影響高校人事代理人員離職因素的分析和建議

摘要：隨著高校用人體制改革的不斷深入，人事代理制度成為高校一種新的用人模式，這種模式一方面保證了高校的用人自主權(quán)，另外一方面也有利于人才的合理流動(dòng)。鑒于人事代理制度的優(yōu)點(diǎn)，眾多高校都加大了人事代理人員的招聘數(shù)量，人事代理人員成為了很多高校師資隊(duì)伍中的重要組成部分。總體來(lái)看，人事代理人員充實(shí)了高校的師資力量，增強(qiáng)了高校師資隊(duì)伍的活力，但是高校人事代理人員這一群體也存在工作滿(mǎn)意度不高、流失率較高的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在使得人事代理制度的優(yōu)勢(shì)被大大削弱。本文以高校人事代理人員為研究對(duì)象，立足于我國(guó)高校人事代理人員的離職現(xiàn)狀，從薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間三個(gè)維度對(duì)離職傾向的影響做了深入的分析，提出了降低高校人事代理人員流失率的具體對(duì)策，以期為高校人事代理人員的管理提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人事代理；離職傾向；高校

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）13-0012-02

一、人事代理制度產(chǎn)生背景和存在問(wèn)題

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位以及勞動(dòng)者之間的關(guān)系是平等的，二者擁有相互選擇的權(quán)利，在此背景下，人事代理制度應(yīng)運(yùn)而生，一些用人單位通過(guò)將人事管理的一些工作外包給專(zhuān)業(yè)化的人事管理機(jī)構(gòu)，這既保證了用人單位用人自主權(quán)，同時(shí)也有助于人才的合理流動(dòng)。長(zhǎng)期以來(lái)高校一直實(shí)施的是行政統(tǒng)一分配的人事管理模式，事業(yè)單位編制造成了事實(shí)上的終生雇傭機(jī)制，員工與高校一旦建立勞動(dòng)關(guān)系，就意味著人才與高校之間終生依附關(guān)系的延續(xù)。這種人事管理模式是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，其在特定的歷史時(shí)期對(duì)于高校的發(fā)展具有積極的作用，但是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，這種用人模式的弊端在不斷的凸顯。鑒于此，上世紀(jì)90年代末期，我國(guó)高校開(kāi)始進(jìn)行人事代理制度的探索，人事代理制度的實(shí)施一定程度上改變了高校傳統(tǒng)用人機(jī)制的弊端。應(yīng)該看到人事代理制度的實(shí)施在提升高校辦學(xué)活力，確保高校用人自主權(quán)，提升高校人才的合理流動(dòng)等方面發(fā)揮了積極作用，但是在高校的人事管理中也發(fā)現(xiàn)代理人員與正式編制人員相比，因?yàn)樾匠甏觥⑸矸莨芾淼确矫娴牟町惼毡榇嬖跉w屬感不強(qiáng)的問(wèn)題，由此導(dǎo)致其工作滿(mǎn)意度、工作積極性普遍不高，離職率更是居高不下，這導(dǎo)致認(rèn)識(shí)代理人員的潛能不由得到有效的發(fā)揮，對(duì)于高校的發(fā)展而言也是一個(gè)不利影響。如何對(duì)人事代理人員進(jìn)行有效的管理，從而降低其離職傾向正在不斷的考驗(yàn)著高效管理者的智慧。

二、高校人事代理人員離職原因的分析和建議

1.薪酬待遇。根據(jù)實(shí)證分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高校人事代理人員離職傾向與員工的薪酬滿(mǎn)意度密切相關(guān)，要想降低人事代理人員的離職傾向，首先要在薪酬待遇方面進(jìn)行改革調(diào)整。造成高校人事代理人員薪酬滿(mǎn)意度不高的原因除了在薪酬絕對(duì)水平方面與人事代理人員自認(rèn)為的個(gè)人價(jià)值不符合以外，薪酬的相對(duì)不公平也是導(dǎo)致人事代理人員薪酬滿(mǎn)意度下降的主要原因之一，作為社會(huì)人，人們不僅僅關(guān)注的是自己的絕對(duì)薪酬水平，同時(shí)更關(guān)注相對(duì)薪酬水平。高校應(yīng)從兩個(gè)方面著手注重薪酬制度的公平性：在薪酬公平性的提升方面主要做好薪酬的外部公平、內(nèi)部公平以及個(gè)人公平。薪酬外部公平地實(shí)現(xiàn)，主要是依靠薪酬調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平來(lái)進(jìn)行高校薪酬的調(diào)整，使得高校的薪酬水平不低于市場(chǎng)薪酬。而薪酬的內(nèi)部以及個(gè)人的公平性實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵就在于高校應(yīng)建立良好的考核機(jī)制，績(jī)效考核的重要目的之一就是制定合理的薪酬制度，因此應(yīng)在提高績(jī)效考核的科學(xué)性基礎(chǔ)之上進(jìn)行薪酬調(diào)整。

2.工作性質(zhì)。工作性質(zhì)對(duì)于人事代理人員的離職也存在影響，員工是否能夠從工作中獲得滿(mǎn)足感，是否在工作中感到力不從心等等都會(huì)影響到員工的離職傾向。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好人事代理人員來(lái)講，其在工作中更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，享受從挑戰(zhàn)性的工作中所帶來(lái)的成就感，那些乏味的、沒(méi)有挑戰(zhàn)性的，從中無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，無(wú)法獲得組織管理者認(rèn)可的工作，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型的人事代理人員來(lái)講就是一個(gè)折磨，久而久之，其必然會(huì)產(chǎn)生辭職的意愿。而對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)厭惡型人事代理人員來(lái)講，挑戰(zhàn)性的工作所帶來(lái)的壓力是其所厭惡的，其更偏好那些按部就班的工作，穩(wěn)定、有序、標(biāo)準(zhǔn)化的工作將會(huì)給其更多的滿(mǎn)足感。高校應(yīng)在工作本身方面多費(fèi)心思，通過(guò)給風(fēng)險(xiǎn)偏好的人事代理人員提供挑戰(zhàn)性的工作，給風(fēng)險(xiǎn)厭惡型人事代理人員提供穩(wěn)定性的工作，同時(shí)，還應(yīng)及時(shí)對(duì)于人事代理人員的工作給予肯定，提升其工作本身所帶來(lái)的滿(mǎn)意度。除了針對(duì)不同特質(zhì)的人事代理人員進(jìn)行不同的工作分配以外，高校還要做好工作輪換工作，畢竟任何一個(gè)人事代理人員在既定的工作崗位上，從事固定的工作內(nèi)容，時(shí)間一久難免就會(huì)出現(xiàn)厭倦，這時(shí)候通過(guò)工作輪換可以保持人事代理人員的一個(gè)工作新鮮感以及工作熱情，同時(shí)還可以鍛煉人事代理人員的多方面才能，為人事代理人員以后走向領(lǐng)導(dǎo)崗位創(chuàng)造良好的條件。盡管教學(xué)崗位上面的人事代理人員在崗位方面一般沒(méi)有辦法調(diào)換，但是可以讓教師在不同的學(xué)期承擔(dān)不同的學(xué)科，保持其工作積極性。

3.發(fā)展空間。發(fā)展空間是人事代理人員離職影響的重要因素之一，尤其是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好型人事代理人員而言尤其如此，如果高校的晉升通道不暢或者晉升渠道過(guò)少都會(huì)影響到人事代理人員的滿(mǎn)意度。高校應(yīng)構(gòu)建多渠道的晉升渠道，使得每一個(gè)人事代理人員都有適合自己發(fā)展的晉升渠道，同時(shí)針對(duì)人事代理人員應(yīng)給予其跨越式發(fā)展的機(jī)會(huì)，不拘一格降人事代理人員，破除既定的人員晉升流程來(lái)實(shí)現(xiàn)人事代理人員的晉升。高校應(yīng)立足于每一個(gè)人事代理人員的實(shí)際情況來(lái)制定人事代理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確保人事代理人員有一個(gè)明朗的發(fā)展前景，這樣就可以保證人事代理人員不因發(fā)展空間的不明朗而出現(xiàn)不滿(mǎn)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的正確性要求在分析人事代理人員個(gè)性特征的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)其以往的工作表現(xiàn)進(jìn)行查看，畢竟僅僅有了特質(zhì)并不一定意味著該人事代理人員就能夠勝任未來(lái)要求更高的崗位，通過(guò)對(duì)其既往的業(yè)績(jī)考察，可以預(yù)測(cè)其在未來(lái)發(fā)展中的潛力，進(jìn)而提升其職業(yè)生涯規(guī)劃成功的概率。職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃的完善無(wú)論對(duì)于組織還是對(duì)于人事代理人員都是有利的，對(duì)于人事代理人員而言其獲得了更大的發(fā)展空間，對(duì)于組織而言則獲得了需要的人事代理人員，極大地激勵(lì)了人事代理人員的工作積極性。高校根據(jù)自身發(fā)展的需要，立足于人事代理人員的實(shí)際情況，對(duì)人事代理人員的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，幫助人事代理人員成長(zhǎng)的一個(gè)過(guò)程。為人事代理人員構(gòu)建適合其發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.高校文化。高校文化對(duì)于人事代理人員的離職影響同樣不可忽視，良好的高校文化總是有助于人事代理人員對(duì)于高校歸屬感的提升，反之則會(huì)降低高校的歸屬感。從一些優(yōu)秀高校的高校文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，高校文化具有平等、寬容、民主、創(chuàng)新等顯著特征，這樣的高校文化才能贏得大多數(shù)人事代理人員發(fā)的認(rèn)可，從而有效的降低人事代理人員的離職概率。良好的高校文化可以使人事代理人員保持心理層面的一個(gè)舒適感，反映到工作中就是工作積極性的提升。高校文化從這個(gè)意義上講就是高校的靈魂所在，這個(gè)靈魂將高校全體人事代理人員緊緊的聚集在一起，從而為高校的發(fā)展奠定了最為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。總之，高校在降低人事代理人員流失的具體策略制定中應(yīng)注意借鑒行業(yè)內(nèi)著名高校在此方面的成功經(jīng)驗(yàn)。在借鑒其成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)，要注意結(jié)合高校自身實(shí)際情況，靈活處理，絕不能盲目照搬。通過(guò)吸收相關(guān)高校在人事代理人員資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)可以減少自身走彎路的概率，不過(guò)在經(jīng)驗(yàn)的具體借鑒中應(yīng)秉承批判的借鑒這樣一種理念，防止盲目借鑒出現(xiàn)的“水土不服”情況。

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作者簡(jiǎn)介：劉劍（1981-），男，北京人，實(shí)習(xí)研究員，研究方向：高等教育學(xué)。