勘察設計企業薪酬管理體系探索

侯國卿

近年來，隨著我國在投資建設領域的高速發展，勘察設計企業在國民經濟建設中的作用不斷上升，已成為投資項目決策與項目實施中間最為重要的一環，國家和工程項目業主對勘察設計企業的工作質量、效率、前瞻性、科技含量等方面提出的要求也越來越高。而企業要達到這些要求，關鍵在于人才。這就要求勘察設計企業要不遺余力地強化人才爭奪，吸引優秀人才、留住優秀人才、激勵好優秀成才成為勘察設計企業生產經營工作與可持續發展的重中之重。

一、勘察設計行業情況概述

勘察設計是一個知識技術密集、專業分工細致的行業，對專業技術人才和經營管理人才有著超越于一般行業的要求。以電力勘察設計行業為例，全國的從業者約為25000名，分布在除西藏自治區以外的33個省區市，其中綜合甲級電力設計企業8家，甲級企業50家，乙級118家，年合同額約為500億元。一個僅從事火力發電和輸變電勘察設計業務的甲級設計企業，就需要設置勘測、機務、電氣、水工、土建、環保、送電、變電、系統、技經等十余個大專業和數十個小專業，對技術人員的專業性要求很高，目前全國電力勘察設計行業的從業人員中各類國家注冊人員6300多人，本科及以上學歷83%，中、高級技術職稱人員67%。

隨著國家招投標法律法規的日益完善和市場環境的不斷變化，作為技術密集型的勘察設計企業必須適應時代要求，主動更新觀念，積極拓展思路，做好人力資源管理工作。如果一個企業不能拿出有效手段吸引并留住人才，勢必影響企業的長遠發展。也就是說，誰要想在未來激烈的市場競爭中勝出，就必須建立一套與時俱進、積極有效的薪酬管理體制，以吸引并掌握足夠豐富的人才資源。

二、勘測設計企業薪酬體系設計的基本內容

薪酬體系設計的目的是通過科學的薪酬制度改革調動職工的工作積極性，提高工作效率和技術水平，擴大經濟效益。根據現代管理理論和薪酬分配理論，當外部市場發展空間較大時，應當將設計人員的薪酬調整為低固定高績效的結構，并將績效考核的重點放在產品的數量和質量上，這將促使員工通過延長工作時間或提高工作效率以生產出更多的成果，從而搶占市場份額。

基本做法首先是在科學測算、合理界定勘測設計企業與生產部門的產值分成比例的基礎上，按照部門的完成任務量、設計產品質量、安全生產、精神文明建設、成本控制等考核指標對其進行考核。部門產值分成的實際收入＝實際完成產值×收入分成比例×考核系數。部門根據企業有關管理辦法對其收入享有自行管理支配權，實施以產值為依據，以成本控制為目標，自負盈虧、相對獨立的經濟核算單位的“模擬實體”制。各專業科室實際完成的產值，一部分收入由企業統一支配，作為擴大再生產、宏觀調控和技術進步以及支付各項必須支出的公用費用的資金，其余部分在企業的監控下由各部門自行支配，部門各項支配必須經企業領導審批，由計劃經營部門辦理，產值及成本核算均由計劃經營部門負責，部門不管理現金。如此，在企業與生產部門這一層面上形成了多勞多得，部門收入與部門對企業的貢獻率掛鉤的制度，部門的生產積極性被充分調動。

專業技術人員除每月的基本工資＋綜合補貼外，其余部分全部與個人業績掛鉤進行考核，獎金完全取決于個人的貢獻。對于不直接創造產值的企業領導、經營管理部門、黨群行政后勤部門，在科學測算的前提下，給這些部門劃定獎金系數，個人獎金＝生產人員人均獎金金額×部門獎金系數×崗位獎金系數。由此，在部門與職工這一層面上，部門對員工的工作具有全面考核的權力，并對考核結果具有獎金的分配權。

所有部門在內部分配中，要認真貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，加大向業務骨干的傾斜力度，個人收入的多寡完全取決于個人對集體的貢獻率，員工的生產積極性被充分調動起來。同時還需建立有效的監督機制，在工資、福利、獎金的分配上實行民主管理，接受職工的監督。

技術是勘測設計企業生存發展的根本。為不斷提高企業技術水平，激勵廣大員工開拓創新、積極進取，勘測設計企業可根據項目成果對專業技術人員進行無紙獎勵。科研、標準化、業務建設和軟件開發由企業計劃經營及技術質量部門統一管理。項目立項、進度由分管企業領導批準、計劃經營和技術質量部門進行審核，項目使用人力、所耗工日由企業計劃經營和技術質量部門核定，分管企業領導批準后列入參與部門和參與人員的獎金額度，以此來保證直接提高企業技術水平、間接創造產值的可研技術人員的較高收益。

三、效果展望

該薪酬體系設計一方面理清了企業與生產部門之間的利益關系，能夠最大程度上調動生產部門的生產熱情，生產部門樂于接受工程任務，擴大可分配的基數，全力配合企業的工程投標，可以促進企業的經營工作，設計進度可以加快，由此帶來產值和企業資產水平提升；另一方面理清了部門與員工的利益關系，“多勞多得，收入取決于貢獻”，職工的緊迫感、危機感、質量意識會增強，生產積極性可以在很大程度上被調動。該薪酬體系設計，從根本上講就是一項應用行為理論，激發人的潛能，滿足人的需求，獎優罰劣，按貢獻取籌的分配制度。實行這樣的制度，對所有員工的既得利益都有所改變，勤勉敬業、專業扎實、技術領先的員工是受益最多的職工，也是為設計企業做出最大貢獻的群體；另一部分消極怠工、自由散漫、業務不強的同志則面臨兩種選擇，要么拿極少的薪酬，要么轉變思想，努力工作，向先進看齊，靠自己的辛勞獲取令自己滿意的薪酬。

隨著未來行業競爭特點的變化, 市場開拓、項目管理、人力資源管理等都對企業發展越來越重要, 甚至會直接決定企業與競爭對手的差距。因此如果繼續維持過去對職能管理人員的簡單激勵模式, 無法通過有效的薪酬管理實現對相關人員激勵和約束, 只會進一步制約這些能力的培育和發揮。勘察設計單位應該從企業長期發展的角度出發, 設計符合這些人員特點的薪酬管理模式, 通過有效的激勵和約束, 促使企業相關能力的培育和提升, 幫助企業實現戰略發展目標。

責任編輯：楊再梅

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