國有商業銀行人力資源管理存在的問題及對策

摘要：當前，人力資源的競爭成為企業之間競爭的重要方面之一。我國國有商業銀行作為國家金融機構的重要組成部分及銀行業的領頭羊，國有商業銀行的人力資源管理如何對于我國金融業的健康發展有著至關重要的作用。本文將從我國國有商業銀行人力資源管理存在的問題入手，探求應對之策。

關鍵詞：國有商業銀行；人力資源管理

一、國有商業銀行人力資源管理存在的問題

1.缺乏有效的員工培訓機制

隨著經濟的發展，人才已經成為企業最為寶貴的一項資源。盡管近些年，我國商業銀行在人才培訓方面有了新突破，但是傳統的觀念仍然制約著商業銀行，很多部門認為進了國有銀行就等于拿到了鐵飯碗，不用花費太多時間、精力甚至金錢來提升自己，因而每年為員工提供的培訓機會非常少，因員工培訓發生的支出也一直沒有增長。另外，很多員工忙于應付日常繁瑣的業務，沒有時間學習和提高，這些都導致了國有商業銀行缺乏活力和創新能力。目前，我國國有商業銀行每年都流失大量的人才，盡管近些年招聘的都是高學歷、強能力的人才，銀行也組織新進員工進行了很多培訓，但是很多中青年員工在崗位上不久就會選擇跳槽，大多數跳槽到民營商業銀行、小額信貸公司或者三資企業。這說明了國有商業銀行的人事管理制度存在一定的問題，雖然投入了人力財力加大了對員工的培訓，但是并沒有挽留住人才，而是“為他人做了嫁衣裳”。

2.缺乏科學的考核激勵機制

對于任何一個等級的員工來說，國有商業銀行的考核激勵機制都存在一定的問題，可以說缺乏科學性。首先，沒有對崗位進行合理分類，很多有價值的崗位并沒有特別強調其價值，甚至有時候讓員工感到這些崗位還沒有一線（前臺）崗位重要；實行業績平均分配制度，一些優秀員工創造出的高業績，反而被平均分攤到其他業績較低的員工身上，業績較好的部門也被業績差的部門平均化。其次，沒有嚴格執行績效考核程序，績效考核方法主要是由管理層制定，沒有征求大多數員工的意見，導致績效考核方法不被員工認可。績效考核結果出來后，不允許員工提出任何問題，這種管理層和員工之間的溝通不暢導致績效考核結果不夠客觀、公正。缺乏績效溝通和考核結果反饋的考核程序顯然是不科學的，它只代表管理層的利益，損害了大多數員工的利益。

3.缺乏完善的選人用人機制

科學、公平的用人機制可以極大地調動員工工作的積極性，尤其是調動中青年員工的工作熱情。但是，目前我國國有商業銀行在選人、用人方面存在觀念落后的現象，只有工齡較長的員工才有機會晉升，或者實行一級晉升一級的制度，而沒有采用競聘制度。這種用人制度使得很多員工不得不在一個崗位上“苦苦等待”，缺乏向其他崗位轉換的機會和平臺，很多有潛力或有特長的員工，在這種用人制度下，其潛力和特長被抹殺。

二、國有商業銀行人力資源管理方面的對策

1.制定人力資源配置方案

（1）人力資源管理的核心就是最大限度地調動員工的積極性，充分挖掘每個員工的潛力，為員工的成長、成才提供機會和平臺。國有商業銀行應該認識到人力資源管理的核心所在，為員工發展創造條件，讓員工有歸屬感和成就感。人力資源規劃的重要工作就是合理設置工作崗位、確定員工數量。如果員工數量不能科學確定，就會引起一系列的問題，比如員工過少會導致工作任務目標不能按時、高效完成；員工過多則會導致人員閑置、人工成本過高等。

（2）制定周密的人力資源開發戰略，需要從以下幾個方面入手：一是更新人才觀念，不能過分看重高學歷、高職稱，應該以人才有用性為評判標準，吸引能力較高、專業對口、具有一技之長的人才；二是針對員工存在的不足，開展目標明確的培訓活動；三是采取多樣化的人才培養和引進方案，比如和大學合作，為特定崗位或業務定向培養人才，也可以從外部高薪聘請經驗豐富、能力較強的人才。

2.以市場經濟利益驅動

（1）采取年薪制和績效報酬制的物質激勵措施。人最基本的需求是物質需求，國有商業銀行要想打造一支穩定、高效的員工隊伍，就必須制定有效的物質激勵措施，通過薪酬、績效水平的高低來體現人才價值的大小。國外商業銀行的成功經驗說明，要想挽留優秀人才、最大限度地發揮人才潛力，就必須實現人才價值的市場化、貨幣化，這也是未來商業銀行人力資源管理的發展趨勢。

（2）合理配置人員。針對目前國有商業銀行管理人員數量過多的問題，本文認為應該實施扁平化管理，縮減管理人員的數量，合理分配管理人員的權限職責。適當的擴充一線員工的數量，注重業務的拓展和創新，只有業績上去了，國有商業銀行的利潤才能提高；制定靈活的費用開支管理辦法，在控制總額費用的前提下，允許部門之間適當調整費用開支比例；縮小銀行內部不同崗位之間的工資、福利差距；對于貢獻較大、業務繁忙的崗位給予特殊的補貼；對于業績突出、吃苦耐勞的優秀員工給予精神和物質上的獎勵。

3.建立開放式的激勵機制

針對目前國有商業銀行激勵機制不能有效發揮激勵作用的問題，本文認為應該建立開放式的激勵機制，讓每一個員工都能滿懷熱情地投入到工作中。

（1）避免激勵手段單一、豐富激勵措施。對于業績突出、表現優秀的員工給予肯定和認可，在精神鼓勵的同時，還應給予一定的物質獎勵，兩者相結合的激勵方式更能激發員工創造的積極性。制定賞罰分明的激勵措施，除了獎勵措施，還應制定懲罰措施，對于不按時完成任務、業績較差的員工進行處罰，并協助他們找到解決問題的辦法。

（2）更新人力資源管理觀念，切實將人才看成商業銀行最為重要的一項資源，將其放在人力資源管理的首要位置。認真研究本行激勵機制存在的不足，同時關注其他銀行所采取的激勵措施，不斷學習和借鑒先進、科學的激勵機制，結合本行的特點，建立起適合本行發展的激勵制度。

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作者簡介：

王爍（1992-），女，1992年生，山東濰坊人， 武漢大學政治與公共管理學院學生，在校期間曾獲得武漢大學社團優秀學生干部，武漢大學優秀學生等榮譽，主要從事行政學方向研究。