論工會(huì)組織的維權(quán)困境及其對(duì)策

魏紅霞

2004年，中國總工會(huì)明確提出了“組織起來、切實(shí)維權(quán)”的工會(huì)工作方針，并要求各工會(huì)組織認(rèn)真落實(shí)，切實(shí)維護(hù)職工的合法權(quán)益。維護(hù)職工權(quán)益是工會(huì)誕生的根本原因，也是法律賦予工會(huì)的基本職責(zé)，對(duì)于任何一個(gè)工會(huì)組織，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，其維權(quán)職能也越來越突出。工會(huì)誕生的最初目的是工人為了能夠獲得更好地待遇、更好的工會(huì)環(huán)境以及更平等的待遇等，因此，保護(hù)自身權(quán)益是職工對(duì)工會(huì)最原始和最基本的要求。

一、當(dāng)下工會(huì)維權(quán)的現(xiàn)狀

目前，由于職工與其所處的企事業(yè)單位處于勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際不平等的雙方，職工權(quán)益正受到各種實(shí)際的侵害，各種潛在的侵害同樣時(shí)刻都可能發(fā)生。統(tǒng)計(jì)表明，60%的職工認(rèn)為工會(huì)代表了他們的權(quán)益，但僅有30%的職工認(rèn)為工會(huì)在維護(hù)他們的權(quán)益。作為工會(huì)天然和法定的職責(zé)，工會(huì)在維護(hù)職工權(quán)益方面卻面臨著“維權(quán)不力”的尷尬局面。

第一，職工合法權(quán)益受到廣泛且嚴(yán)重的侵害。

職工合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象不僅表現(xiàn)在侵害的范圍廣，例如人格權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、平等權(quán)、休息休假權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)、再就業(yè)權(quán)，而且受侵害的程度比較嚴(yán)重，例如長時(shí)間拖欠工資、嚴(yán)重的人格侮辱甚至體罰、強(qiáng)行搜身、強(qiáng)行無條件加班、不簽訂勞動(dòng)合同、不購買保險(xiǎn)、安全衛(wèi)生防護(hù)等級(jí)低甚至沒有等等，致傷致殘時(shí)間時(shí)有發(fā)生并且得不到應(yīng)有的及時(shí)治療和賠償，顯性的職業(yè)病案例居高不下，實(shí)際患有職業(yè)病但未發(fā)現(xiàn)的案例甚至更多。

總之，目前工會(huì)處于尷尬的地位和局面，一方面維護(hù)職工的權(quán)益是其天然的職責(zé)，法律也賦予其維護(hù)職工權(quán)利的職責(zé)，但在實(shí)際維權(quán)的過程中，工會(huì)本身的權(quán)益無法得到保障，職工的權(quán)益也無法通過工會(huì)得到很好的維護(hù)。

二、工會(huì)維權(quán)不力現(xiàn)狀的原因

縱觀工會(huì)維權(quán)不力的現(xiàn)狀，根本的原因在于工會(huì)缺乏獨(dú)立性，無法以獨(dú)立的身份站在職工的角度維護(hù)職工的權(quán)益。在人事上，由于工會(huì)本身依附在黨群或者其他部門之下，無法獨(dú)立的確定自身的人事安排，有的企業(yè)工會(huì)形同虛設(shè)，實(shí)際上根本就沒有管理人員。在制度上，工會(huì)制度基本上由企業(yè)單方面確定，沒有體現(xiàn)職工的權(quán)益。在經(jīng)費(fèi)上，不僅工會(huì)管理人員的工資由其所在單位支付，工會(huì)的經(jīng)費(fèi)也大部分由其所在單位撥付。

此外，關(guān)于工會(huì)的法律法規(guī)不夠嚴(yán)謹(jǐn)且強(qiáng)制性不夠、集體談判制度效用的有限、職工罷工權(quán)的缺失、職工維權(quán)意識(shí)不高、職工對(duì)工會(huì)的期望不高、工會(huì)制度覆蓋率低等也是造成工會(huì)維權(quán)不力的重要原因。

三、改善工會(huì)維權(quán)不力現(xiàn)狀的對(duì)策

第一，強(qiáng)化工會(huì)的獨(dú)立性。

為了提高工會(huì)維權(quán)的獨(dú)立性和自主性，提升工會(huì)維護(hù)職工權(quán)利的力度，解決獨(dú)立性缺失問題造成的維權(quán)阻礙，必須賦予工會(huì)在制度、人事和經(jīng)費(fèi)等方面的獨(dú)立性。一方面賦予工會(huì)在法律框架內(nèi)執(zhí)行制定制度的權(quán)利；另一方面實(shí)行工會(huì)直選制度，由工會(huì)自行確定組織架構(gòu)并由職工直接選舉管理人員。

第二，強(qiáng)化集體談判。

海曼（Hyman，1975）認(rèn)為，工會(huì)是一個(gè)代理機(jī)構(gòu)和權(quán)力中介，它的主要目標(biāo)是允許工人對(duì)他們的雇傭條件施加集體控制，迫使雇主在制定政策和做出決策時(shí)對(duì)工人的利益和優(yōu)先權(quán)加以考慮。目前，工會(huì)維護(hù)職工權(quán)益更多地依靠集體談判的形式，通過“抱團(tuán)”的方式形成談判的優(yōu)勢(shì)，并簽訂集體合同。但是，一方面，集體談判的權(quán)利得不到應(yīng)有的保障，為了占據(jù)主導(dǎo)權(quán)，工會(huì)組織所處的單位也盡量避免面對(duì)集體談判，缺乏獨(dú)立性的工會(huì)當(dāng)然也就無法發(fā)揮集體談判優(yōu)勢(shì)，法律雖然規(guī)定“工會(huì)可以代表職工與企業(yè)事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同”，但這一不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)定卻造成了集體談判可有可無、形同虛設(shè)。

第三，創(chuàng)新工會(huì)的管理職能，引導(dǎo)職工積極參與企事業(yè)單位的事物。

受獨(dú)立性缺失影響，工會(huì)參與管理的職能也非常有限，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在國有企業(yè)中的進(jìn)一步成熟，職工參與企業(yè)管理的需求越來越高。從公司治理的角度看，利益相關(guān)者都應(yīng)該成為公司治理機(jī)制設(shè)立的考慮對(duì)象，內(nèi)部職工為了能夠更好地維護(hù)自身的利益，參與公司治理的需求也越來越高。為了迎合新時(shí)期的需求，工會(huì)需要擴(kuò)大管理職能，不僅要參與工資、福利、勞動(dòng)安全、社會(huì)保險(xiǎn)等與職工切身利益相關(guān)的問題，也需要參與到重大生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)于企業(yè)的管理者來說，這也有利于獲得更多職工的認(rèn)同。在參與形式上，也不僅僅局限于職代會(huì)，可以采取內(nèi)部職工參與董事會(huì)制度、內(nèi)部職工參與監(jiān)事會(huì)制度以及職工持股、股權(quán)激勵(lì)等多種方式。

四、結(jié)論

保障職工的合法權(quán)益免受侵害是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，也是作為職工自愿組成的工會(huì)的天然職責(zé)，法律在賦予工會(huì)這一職責(zé)的同時(shí)卻沒有明確工會(huì)的獨(dú)立地位，導(dǎo)致工會(huì)獨(dú)立性的缺失，加上現(xiàn)行工會(huì)制度本身的缺陷，工會(huì)在維持職工合法權(quán)益這一職能上表現(xiàn)出乏力的局面。借鑒國外的優(yōu)秀做法，必須要從根本上解決工會(huì)的獨(dú)立性，才能發(fā)揮出工會(huì)在維權(quán)、集體談判、參與管理、教育等方面的職能，科學(xué)地增設(shè)罷工權(quán)則能夠增強(qiáng)職工用腳投票的影響力，進(jìn)一步平衡了用人單位和職工之間的平等性。

參考文獻(xiàn)：

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