淺析事業單位崗位績效工資制度改革

劉 芳

(中南林業調查規劃設計院,湖南長沙 410014)

淺析事業單位崗位績效工資制度改革

劉 芳

(中南林業調查規劃設計院,湖南長沙 410014)

事業單位實施崗位績效工資制度改革,對深化收入分配制度改革、提升事業單位的公共服務水平將起到積極的促進作用。要建立起合理有效的崗位績效工資制度,以適應事業單位人員聘用和崗位管理的要求,崗位設置是前提,人員聘用是基礎,績效管理是關鍵;在改革過程中合理運用績效工資這一經濟標準,科學、準確地衡量組織中每個成員的績效,以更好地引導組織成員行為趨向事業單位的組織目標。本文在此基礎上運用馬克思主義的勞動工資理論、改革發展理論以及“人本思想”,對事業單位崗位績效工資制度改革實施現狀和難點進行思考。

事業單位 崗位績效工資制度 績效管理 改革

2006年6月人事部財政部下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，改革事業單位自1993年以來實行的職務等級工資制度，這是新中國成立以來的第四次工資制度改革，而這僅僅是事業單位收入分配制度改革的開始。2009年9月2日召開的國務院常務會議決定，自2010年1月1日起，全面實施事業單位績效工資。“績效工資”這個用以衡量企業員工的工資標準，今后將在事業單位全面推行。而作為一種新的薪酬與激勵機制，要如何真正建立起來，并適應深化事業單位改革的要求，還需在實踐的同時，不斷研究和探索。

1 崗位績效工資制度的內涵

所謂事業單位崗位績效工資制度，是以事業單位工作人員所聘工作崗位為基礎，根據其崗位職責、工作技能、工作強度和工作條件確定崗位級別，以工作人員的勞動成果、績效貢獻為依據支付勞動報酬的一種工資制度。它由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。[1]崗位績效工資制度是在國家績效工資分配總量調控和政策指導下事業單位自主實施的內部分配方式，是主要同個人績效水平掛鉤，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的一種工資制度，各事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，實行自主分配[2]。

我國事業單位原有的工資制度，在管理上實行全國高度集中統一，政策運行上重資歷、輕績效，重結果、輕過程，嚴重制約了工資制度激勵作用的發揮。而崗位績效工資制度，其目的就是要克服原有工資制度中存在的崗位因素體現不足、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，逐步建立起在宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，合理規范的收入分配制度。它的實施，絕不是簡單的漲工資，而是要通過建立新的機制和制度，來實現有效管理，并將個人的收入同工作績效有效掛鉤，來激勵承擔社會公共服務職能的事業單位員工們提高工作積極性和勞動生產率，改進工作方法，增強組織績效，為社會提供更高質量的公共服務，從而為完善事業單位管理體制改革和將來更進一步的體制改革打下基礎。

2 崗位績效工資制度改革實施的前提和基礎

2.1 合理的崗位設置是崗位績效工資制度實施的前提

《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號)中指出：建立健全事業單位崗位設置管理制度，是為了深化事業單位人事制度改革，以實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化。在事業單位開展崗位設置工作，其主旨就是要變“身份管理”為“崗位管理”，做到因事設崗、因崗擇人、以崗定薪、崗變薪變。而基于工作分析和崗位評價基礎上的科學的崗位設置則必須體現該崗位的基本職責、任務、技術等因素，這樣崗位工資才有確定的依據，以崗位職責要求為重點的崗位績效工資才有可能實現。因此，科學設崗，建立健全事業單位崗位設置管理制度，是崗位績效工資制度實現的前提。

要逐步規范、科學合理地完成崗位設置工作，首先要在全面系統地分析實際狀況，摸清家底，找準問題，并對事業單位未來的發展進行前瞻性分析，根據總體發展規劃、人才隊伍建設規劃等，在國家對崗位總量、結構比例和最高等級的控制范圍內，制訂合理的崗位設置方案;其次是要按照不同的崗位類別，對該崗位任職人員的知識技術、能力經驗、職業倫理、個性特質等任職要求進行崗位評價，遵循科學合理、精簡效能的原則，明確各崗位的性質、職責，并制定側重于業績水平、學術貢獻和發展潛力的導向性強的聘用條件，這是崗位設置的關鍵點。

2.2 規范的人員聘用工作是崗位績效工資制度實施的基礎

事業單位通過公開招聘、雙向選擇、簽訂聘用合同、解聘辭聘等程序，建立和推行人員聘用制度，將現有人員均納入相應等級的崗位中，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，優化人力資源配置，激發職工積極性，以提高工作績效。

在崗位設置管理中，嚴格按照國家核準的各類人員崗位結構比例和職數要求，將各崗位職數逐步調整到位;同時在有限的職數條件下，探索科學合理的管理辦法，確保崗位聘用管理工作的有效實施。一要加強公開招聘和考試制度建設，從制度上規范選人用人的程序和做法，把好選人用人關，不斷優化人才隊伍素質;二要完善解聘和辭聘制度，充分發揮《事業單位聘用合同》的效用，疏通人員出口渠道，提高用人制度的靈活性;三要加強聘后管理，重點要完善考核制度，把考核結果作為續聘、解聘、晉級、獎懲等的有力依據;四要建立多層次、多形式的落聘人員安置制度，堅持以內部消化為主的原則，采取轉崗培訓等多種方式，為他們發揮作用創造條件。

3 崗位績效工資制度改革實施的關鍵

在實施人員崗位聘用制度的基礎上，建立合理有效的考核機制，確定具體的績效考核項目，形成全面公正科學的績效管理體系，是實施崗位績效工資制度的關鍵。績效管理是以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過三個環節來實現對組織和組織成員工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，從而調動全員積極性并發揮各崗位優勢，以實現組織整體目標。績效管理的三個環節為：制定績效計劃及衡量標準;日常和定期績效指導;最終評估、考核績效并以此確定個人回報[3]。

(1)全面績效管理制度的建立首先要確定科學合理的考核指標。

事業單位績效考核指標的設計要在充分考慮行業特點、實際情況，堅持公平、公正的基礎上，選擇體現事業單位特性的切實可行、科學規范的考核指標。

事業單位大多是知識型員工比較集中的地方，而對知識型員工的考核，絕對不能像計件工資一樣，只做簡單機械的設計，應更多地考核他們的能力、對工作的付出和熱情等。事實上，事業單位的大部分工作崗位，其工作成效沒有辦法簡單量化，比如說沒有達成任何協議的會議、無效的治療過程、與考試無關的授課等等。所以在選擇考核指標時，不僅要有結果指標，也要有過程指標，不僅要有業績指標，還要有態度和能力指標等，要有兼顧量化、細化和流程化的指標。對應指標要建立相應的考核標準，明確指標所占權重和等級[4]。同時，要充分賦予員工在績效考核指標制定過程中的知情權和參與權，不宜采取傳統的“自上而下”政策制定模式，而應采取自上而下和自下而上相結合的方式，在最初的指標設計選擇確定上充分發揮“人本管理”的效能。

(2)全面績效管理需要全方位的績效指導和有效調整做保障。

管理中有一個重要的術語就是“權變管理”，其主要意思是根據員工的不同類型和特點進行有針對性的、員工能很好接受的指導管理方式。績效指導就是這樣一種管理方式。

績效指導不是為了指導而指導，也不是為了考核而指導，它貫穿在績效管理的整個過程中。采取不同形式和方法，如經常性指導、召開定期績效回顧會議、一對一會談、非正式溝通等，或鼓勵、或引導、或直接指示，通過這種工作指導，以提高員工工作能力，提升工作業績，實現組織業績目標和員工的職業發展目標。通過績效指導，建立起有效的溝通交流機制，當員工對績效管理的任何一個環節有異議時，能找到適合的溝通途徑，以便及時調整績效管理相關設計，確保績效指導充分發揮保障作用。

(3)績效管理的關鍵在于有效的考核評估和健全的考核監督機制。

績效考核是對員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。崗位績效工資制度改革的推行，必然要求強化評估、考核績效。實施績效考核，要將管理要素、技術要求和責任要素一并歸入考核要求，堅持業績為主，定量考核與定性考核相結合的原則，堅持公開、公平、公正，并及時做好反饋溝通工作。通過績效考核和績效反饋，發現組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題的思路和方法，強化對員工的培訓、開發、引導和規范，最終實現個人績效和組織績效的共同提升。

在考核過程中，讓被考核者有充分的發言權比選擇考核方法更加重要。各事業單位績效管理制度應廣泛征求員工意見，在實施的過程中，要避免領導一言堂，在制度上制衡領導的權力;同時建立起合理的申訴渠道，以解決考核過程中出現的考核爭議，建立健全考核的監督機制。因此，只有確保績效考核結果的信度和效度，發揮最終評估、考核績效應有的激勵和導向作用，崗位績效工資制度才能得到真正貫徹實施。

4 崗位績效工資制度改革實施的難點

4.1 事業單位情況復雜,實施崗位績效工資制度沒有成功的經驗積累。

績效工資作為一種激勵性的工資報酬制度，其前身是計件工資。馬克思的工資理論認為，在勞動力商品化的條件下，記件工資的形式造成工資是員工全部勞動報酬的假象，掩蓋了工資是勞動力價值貨幣化表現的本質。西方管理學績效考核或績效工資無非是資本主義記件工資的細化或復雜化而已。而就我國的事業單位而言，涉及在職人員3000多萬人、離退休人員900多萬人，集中了我國教育、科技、文化、衛生等高知識群體，匯集了我國超過三分之一的專業技術人才，情況非常復雜。事業單位的工資不受市場機制的制約，沒有成本核算的壓力，與勞動效率和效果也沒有直接的關聯。事業單位在績效考核方面也沒有經驗積累，缺乏這方面的文化積淀;要如何運用現代績效管理理論，指導我們在事業單位建立并實施崗位績效工資制度，這是實施崗位績效工資制度面臨的最直接的問題。

4.2 對“績效考核形式化”的擔憂。

首先，事業單位的績效標準不好設定。目標設定需要單位自己做，而國家在這方面給予的指導性意見非常有限。實際考核評估中如果目標不到位，評估就不公正。其次，對知識型員工的績效評估本身就是一件十分棘手的管理問題，比如教師對人才的培養、研究人員從事基礎研究，其經濟價值和社會價值可能要經過很長時期才能顯現，如何考核其績效，如何兌現其績效工資就是難題。再者，個人在團隊項目中價值的體現很難考核。對簡單個體勞動者來說，其勞動邊界或產權清晰是可能的。但把團隊中的勞動或工作成果要與個人建立一一對應的量化關系，顯然就比較困難，如何客觀公正的考核個人在團隊中的價值體現，也是一大難題。因此如何更好地處理績效管理與績效工資的關系，讓績效考核不至于流于形式，甚至起負面作用，也是我們實施崗位績效工資制度過程中的難點。

4.3 對事業單位實施崗位績效工資制度后,如何處理好其公益服務職能與提高自身效益之間的關系的思考。

按照事業單位綜合改革的設想， 事業單位推行績效工資改革，其公益服務特點將更加凸顯，一些經營性質的事業單位將從中剝離。而此次事業單位績效工資改革主要是以第二類即公益類事業單位為主要對象。

這里就有一個現實的問題引起我們思考：一直以來，由于公共財政并未從真正意義上承擔起事業單位人員的全部收入，因而其創收的口子便被順理成章地打開，在“多掙多得”的激勵下，導致一些公益性的事業單位為了提高收入水平而偏離公共服務目標。那么事業單位創收部分如何界定？如何通過制度加以糾正？創收的范圍如何界定？合法合理的創收有多少可用于個人？等等這些問題就都擺在我們面前。事業單位績效工資改革，局內人關注的是自身利益的得失損益，局外人關注的則是公共利益的增益。因此，如何立足于事業單位公共服務的特性，使其績效最大程度地凸顯其社會公益性，抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性，處理好為社會提供高質量的公共服務與發揮績效工資激勵作用的關系，也我們需要在實踐中不斷探索和研究。

崗位績效工資制度作為我國事業單位新的考核方式和分配制度，其主旨在于調動作為知識生產力主體的知識分子的積極性、創造性，大力提升國家創新能力。而以實施績效工資為契機，逐步構建以崗位績效為基礎的分配體系，完善以人員聘用制度和崗位管理制度為主要內容的人力資源管理體系，進而深化事業單位改革，建立一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、科學合理、精簡高效的現代事業組織體系，才是事業單位人事管理制度的終極目標。

[1]胡燕.事業單位崗位績效工資制度改革的思考.韶關學院學報.社會科學,2009(4).

[2]甘澤清.推進事業單位人事制度改革的實踐.學習月刊,2006(4).

[3]赫爾曼.阿吉斯.績效管理.中國人民大學出版社,2008-1.

[4]布茂勇.對事業單位實施績效工資的幾點思考.大理學院學報,2010(3).