分析績效考核在人力資源管理中的合理運用

李寶順

摘 要：企業的快速發展離不開人才以及企業的內部優化結構，企業的內部結構中人力資源管理部門是支撐企業運營的中心之一，其針對于為企業招攬人才以及為企業員工進行制度，其中人力資源管理部門經常在制度中加入效績考核之一項，效績考核是對員工在自身崗位上的表現以及工作完成后的效果，并根據效績考核來分發相應的報酬的一種管理制度，從而促進了員工的工作積極性，加快企業的發展。

關鍵詞：效績考核；人力資源；管理

在企業快速發展的現今，傳統的企業內部管理已經不能滿足企業的發展需求，因此企業內部只有不斷的進行改革，吸收相應的人才，才能夠使企業立足于長遠的發展之中。因此企業的人力資源管理部門會根據公司的情況制定相應的規章制度完善企業的相應的制度。效績考核是人力資源部門經常使用的一項制度同時其也是人力資源管理部門的核心所在。效績考核水平的高低員工自身的利益直接掛鉤，并且也決定著員工在公司的地位以及去留的額問題，因此可以說效績考核在推動企業發展的同時也提高了員工工作的積極性，對企業的發展起關鍵的作用。

一、人力資源管理中績效考核的主要內容

績效考核是指員工在崗位工作時的表現以及成果，并根據相應的考核結果與企業的人力資源管理部門相結合，對企業的員工形成綜合的評價結果，從而獲得相應的報酬。效績考核在企業的發展過程中擁有重要的地位，同時能夠提高企業員工的自身素質以及綜合能力。

一般來說， 績效考核的內容主要分為四個方面。 第一是態度考核。 即員工的工作態度考核， 其主要是指員工對自己崗位工作的熱情和對企業本身的忠誠等； 第二是能力考核。 即員工的工作能力考核， 其主要是考核企業員工在實際工作中表現出來的判斷能力、 工作協調能力、 專業技能和實踐經驗等； 第三是業績考核。其主要是對企業員工的工作結果進行科學合理的評價， 并衡量企業員工的工作對于企業的貢獻程度， 同時其也是最主要的考核內容； 第四是適用性考核。 其主要是考核企業員工與周圍其他員工的人際關系， 從而對員工的適應能力進行科學合理的判斷， 從而進行更加精準的人才調配工作。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

效績考核是人力資源管理的關鍵，效績考核在人力資源管理中主要起到促進企業的發展以及員工的積極性，其主要包括對人才的選拔、激勵人才的手段、是人員調動以及職位變化的根據、人員培訓的依據、薪酬分配的依據，這是效績考核在人力資源管理中的作用。針對人才進行選拔的時候，首先選拔的是其個人素質以及道德的高低，其次是專業能力的高低以及其所具有的而特長或者是擅長的是哪一方面，以效績考核的結果為依據對其進行職位的安排以及評價，同時根據效績考核的結果實行獎勵，提高員工的積極性，進一步對員工職位進行變換，根據效績考核或者是其能力的高低使員工的職位產生了變化，或是升或是降等多是根據效績考核，同時要給員工提供一個公平競爭的平臺，這是前提也是進行效績考核的關鍵，以能力與效績考核的結果獲得相應的職位或者是薪酬。效績考核是人員培訓以及薪酬分配的依據根據員工的職位、崗位、工作性質以及能力非別進行培訓并根據其自身的勞動成果以及為企業所做的貢獻進行薪酬的分配。

三、績效考核在人力資源管理中的應用

3.1目前企業績效考核存在的問題

（1）基礎工作考核有待加強

企業新考核體系的建設和新職能崗位的標準化工作都能影響到基礎性工作的效能。目前某些企業在新職能崗位及考核體系的建設中，忽略基礎工作，并未對這些崗位進行科學的崗位評價和科學的指標量化，進而導致崗位職能得不到論證，其工作的差異度也不具有可操作性的考核方案，從而影響到企業整體績效考核的準確性。

（2）認識偏差，手段單一，過程僵化

一些中小企業往往忽視績效考核作用而依賴人際關系，任用原則不以績效指標為標準，而出現任人唯親；雖然企業內部也具有考核體系，但手段單一，缺乏科學系統性，并不能系統綜合評估員工；考核僵化也是一個常見問題，考核指標很少隨著市場及經營模式的轉變進行重新設置，導致考核流程與經營發展不兼容，績效考核體系混亂，指標不能量化，嚴重影響考核效能。

（3）考核結果難以評價，反饋信息混亂

考核過程無檢測體系就會有失公允，考績質量則無法定量分析，考核結果就難以評價，達不到有效考核，有效任能的目的。同時，由于多數企業過多精力注重考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優化，忽視考核結果的信息整理收集反饋，導致前面考核指標的科學公平性因信息的整理出現偏失。如考核信息混亂難以整理會導致員工福利薪酬和崗位調轉的偏差，導致職員不滿。

3.2強化績效考核，提升人力資源效率

（1）建立科學合理的績效考核制度、體系

科學的績效考核體系應該分階段分崗位去建立，配合企業的發展和目標定位，隨時作出合理地調整。為此，在績效考核體系建立中，人力資源部門應首先對崗位、職能、流程、工作內容的了解后進行科學的績效考核體系構建，針對其實際情況及工作流程進行考評。一般來講，通過部門與崗位的實際職能了解制定可行的考核指標，而考核環境的公平、公正、公開，也使員工樂于接受。

（2）加強考核基礎工作，規范考核標準

一些基礎性工作的考核，企業引進專業咨詢公司進行統一規范的崗位績效指標設置和崗位評價。科學的崗位管理是做好績效管理的前提與基礎，“輪流坐莊”問題的源頭其實可以追朔到崗位管理上來，因此建立基礎性崗位職責指標、崗位勝任特征指標作為績效考核的依據勢在必行。

（3）明確考核思路，優化考核過程

針對目前中小企業績效管理認識不到位的問題，企業應該首先明確考核思路，發揮績效考核在人力資源管理中的作用，以企業戰略目標為導向，將企業內部關鍵指標層層分解，建立各部門之間相互聯系的溝通監督機制，并建立KPI指標庫，加強組織管理。同時，在考核流程中根據SMART原則進行考核指標優化及評估，以市場適應性為契合點，設立具體量化指標，做到多元化考評，保證結果真實有效、有理有據，進而更好的為人力資源管理服務。

結束語：

在企業不斷進步發展是，企業的內部管理以及外部的環境將隨著企業的不斷發展進行優化管理以創新的發展，效績考核是企業重要管理部門之一人力資源管理部門中的一項制度，其本身是公正、公平的平臺下根據自身的能力的高低獲得相應的報酬以及職位額一項管理制度，從而為公司選拔以及留住高素質、高能力的人才。提高企業在市場中的競爭力以及企業的效益。

參考文獻：

[1]楊琦.淺談績效考核在現代企業人力資源管理中的核心地位及有效實施[J].赤峰學院學報（自然科學版），2010，11：49-50.