基于認知視角的組織認同和基于情感視角的組織承諾對員工績效影響效果的差異

摘要：為了考察基于認知視角的組織認同和基于情感視角的組織承諾對員工績效影響效果的差異，文章采用“主管—員工”配對樣本收集數據，并運用層次回歸技術對數據進行分析，結果表明，在控制人口學變量和組織承諾變量之后，組織認同對角色外績效和角色內績效仍然有顯著的正向影響，而在控制人口學變量和組織認同變量之后，組織承諾對角色外績效和角色內績效的影響均不顯著。基于績效視角，組織認同比組織承諾對組織更有利。

關鍵詞：組織認同；組織承諾；角色內績效；角色外績效

一、 問題的提出

學界發展出兩個表征員工與組織心理連接的構念：一是基于認知視角的組織認同；二是基于情感視角的組織承諾。那么究竟是認知重要還是情感重要呢？哪種心理連接對組織更有利呢？本文將針對上述問題開展實證研究，以期給出滿意的答案。

認同是一種非常普遍而又極其重要的社會現象，早在1961年，心理學家Sherif通過實驗研究發現，兒童對自己所屬的小組表現出高度的認同，而對競爭小組卻表現出敵視態度（實驗中有兩個小組，這兩個小組進行一些競賽性活動）。組織認同是社會認同的一種特殊形式，是指個體成員認為自己的特征與組織的特征具有一定的共性（Dutton et al.，1994）。當個體感知到其組織成員身份比其他任何身份都要突出時，或者認為自我概念與組織特征有很多共同特征時，他就會表現出強烈的組織認同感（Dutton et al.，1994）。

組織承諾的研究最早起源于Becker（1960）提出的單方投入理論。該理論認為，員工之所以繼續留在組織中，是基于對離開組織所產生的成本的考慮，而不得不繼續留在組織中，稱之為繼續承諾。社會學家Wiener（1982）通過調查研究發現，員工留在組織中是因為受到社會規范的約束，認為離開組織是不道德的，即規范承諾。Buchanan（1974）的研究發現，員工之所以留在組織中，既不是由于單方面投入太多，也不是由于受到社會規范的約束，而是對組織產生了感情上的依賴，即情感承諾。縱觀上述三種組織承諾形式，只有情感承諾反映的是員工與組織在情感上的心理連接（Allen Meyer，1996）。

文獻梳理發現，學者對上述兩種心理變量存在兩派觀點：少數派認為，組織認同與組織承諾是相互重合。例如，O'Reilly Chatman（1986）認為，組織認同是組織承諾的一部分。多數派認為，組織認同與組織承諾不是同一個構念。例如，Ashforth Mael（1989）認為，組織認同側重于個體的認知層面，而不涉及個體特定的情感與行為層面。Pratt（1998）指出，組織認同是個體在認知層面上，感知到個體自我概念與組織的融合程度，而組織承諾是個體對組織的一種態度。關于組織認同與組織承諾的差異，現有的研究主要集中在員工工作態度方面。例如，Riketta（2005）元分析表明，組織承諾在預測員工的工作滿意度、離職率、缺勤等方面要高于組織認同。Van Knippenberg Sleebos（2006）研究也發現，組織承諾在預測員工組織支持感、工作滿意度和離職意向方面高于組織認同。

從組織承諾與組織認同對工作態度的影響效果來看，組織承諾要顯著大于組織認同，但組織承諾本身就是一種工作態度，用態度變量來預測態度變量，其共線性問題較嚴重，勢必隱藏了它們之間內在的真實關系。因此，雖然研究結果表明，組織承諾在預測員工工作態度方面優于組織認同，但由此認為組織承諾的預測力優于組織認同還為時過早。除了工作態度方面，組織承諾與組織認同在預測員工行為上是否存在差異呢？Riketta（2005）元分析結果表明，組織認同與角色外行為、工作卷入行為的相關要高于組織承諾。這一研究結論給我們敲了一個警鐘：究竟是認知成分（組織認同）重要還是情感成分（組織承諾）重要？哪種心理因素對組織更有利？還有待于進一步的實證檢驗。

二、 研究方法

1. 研究樣本與程序。為了準確客觀地反映變量之間的關系，本研究采用配對樣本收集數據。本研究采取中間人輔助調查的形式，每位中間人領取一定數量的“員工問卷”和“管理者問卷”，找與自己關系比較密切的員工和管理者分別填答相應的問卷，最后負責回收問卷。本研究共發放配對問卷320份，回收256份。剔除無效問卷后，有效配對數據為202份。配對樣本的人口學情況見表1。

2. 測量工具。

（1）組織認同。借鑒Miller，Allen，Casey Johnson（2000）修訂的12個條目的組織認同問卷和Mael Ashforth（1992）開發的6個條目的組織認同問卷。考慮到中西方文化差異的問題，從中抽取5個符合中國文化背景的典型條目作為本次研究的測量工具（例如，我因自己身為單位的一員而感到驕傲，我發現自己的價值觀與單位的價值觀很相似）。該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數為0.87，滿足心理測量學的要求。

（2）組織承諾。采用Chen Francesco（2003）在中國文化背景下修訂的情感承諾量表測量員工組織承諾的程度（例如，我很樂意在該公司長期工作，直至退休；我深深覺得這家公司的問題就是我自己的問題），共6個條目。該問卷在本研究中的Cronbach α系數為0.89，滿足心理測量學的要求。

鑒于學界對組織認同與組織承諾是否可以區分開來還存在爭論，我們采用探索性因素分析將5個條目的組織認同和6個條目的組織承諾放在一起進行分析，結果發現，各條目都負荷在相應的因素上，且因素負荷都較高，在0.71~0.91之間，說明組織承諾和組織認同是可以區分開來的，分屬不同的概念。

（3）角色外績效。采用Farh， Earley， Lin（1997）基于中國文化背景開發的員工組織公民行為量表。該量表原有5個分量表，共計20個條目。根據分量表的含義，本研究從中抽取兩個分量表來測量員工的角色外績效，典型條目如：主動對外介紹或宣傳公司優點，或澄清他人對公司的誤解；主動幫助新同事適應工作環境，共計8個條目。該量表在本研究中的Cronbach α系數為0.87，滿足心理測量學的要求。

（4）角色內績效。采用Williams Anderson（1991）開發的7個條目的角色內績效測量工具（例如，充分完成了所分配的工作任務）。該問卷在本研究中的Cronbach alpha系數為0.78，滿足心理測量學的要求。

以上四份問卷，其中組織認同與組織承諾是讓員工進行自我評價，角色內績效和角色外績效是讓管理者對指定的下屬進行評價，并且下屬自評與管理者評價是一一對應的。所有問卷都是采用李克特5點計分法，從完全不同意到完全同意。

三、 研究結果

1. 變量的描述統計與相關矩陣分析。對本研究中涉及的變量進行描述統計和相關分析，結果見表2。由表2可知，各變量的平均數在2.91～3.84之間，標準差在0.55~0.82之間，說明本研究樣本具備良好的代表性。從變量之間的相關系數來看，自變量和因變量之間呈中等程度的顯著相關（0.16~0.26），表明同源誤差較小，適合做進一步的回歸統計分析。

2. 差異檢驗。為了比較組織認同與組織承諾對員工行為影響的差異，我們以人口學變量為控制變量，以組織承諾和組織認同為自變量，以角色外績效和角色內績效為因變量，采用層級回歸技術進行分析。整個統計過程分兩步進行。

第一步：第一層放入人口學控制變量，第二層放入組織認同變量，第三層放入組織承諾變量，結果表明，在控制了人口學變量和組織認同變量之后，組織承諾對角色外績效（β=0.07，p﹥0.05）和角色內績效（β=0.03，p﹥0.05）影響均不顯著，其解釋量也沒有任何顯著增加。

第二步：第一層放入人口學控制變量，第二層放入組織承諾變量，第三層放入組織認同變量，結果表明，在控制了人口學變量、組織承諾變量之后，組織認同對角色外績效（β=0.22，p﹤0.05）和角色內績效（β=0.22，p﹤0.05）都有顯著的影響，其解釋量分別增加了2%和3%。

由以上兩步所得的結果可知，組織認同對角色內績效和角色外績效的影響效果大于組織承諾。

四、 討論

1. 研究結論。本研究發現，從對角色內績效和角色外績效的影響效果而言，組織認同比組織承諾對組織更有利。這一研究結論，說明了認知成分比情感成分更重要。

另外，本研究還發現，組織認同與組織承諾不是同一概念，其內容差異成分較多，相同成分較少。這為學者間對組織認同與組織承諾認識的分歧提供了新的證據。

2. 本研究與已有研究的比較。雖然已有研究對組織認同與組織承諾的影響效果進行了一些試探性研究，但系統性研究還極其缺乏，本研究都往前面推進了一大步。

第一，在研究設計上，本研究采用配對樣本數據（員工與管理者一一對應，管理者評價下屬的角色內績效和角色外績效）。這種研究設計極大程度上避免了同源誤差的影響，研究結果能夠客觀真實地反映變量之間的關系。

第二，在研究內容上，本研究避開了用態度變量來預測態度變量循環論證的弊端，而是采用行為變量作為結果變量，并且將行為績效分為兩部分，即角色內績效和角色外績效，全面考察了組織認同與組織承諾對員工業績表現影響效果的差異。

3. 未來研究方向。雖然本研究方法科學，研究設計嚴密，但是還存在一定的不足。第一，因果關系問題。本研究采用配對樣本探討了組織認同與組織承諾對員工業績表現影響效果的差異，其研究結果可信。但是，配對樣本數據屬于橫截面數據，在確立變量因果關系問題上，尚欠說服力。未來研究可以采用追蹤數據進行分析，探討組織認同與組織承諾對員工行為的影響，分析其內在過程。第二，比較內容問題。本研究僅以角色內績效和角色外績效為效果變量，其它變量如何，例如創新行為等，有待后續研究進一步驗證。另外，本研究以情感承諾測量員工組織承諾程度，在一定程度上驗證了本研究的問題：情感與認知，孰重孰輕。未來研究加入其它承諾形式，例如繼續承諾、規范承諾等，進一步探索組織認同與其它組織承諾形式的影響效果的差異。

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基金項目：教育部人文社科青年項目（項目號：10YJC630056）；江西省社會科學研究“十一五”（2010年）規劃項目（項目號：10GL08）。

作者簡介：高日光，江西財經大學工商管理學院副教授，中國人民大學勞動人事學院管理學博士。

收稿日期：2011-08-05。