淺議人性假設理論對當代高校教師管理的啟示

林英

摘要：通過對人性假設理論的詳細闡述，結合當前高校教師管理實踐中遇到的問題，進一步提出應以人為本，創造和諧良好的外部環境，充分發揮教師工作積極性，完善教師管理機制，促進高等教育事業的發展。

關鍵詞：人性假設理論；高校教師；管理；應用

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）06-0043-03

“人是研究人類、組織和管理的基本分析單位。”管理是為了提高效率而進行的一系列計劃、組織、激勵、控制、協調等活動，要對人進行管理，就要研究人性。所謂人性，是指人類所特有的，通過自身活動所獲得的各種屬性的總和。人性假設，是指人們根據一定社會時期內管理活動賴以成立的特定政治、經濟和文化條件，根據管理活動中人的需要和本性所作出的一種假設。這種假設是管理者應用管理理論、實施管理行為的哲學基礎，是管理者采取各項管理措施的前提。正確把握和運用人性假設，才能充分發揮人的積極性和主動性，激發人的創造力，從而實現人力資源的最高價值，達到目標。

一、人性假設理論的歷史演變

“人性假設”源自西方。美國著名管理心理學家道格拉斯·麥格雷戈在《企業的人性方面》中提出“人性假設”這一概念。他認為，在每一個管理制度和措施的背后，都隱藏著某些關于人性及其本質的基本看法，即人性假設。關于人性問題，一直以來都是人們關注和爭論的焦點問題。如中國古代“性善論”和“性惡論”之說。古希臘哲學家也對人性進行了廣泛討論。亞里士多德認為“人是政治的動物”，后人將之總結為“政治人”。隨著社會的發展，對人性的研究也不斷豐富和完善。關于人性的研究，管理學界將其歸納為四種觀點。

1.“經濟人”假設。“經濟人”假設源于英國政治經濟學家亞當·斯密關于勞動交換的經濟理論。18世紀亞當·斯密在《國富論》中首次描述“經濟人”的含義以后，約翰·穆勒依據亞當·斯密對經濟人的描述和西尼爾提出的個人經濟利益最大化公理，提出“經濟人”假設。這一理論認為人的行為動機就是為滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬。故可稱其為一種性惡論的管理理論。它認為，人天生好逸惡勞，一切行為都是趨利的，管理他們就要誘之以利，懲之以罰，即“胡蘿卜加大棒”的管理模式。美國心理學家麥格雷戈稱其為X理論。這種管理方式是資本主義發展初期廣為應用的管理模式。泰勒是“經濟人”假設的典型代表，他建議采用“胡蘿卜加大棒”的管理方法。中國最早提出性惡論的是先秦大師茍子，后其弟子韓非將其思想推向“人性惡”觀點。

2.“社會人”假設。“社會人”假設，是管理學家埃爾頓·梅奧1933年在其發表的《工業文明的人類問題》一書中提出的。梅奧于1927-1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司進行了著名的“霍桑試驗”，在經過一系列實驗后得出：人是社會人，影響人生產積極性的因素，除物質因素外，還有社會、心理因素。所以，要調動員工的工作積極性，必須使員工的社會和心理需求得到滿足。類似的觀點有中國古代儒家思想家孟子：“惻隱之心，仁之端也”。社會人假設所主張的管理方式與經濟人假設的管理方式不同之處是管理者應將注意力放在為完成任務而工作的人的需要上，而不是局限于完成任務上。

3.“自我實現人”假設。“自我實現人”是根據馬斯洛自我實現理論而提出的，認為人性是善的，人的基本屬性是社會性的，人要盡自己的所能追求更高的成就。麥格雷戈借用了這個思想，提出了自我實現人的理論，即“Y”理論。即人是勤奮的，能自我管理與控制；在適當條件下人能將自己的目標與組織目標統一起來；人是有責任感的；人具備創造力和想象力，在現代企業條件下人的能力只是部分得到發揮。該理論認為，管理者應把管理的重點從重視人的因素，轉移至創造良好工作環境，使得員工能力得到充分發揮。“自我實現人”假設所采取的管理方式完全不同于經濟人，經濟人理論強調的是外部的控制、監督。而自我實現人理論認為：人是有自控力的，可以自我管理，管理者考慮的應該是創造怎樣的條件，才能讓員工更好地發揮自己的能力。

4.“復雜人”假設。由于人的復雜性，用經濟人、社會人、自我實現人來解釋不同的人在不同的條件下的行為很難全面、完整的反映人性。所以在20世紀60年代末70年代初，提出了“復雜人”的假設理論。其觀點：人的需要是多樣的，隨著時間和環境的變化而變化。人的需要層次因人而異，因事而異。各種需要可以相互結合，形成動機的多樣性。這種理論類似于常說的具體情況具體分析。對人的假設不是固定不變的，因為一個人在不同的時期，有不同的需要。同一個時期，不同的人也會有不同的需要。管理方法和技巧必須因時、因地、因人、因環境面變化，強調鑒別情景、分析差異、診斷問題的洞察力是管理者必備的重要能力體現。

二、人性假設在高校教師管理中的應用及啟示

在現代管理中，尊重人、關心人、培養人、激勵人、開發人的潛能的人性化管理模式逐漸成為重要趨勢。人性綜合了善與惡，但沒有絕對的善或惡。人性善惡的表現，往往受內外環境等因素的影響。作為高級知識分子的高校教師而言，他們重視精神上的激勵，更多地追求激勵因素，有強烈的自我實現需求，對他們的管理，應以人為本。

1.以人為本，滿足教師的物質和精神需要。由于影響每位教師工作的需要和動機不一樣，有的教師可能傾向于對名譽的需要，有的傾向于對職位和權力的需要，有的傾向于對經濟的需要，有的傾向于社會的需要，還有的可能傾向于休閑的需要等等，歸根到底無非就是物質和精神兩大方面的需要。創造寬松的工作環境，同時根據個人的興趣、愛好、性格特點指導其職業生涯設計，把個人的發展目標與學校的發展目標結合起來，為教師提供發展通道，使他們獲得豐厚的經濟收入的同時實現自我價值，提高其滿意度，實現其成就感，激發其創造力。以人為本，改變傳統等級制管理，讓教師積極參與決策，多渠道溝通信息，營造和諧的人際關系和良好的文化氛圍，為創新提供良好的人文環境。馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”物質的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力和娛樂等各方面獲得發展的物質基礎。此外，精神需要的滿足也是不容忽視的。馬斯洛在他的需要層次理論中講的自我實現的需要中特別強調：人在較強烈的高層次的需要沒有滿足時，會不懈地追求，從而產生強烈的激發力量。當自我實現的需要得到滿足時，又會給自己增加新的個人理想和崇高的信念，會產生更高標準的自我實現的目標。高校教師的需要有自身的獨特性：①渴望社會、領導、同事、學生的尊重，渴望對其自身價值認同的自尊和被人尊重的需要；②渴望學習、進修，不斷更新知識體系，實現自身持續發展的需要；③渴望施展才華，取得成就，實現自己理想發展的需要。因此，高校管理者應該在關心教師的物質需要的同時，更要看到教師的需求中與物質需要密切相關、具有豐富內涵的精神需要，對滿足高校教師的精神需要，有著更為重要的意義。

2.建立公平和諧的教學與科研環境，消除不公平感。由于教師之間常存在著相互比較的心理，比較產生競爭，從而影響教研工作的正常開展。競爭分良性和惡性。良性競爭有利于個人的進步和高校的發展。而惡性競爭會導致高校資源內耗，阻礙高校和教師的發展。目前，高校尚缺乏科學公正的教師評聘體制和評價機制。我國高校教師職稱評定采取終身制，能上不能下，沒有危機感，缺乏動力，失去活力。教師考核和評價流于形式，教學與科研的關系錯亂。因此，應盡快改革和完善高校教師的評聘體制和評價機制，注重激發教師的潛能。首先應建立健全、切實可行的教師評價體系，嚴格按照相關要求進行考核，并將考核與獎懲有機結合。其次要擺正教學與科研的關系。為保證教學質量，高校應在教師承擔和完成教學工作任務的前提下，同時重視科研工作，科研能夠充實教學內容，一些在科研上頗有造詣的教師對學生更具感召力。只有教學與科研有效結合，才能相得益彰。

3.發揮正式組織和非正式組織的作用。加強教師情感管理。每個人都有情感交流的需要，情感直接影響教師工作情緒和結果。在管理過程中，既要重視正式組織的作用，也不排除非正式組織的影響作用。非正式組織的存在是教師情感交流的主要媒介。這就要求高校除做好黨政領導工作外，積極發揮工會組織的作用，正確引導教師參加各種社交活動，密切與教師聯系，使學校和教師真正成為息息相關的有機統一的整體。

對高校教師的情感管理，應從教師的認同感、責任感和良知感入手。①增強對學校的認同感，即將自己與學校視為統一的、難以分離的情感，它使教師心甘情愿地與學校同努力、共發展。②提高工作責任感，即將認真的、積極的工作態度當作是自己應盡職責的情感，行使教育事業的神圣職責。③堅持正確的教育觀，強化對教書育人的良知感，無愧于自己的良心。

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