績效等級評定有一把尺

余金焱

在績效考核工作中，如果某個部門或個人的每一項指標的績效考評結果均為“一般”，按照正常設計思路，其最終的績效等級評定就應是“一般”，但是人力資源工作者（以下簡稱“HR”）經常會遇到這種情況：將其所有指標的考核得分加權求和后，得出的績效考核得分按照績效等級分數標準和績效等級評定規則轉換成的績效等級卻是“優秀”或者“較差”。如此，HR會認為績效指標評分尺度設計得不合理，或是績效指標評分方法與績效等級分數標準不匹配。那么，HR該如何科學合理地設計績效指標評分尺度與績效等級分數標準呢？

績效考核的實操過程

簡單地說，績效考核的實操過程（如圖1），就是制訂績效考核指標、確定績效標準、指標計分方法、采集績效數據、核算指標實際值或實際完成結果、計算績效考核得分及評定績效等級的過程。

首先，確定績效考核指標和指標得分計算方法或評分規則。被考核主體的績效考核指標一般由定量指標（如KPI）和定性指標（如能力素質/行為態度/關鍵任務等）兩類指標組成，每類績效指標的構成要素各不相同，在確定績效考核指標的同時，需要根據定量指標和定性指標的差異，分別確定定量指標的目標值或定性指標的輸出結果，以及定量指標的得分計算方法或定性指標的評分規則。其次，采集績效考核數據，確定績效指標的實際值或目標實際完成結果。第三，根據采集的指標績效數據或實際完成結果，對照績效標準、目標值、指標得分計算方法或評分規則及相關規定，計算出單項績效指標的績效得分，再將所有指標進行加權計算，得出被考核主體的績效考核得分。最后，根據績效等級分數標準和績效等級確定規

則（如強制分布、不強制分布或其他規則），評定出被考核主體的績效等級。

指標評分尺度與績效等級的內在關系

我們從績效考核的實操過程中可看出，單項指標得分計算方法或評分方法直接決定著被考核主體的績效考核得分，雖然指標權重可以調節最后的績效考核得分，但是最終影響績效考核得分的是指標得分計算方法或評分規則尺度。

所謂指標評分尺度，是指衡量指標實際值或實際完成結果達到指標目標值或期望目標的衡量標尺，即指標的實際值或實際完成結果每達到一個單位或一個百分比，績效指標應該得到多少分數的衡量尺度，例如：指標的績效實際完成結果達到了“優秀”，指標評分為105分或者為[100分，110分）分數區間中的某個值。指標評分尺度不同，同樣的績效結果得到的績效考核得分也會不同。

在績效考核得分一定的情況下，影響績效等級評定的因素有績效等級分數標準和績效等級評定規則。績效等級分數標準規定了達到某一績效等級所對應的績效考核得分的分數區間，例如績效等級“優秀”規定對應的績效分數區間為[100分，110分）；績效等級評定規則規定了如何按照績效等級分數標準進行績效等級評定，或者是需要滿足何種條件才可按照績效等級分數標準進行績效等級評定。通過進一步分析可以發現，評定規則只是績效等級評定的限定條件，而影響績效等級評定的主要因素是績效等級分數標準。如果還有強制分布的評定規則限定，則還要考慮對該績效等級的人數比例要求和實際達到該等級分數要求的人數進行綜合評定，原則上績效考核得分從高到低擇優評定。

從以上分析中可以看出，指標得分計算方法和評分規則的核心內容是指標評分尺度。因此，績效指標評分尺度和績效等級分數標準可謂直接決定績效等級評定的客觀因素，兩者之間相互影響、相互關聯。如果指標評分尺度低于績效等級分數標準所對應的分數要求（即績效考核得分低于相對應的實際績效等級分數區間的分數標準），那么考核評定出來的績效等級一般會低于實際的績效等級，反之亦然；只有兩者相互匹配，考核評定出來的績效等級才能反映出真實的績效水平。

如何設計績效指標評分尺度

由于績效指標評分尺度和績效等級分數標準相互影響、相互關聯，因此設計績效指標評分尺度需要聯動考慮績效等級分數標準的設計。

定性指標評分尺度設計

定性指標的評分方法主要分為兩種，一種是直接主觀評分法，另一種是績效等級擇一法。直接主觀評分法，即考評人根據主觀感覺直接評分，沒有標準統一的評分尺度，考評出來的結果客觀性不強。對于績效等級擇一法的設計方法，評分等級一般分為3-5個等級，為保證指標的評分尺度與績效等級分數標準相互匹配性和聯動，績效指標評分等級需要根據績效等級的數量來劃分，即績效指標的評分等級數量要與績效等級的數量保持一致。同時，績效指標評分等級的分數區間需要與績效等級分數標準保持一致，如果績效指標等級評分不是分數區間，而是一個固定分值，那么這個分值應該設定為績效等級對應等級分數區間上下限的平均值。例如：績效等級“優秀”的分數區間為[100分，110分），那么對應績效指標評分等級為“優秀”的評分區間也應設定為[100分，110分），如果指標評分是一個固定分值，那么這個評分固定分數應設定為（100+110）÷2=105分。

定量指標評分尺度設計

定量指標可以用量化的數據計算出考核分數，所以指標得分計算方法不同，得出的考核分數也會不同。常見的定量指標得分計算方法有比率法、層差法和加減分法。關于定量指標得分計算方法的評分尺度，其關鍵點在于確定指標基準分，即當指標的實際值等于目標值時該指標應該是多少分，這個決定因素在于指標基準分，即當指標的實際值等于目標值時該指標的完成結果意味什么。一般來說，指標的實際值等于目標值時，我們應認為該指標結果是合格的，為保持評分尺度的合理性和一致性，我們將績效等級分數標準中“合格”分數區間上下限的平均值作為指標的基準分。換句話說，指標的實際值等于目標值時的基準分是由績效等級分數標準中對應等級分數區間上下限的平均值決定的，可以是100分，也可以是其他分數。例如績效等級分數標準中等級“合格”分數區間

為[80分，100分），指標的實際值等于目標值時也被定義為“合格”，那么該指標的基準分就是（80+100）÷2=90分。同樣的道理也適用于指標的實際值等于目標值時對應的其他等級。

采用“層差法”計算指標得分時，HR需要先確定每個層次的意義，再結合績效等級分數標準確定每個層次對應的指標得分。層差法一般分為三個層差值（目標值），即挑戰目標值、基本目標值及最低目標值（零點目標值），將整個評分尺度分成五個分數段，每個層次段的評分尺度一般是不同的。同理，HR首先應該確定指標的實際值達到基本目標值時的指標得分值，再確定指標的實際值達到或超過挑戰目標值時，指標應該得到多少分數，通常我們認為此時的績效是最佳的，指標得分應該得到績效等級分數標準的最大值，如120分（假設績效等級分數區間為[0分，120分] ）；最后確定指標的實際值達到或低于及最低目標值時的指標得分，此時，我們認為指標完成結果是不可接受的，可以直接定義為績效等級分數標準中最差等級分數區間上下限的平均值，或者直接定義為0分。對于在三個層差值之間的兩個層差段的指標得分計算，按照指標的實際值完成相應分數段的比率程度進行計算得分即可。

從某種意義上說，比率法是層差法的一個特殊情況，即層差法中所有層次段的評分尺度都是一致的。所以，只要確定指標的實際值達到目標值時的基準分，將該點以外的兩段指標得分按照完成比率計算即可。另外，對于指標的目標值為0，或指標實際可能達到的最大值時（如100%）指標得分的計算，同樣也是以指標實際值來決定如何評分。為確保績效考核結果能夠真實地反映實際績效水平，不管是定性指標還是定量指標，HR應當盡量采用一致的評分尺度，即如果指標績效結果的完成程度相同，那么這兩種指標的評分都應當落在績效等級分數標準中相同等級的分數區間中，避免評分尺度與績效等級分數標準不匹配。

如何設計績效等級分數標準

績效等級分數標準是指各績效等級具體分數區間的劃分。由于績效指標評分尺度和績效等級分數標準相互影響、相互關聯，原則上只要保證績效指標評分尺度和績效等級分數標準相一致，績效等級分數標準根據需要設定即可。但是，由于考評人的評分習慣和確定指標目標值的內在尺度存在差異，導致考核出來的績效等級與實際績效等級也存在差異。因此，績效等級分數標準的設計除了需要結合績效指標的評分尺度，還需要結合考評人的評分習慣或指標得分的數據趨勢進行綜合設計，然后根據績效等級評定規則確定績效等級。

通過對指標得分的歷史數據綜合統計分析，可得出考評人的評分習慣或績效指標得分的數據趨勢，并根據預想的正態分布規則來確定各績效等級的具體分數標準，然后調整指標得分的尺度和評分規則，其內在邏輯就是基于績效結果符合正態分布的事物規律。如果績效等級評定規則有規定要求強制正態分布，那么以上設計方法可以有效減少績效考核得分與績效等級人數比例不匹配的情況發生；如果績效等級評定規則沒有規定要求強制正態分布，那么根據以上設計方法可有效保證績效考核結果更接近實際績效和事物規律。 責編/王奇