較強(qiáng)的管理學(xué)生和顧客能力，因?yàn)檫@是學(xué)校辦學(xué)的主要目標(biāo)。其中，校長(zhǎng)和主管教學(xué)副校長(zhǎng)更要求具備較強(qiáng)的此項(xiàng)能力。

（八）個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)和管理能力

如圖8所示，所有接受調(diào)查管理團(tuán)隊(duì)此項(xiàng)的平均分為82.7，高于有很強(qiáng)此項(xiàng)能力基準(zhǔn)線，其中55%的受訪者此項(xiàng)的得分為80。只有一位調(diào)查者認(rèn)為不具備此項(xiàng)能力。調(diào)研表明，校長(zhǎng)或總裁需具備較強(qiáng)的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。

（九）不同機(jī)構(gòu)及能力項(xiàng)管理團(tuán)隊(duì)的平均分

如圖9所示，所有4所學(xué)校管理團(tuán)隊(duì)在八項(xiàng)能力上的平均得分為80.9，高于“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”的分?jǐn)?shù)線。八項(xiàng)能力中的五項(xiàng)平均分高于“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”的分?jǐn)?shù)線。這一總體得分顯示，即使得分最低的學(xué)校（C學(xué)校管理團(tuán)隊(duì)的平均得分為78.9）仍然接近“有很強(qiáng)此項(xiàng)能力”的基準(zhǔn)線，4所學(xué)校在平均得分方面僅僅相差了3.8。

（十）不同機(jī)構(gòu)每個(gè)職位所有能力的平均分

如圖10所示，所調(diào)查每個(gè)管理職位所有能力的平均分差距較大，其中，校長(zhǎng)或總裁的得分最高，達(dá)到90.1，財(cái)務(wù)主管的平均分最低，只有74.7，低于平均分以下?？傮w來看，總裁或校長(zhǎng)的得分都在90以上，而財(cái)務(wù)主管和商務(wù)主管的平均分較低。

圖10 不同機(jī)構(gòu)每個(gè)職位所有能力平均分

對(duì)于總裁的集中訪談發(fā)現(xiàn)，商務(wù)主管和財(cái)務(wù)主管得分較低的主要原因有兩點(diǎn)，首先，在那些沒有確切相關(guān)職位的學(xué)校，他們選擇最近的職能角色參與調(diào)研，這可能導(dǎo)致對(duì)于這些工作崗位所需能力解釋和理解的差異；其次，有些總裁解釋，他們有時(shí)有目的地從行業(yè)企業(yè)招聘一些特定工作崗位需要的人才，因此，這些人才并不必然具有所有八項(xiàng)能力，這對(duì)于財(cái)務(wù)主管和商務(wù)主管特別突出。在這方面，可以認(rèn)為，對(duì)于一些特定職能的高級(jí)管理者來說，具有其所在領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)比具有所有類型的關(guān)鍵能力更加重要。這表明，高職院校的整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)具備所有八種能力比某一管理者在某方面能力的自我評(píng)估更加重要，因此，高職院校要從整體上加強(qiáng)自身的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

四、研究結(jié)論

本研究結(jié)果表明，4所學(xué)校校長(zhǎng)、主管教學(xué)副校長(zhǎng)以及人力資源主管在自我能力評(píng)估方面較為一致，相比之下，財(cái)務(wù)主管和商務(wù)主管的自我能力評(píng)估差異較大。

本文認(rèn)為，各種不同職位高級(jí)管理者的得分在各機(jī)構(gòu)間存在一些差異，這在商務(wù)經(jīng)理這一職位上特別突出。每所學(xué)校的運(yùn)行環(huán)境，特別是撥款制度，對(duì)財(cái)務(wù)主管的聘任及其職位期待具有一定的影響。例如，在政府撥款占學(xué)校經(jīng)費(fèi)比例達(dá)到95%的情況下，財(cái)務(wù)主管的工作重心就是有效管理獲得的政府撥款，而相反，如果政府撥款在學(xué)校的總經(jīng)費(fèi)中不到50%，財(cái)務(wù)主管就需要一系列其他技能。

被調(diào)查4所學(xué)校高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的能力平均分非常接近，每所學(xué)校均有3至4名高級(jí)管理者的自我評(píng)估得分高于“此項(xiàng)能力很強(qiáng)”（80分）的基準(zhǔn)線。因此，本研究表明，盡管存在語(yǔ)言解釋及文化上的差異，但4所不同國(guó)家學(xué)校對(duì)不同管理崗位的職能解釋是相似的，不存在文化上的差異。

分析認(rèn)為，本文提出的八項(xiàng)能力在總體上適應(yīng)高職院校管理團(tuán)隊(duì)，特別是學(xué)校校長(zhǎng)、主管學(xué)術(shù)副校長(zhǎng)和人力資源主管。相反，財(cái)務(wù)主管和商務(wù)主管并不必然需要全部八項(xiàng)能力。因此，對(duì)于某一特定職位的高級(jí)管理者來說，具有豐富的專業(yè)知識(shí)和技能比具有所有類型的較強(qiáng)能力更重要。

本研究還表明，有一系列因素導(dǎo)致截然不同的學(xué)校運(yùn)行環(huán)境和角色期待。盡管各管理崗位的側(cè)重點(diǎn)不一樣，但非常明顯的一點(diǎn)是，學(xué)校的整個(gè)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)需要具備較強(qiáng)的所有八項(xiàng)能力。

本研究可以得出如下結(jié)論，八項(xiàng)能力和技能框架為不同角色和職能的管理團(tuán)隊(duì)招聘提供了共同標(biāo)準(zhǔn)，其中一些職能崗位需要具備全部八項(xiàng)能力，而其他崗位需要具備一部分能力。因此，就一所學(xué)院而言，實(shí)現(xiàn)一種分散的領(lǐng)導(dǎo)力模式，確保整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)具備所有的關(guān)鍵能力是非常重要的。

參考文獻(xiàn)

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[11]TAFE Directors Australia （TDA）. Leadership Capability Framework for VET CEOs， Appendix 1. Canberra： TDA. The VPS Leadership Framework. The Victorian Public Service （VPS） leadership framework was designed by the Board of the Victorian Leadership Development Centre （VLDC） to Define Effective Executive Leadership in the VPS （access website September 2012. http：//www.vldc.vic.gov.au/images/stories/vldc/VPS_Leadership_Framework.pdf）

Comparison of Non-university Tertiary Education Institutions Leadership Competencies

John Maddock AM1 Author， Li Yujing2 Translator

（1. Box Hill Institute， Australia Melbourne 3128； 2. Jilin Teachers Institute of Engineering and Technology， Changchun Jilin 130052， China）

Abstract A key challenge for the non-university tertiary education sector is succession planning and the recruitment and development of senior leadership roles. A set of core competencies was identified by referring the leadership model of PIN， and the eight competencies of management team of higher vocational schools are： Academic Leadership， Global Business Growth， Financial Management， People Leadership and Management， Managing Change， Innovation Creativity and Risk Taking， Managing the Students and Customers， and Expertise.

Key words non-university tertiary education； senior executive manager； leadership

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Comparison of Non-university Tertiary Education Institutions Leadership Competencies

John Maddock AM1 Author， Li Yujing2 Translator

（1. Box Hill Institute， Australia Melbourne 3128； 2. Jilin Teachers Institute of Engineering and Technology， Changchun Jilin 130052， China）

Abstract A key challenge for the non-university tertiary education sector is succession planning and the recruitment and development of senior leadership roles. A set of core competencies was identified by referring the leadership model of PIN， and the eight competencies of management team of higher vocational schools are： Academic Leadership， Global Business Growth， Financial Management， People Leadership and Management， Managing Change， Innovation Creativity and Risk Taking， Managing the Students and Customers， and Expertise.

Key words non-university tertiary education； senior executive manager； leadership

[8]NHSScotland and Partner Organisations. Leadership Development Framework for Discussion. April 2004. Retrieved from http：//www.scotland.gov.uk/Publications/2004/05/19338/36768

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Comparison of Non-university Tertiary Education Institutions Leadership Competencies

John Maddock AM1 Author， Li Yujing2 Translator

（1. Box Hill Institute， Australia Melbourne 3128； 2. Jilin Teachers Institute of Engineering and Technology， Changchun Jilin 130052， China）

Abstract A key challenge for the non-university tertiary education sector is succession planning and the recruitment and development of senior leadership roles. A set of core competencies was identified by referring the leadership model of PIN， and the eight competencies of management team of higher vocational schools are： Academic Leadership， Global Business Growth， Financial Management， People Leadership and Management， Managing Change， Innovation Creativity and Risk Taking， Managing the Students and Customers， and Expertise.

Key words non-university tertiary education； senior executive manager； leadership